某民營企業(yè)員工流失及其對策分析[文獻綜述]

1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述題目某民營企業(yè)員工流失及其對策分析專業(yè)人力資源管理一、前言部分一、前言部分在世界經(jīng)濟日益全球化和知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向了人才競爭企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。然而，目前我國民營企業(yè)中人才流失的問題十分嚴(yán)重，制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。過多的人才流失會危及民營企業(yè)隊伍的穩(wěn)定性和工作的連續(xù)性，會影響顧客的滿意度和忠誠度，也會導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力的下降和經(jīng)營成本的增

2、加。民營企業(yè)“求人才難、留人才更難”的局面已屢見不鮮。針對該問題，筆者參考了大量中外的學(xué)者和專家的研究成果，通過闡述各方面關(guān)于民營企業(yè)人才流失研究的理論觀點，為民營企業(yè)的發(fā)展提供必要的理論參考。二、主體部分二、主體部分（1）民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因研究民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因研究1、民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀據(jù)統(tǒng)計民企普通員工有50%年度流動率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達70%。中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動。前

3、不久某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi)62家民營企業(yè)進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短一般為2年～3年其中最短的僅為50天最長的也不過5年。曾經(jīng)有一項調(diào)查表明對曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的48位被訪者調(diào)查人員詢問了他們曾經(jīng)在多少個單位工作過30%以上被訪者曾在2個～3個單位工作過而更換工作比較頻繁的在4個以上單位工作過的人占13%。很多民營企業(yè)每年都有近百名員工離職進入競爭對手的陣營尤其是外資企業(yè)。這些數(shù)字說明了民營企業(yè)人員

4、流動性較大流動速度較快。（白彥賀偉，2007）目前民營企業(yè)員工的流失有以下特點：往往由企業(yè)主的親戚把持，非血緣關(guān)系的人很難謀到這些要害職位，也很難晉升到較高的職位。這種落后的觀念違背了現(xiàn)代社會所倡導(dǎo)的任人唯賢的標(biāo)準(zhǔn)，很大程度上削弱了企業(yè)的凝聚力和團隊精神。（李靜吳敏2009）人才培訓(xùn)與教育機制不到位。民營企業(yè)由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽視人才的個人利益和事業(yè)發(fā)展，缺乏對人才的培訓(xùn)與教育的長遠(yuǎn)規(guī)劃。很多民營企業(yè)由于資金有限，為

5、省開支極力減少培訓(xùn)支出，這樣的企業(yè)對人才缺乏吸引力，難以留住人才。有些民營企業(yè)雖然也對人才進行了培訓(xùn)，但只是進行淺層次的上崗培訓(xùn)，幾乎沒有人才的長遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃。（張學(xué)雷2007）缺乏與績效考核相匹配的激勵機制。很少有民營企業(yè)具備比較完善的激勵體系。民營企業(yè)由于缺乏科學(xué)的績效考核體制，薪酬和福利待遇設(shè)計結(jié)構(gòu)不是很合理，具有很大的隨意性，而失去了競爭性和公平性。大部分民營企業(yè)的激勵機制還僅僅停留在物質(zhì)激勵等短期激勵上，而忽視了精神激勵、期權(quán)、

6、股權(quán)等長期激勵。（謝?；ü染傲?006）員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。在民營企業(yè)中員工很少有機會在不同崗位上變換也少有機會從低到高逐級上升這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。（熊寧2007）（3）從員工個人因素分析人才的個性特征。在激烈的人才競爭中，有時可以發(fā)現(xiàn)這樣一種有趣的現(xiàn)象，即人才流動的原因競是尋求與自身性格、氣質(zhì)甚至興趣愛好相符的工作的心理。這樣的人才一般個性比較明顯，自我意識也比較強，一旦

7、找到合適的工作崗位，一般就會發(fā)揮出更大的水平和潛力，創(chuàng)造更好的業(yè)績。(金素珍2007)人才的個人道德問題。在民營企業(yè)人才危機的原因中也不排除由于個人道德風(fēng)險所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。例如有些人掌握了企業(yè)的核心機密或某些重要的技術(shù)他可能為了更高的報酬帶著這些機密或技術(shù)到其他企業(yè)另某高就。家庭等其他因素。一般來說一個人承擔(dān)的家庭責(zé)任越大其在流動的選擇時越要考慮家庭的影響。如兩地分居或者子女上學(xué)的問題這些都會影響到人才重新選擇工作地方而導(dǎo)致企業(yè)人