某民營(yíng)企業(yè)員工流失及其對(duì)策分析[文獻(xiàn)綜述]_第1頁(yè)
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1、本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))文獻(xiàn)綜述題目某民營(yíng)企業(yè)員工流失及其對(duì)策分析專業(yè)人力資源管理一、前言部分一、前言部分在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。然而,目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人才流失的問題十分嚴(yán)重,制約了民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。過多的人才流失會(huì)危及民營(yíng)企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性和工作的連續(xù)性,會(huì)影響顧客的滿意度和忠誠(chéng)度,也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的下降和經(jīng)營(yíng)成本的增

2、加。民營(yíng)企業(yè)“求人才難、留人才更難”的局面已屢見不鮮。針對(duì)該問題,筆者參考了大量中外的學(xué)者和專家的研究成果,通過闡述各方面關(guān)于民營(yíng)企業(yè)人才流失研究的理論觀點(diǎn),為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供必要的理論參考。二、主體部分二、主體部分(1)民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因研究民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因研究1、民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀據(jù)統(tǒng)計(jì)民企普通員工有50%年度流動(dòng)率,一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%。中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動(dòng)。前

3、不久某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短一般為2年~3年其中最短的僅為50天最長(zhǎng)的也不過5年。曾經(jīng)有一項(xiàng)調(diào)查表明對(duì)曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的48位被訪者調(diào)查人員詢問了他們?cè)?jīng)在多少個(gè)單位工作過30%以上被訪者曾在2個(gè)~3個(gè)單位工作過而更換工作比較頻繁的在4個(gè)以上單位工作過的人占13%。很多民營(yíng)企業(yè)每年都有近百名員工離職進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)尤其是外資企業(yè)。這些數(shù)字說明了民營(yíng)企業(yè)人員

4、流動(dòng)性較大流動(dòng)速度較快。(白彥賀偉,2007)目前民營(yíng)企業(yè)員工的流失有以下特點(diǎn):往往由企業(yè)主的親戚把持,非血緣關(guān)系的人很難謀到這些要害職位,也很難晉升到較高的職位。這種落后的觀念違背了現(xiàn)代社會(huì)所倡導(dǎo)的任人唯賢的標(biāo)準(zhǔn),很大程度上削弱了企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。(李靜吳敏2009)人才培訓(xùn)與教育機(jī)制不到位。民營(yíng)企業(yè)由于其管理模式的特殊性,往往急功近利,忽視人才的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展,缺乏對(duì)人才的培訓(xùn)與教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。很多民營(yíng)企業(yè)由于資金有限,為

5、省開支極力減少培訓(xùn)支出,這樣的企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力,難以留住人才。有些民營(yíng)企業(yè)雖然也對(duì)人才進(jìn)行了培訓(xùn),但只是進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn),幾乎沒有人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃。(張學(xué)雷2007)缺乏與績(jī)效考核相匹配的激勵(lì)機(jī)制。很少有民營(yíng)企業(yè)具備比較完善的激勵(lì)體系。民營(yíng)企業(yè)由于缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體制,薪酬和福利待遇設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)不是很合理,具有很大的隨意性,而失去了競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。大部分民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還僅僅停留在物質(zhì)激勵(lì)等短期激勵(lì)上,而忽視了精神激勵(lì)、期權(quán)、

6、股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)。(謝?;ü染傲?006)員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。在民營(yíng)企業(yè)中員工很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升這種情況與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。(熊寧2007)(3)從員工個(gè)人因素分析人才的個(gè)性特征。在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,有時(shí)可以發(fā)現(xiàn)這樣一種有趣的現(xiàn)象,即人才流動(dòng)的原因競(jìng)是尋求與自身性格、氣質(zhì)甚至興趣愛好相符的工作的心理。這樣的人才一般個(gè)性比較明顯,自我意識(shí)也比較強(qiáng),一旦

7、找到合適的工作崗位,一般就會(huì)發(fā)揮出更大的水平和潛力,創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。(金素珍2007)人才的個(gè)人道德問題。在民營(yíng)企業(yè)人才危機(jī)的原因中也不排除由于個(gè)人道德風(fēng)險(xiǎn)所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。例如有些人掌握了企業(yè)的核心機(jī)密或某些重要的技術(shù)他可能為了更高的報(bào)酬帶著這些機(jī)密或技術(shù)到其他企業(yè)另某高就。家庭等其他因素。一般來(lái)說一個(gè)人承擔(dān)的家庭責(zé)任越大其在流動(dòng)的選擇時(shí)越要考慮家庭的影響。如兩地分居或者子女上學(xué)的問題這些都會(huì)影響到人才重新選擇工作地方而導(dǎo)致企業(yè)人

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