民營企業(yè)員工流失原因附對策研究

1、民營企業(yè)員工流失的原因及對策研究民營企業(yè)員工流失的原因及對策研究1.樹立以人為本的防止員工流失的管理理念控制員工流失的最為有效的措施就是確立以人為本的現(xiàn)代防止員工流失的管理理念。發(fā)達國家經(jīng)過長期的發(fā)展，在理論上己經(jīng)確立了以人為本的防止員工流失的人本主義管理思想。把人當成人，已經(jīng)成為響亮的口號。這一管理思想和管理哲學的出現(xiàn)，使企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了根本轉變。尊重員工、強調員工主體性、關心員工自我實現(xiàn)也在實踐上得到了一些反映，為員工流失

2、的管理和控制提供了最為有效的思想武器。如果企業(yè)不關心員工，僅靠高薪是留不住優(yōu)秀員工的，較高的薪酬福利水平是防止員工流失的必要條件，但并非充分條件。要樹立以人為本的管理思想，尊重員工，把員工當作“人”來管理，對員工適度使用，關心員工及其家庭和員工的業(yè)余生活。2.培養(yǎng)文化凝聚力，建立科學的員工績效評估與激勵機制目前，許多民營企業(yè)中的企業(yè)文化建設處于一種蒼白狀態(tài)。一些民營企業(yè)主自身文化素質較低，對企業(yè)文化建設采取一種虛無的態(tài)度，根本不考慮樹立

3、企業(yè)的社會形象，認為只要搞到錢就行。這是造成民營企業(yè)短期行為的根本原因。不同的民營企業(yè)應采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。只有真心尊重關心員工，體察其需要，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。民營企業(yè)員工的待遇不公，舊的激勵工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營企業(yè)的員工忠誠讀不高的主要原因。因此，要建立適應現(xiàn)代競爭環(huán)境的員工隊伍，就

4、應該建立科學合理的員工績效評估與激勵機制。民營企業(yè)只有讓員工既看到員工的待遇，又看到員工對企業(yè)的貢獻，而且兩者之間有著公平合理的關系，才能有效減少員工的流失。3職業(yè)興趣與職位的相匹配，實施卓有成效的職業(yè)生涯管理實施卓有成效的職業(yè)生涯管理要做好以下幾個方面：一是提供更多的內部晉升機會。對員工來說，有機會獲得晉升可使其認識到自己在當前企業(yè)中具有良好的個人發(fā)展前景。二是創(chuàng)造充分的內部流動機會。如果員工在企業(yè)的進步及晉升機會的減少，他們很可能會

5、離開當前企業(yè)到別處去尋求發(fā)展機會。這必然使得人才流失的企業(yè)要到人才緊缺的勞動力市場上去進行費錢費時的招募和培訓，以重置人員。民營企業(yè)要想留住人才，要注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓。使員工與企業(yè)風雨同舟，為企業(yè)奉獻力量就得為員工創(chuàng)造一個能使其有工作成就感的工作條件，其中，根據(jù)員工能力為其設計職業(yè)規(guī)劃是制造這種工作條件的有效手段。民營企業(yè)中從事人力資源管理的力量可能不足，在實際操作中，沒有多少精力比較全面細致的為每一個員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計

6、劃。但是開展諸如職業(yè)規(guī)劃基本知識培訓、職業(yè)選擇培訓等活動，充分調動全體員工對自己職業(yè)發(fā)展的興趣，讓員工參與到自己的職業(yè)規(guī)劃活動中來，既能減輕人力資源管理的工作量，又能使員工產(chǎn)生參與感與認同感，還能做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而使人力資源管理又向前跨了一步。4.打破家族管理模式，打造令人愉快的工作環(huán)境民營企業(yè)要增強市場競爭力，獲得長足的發(fā)展，必須克服人事管理上的家族式，用現(xiàn)代公司制方式進行人力資源的設計和管理，建立新型的勞資關系，走出任人唯

7、親的圈子。要把企業(yè)經(jīng)營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業(yè)活力，促進經(jīng)濟目標的早日實現(xiàn)。良好的工作環(huán)境是留住人才的關鍵。這里所說的“工作環(huán)境”，包括“硬件”和“軟件”兩個方面?！坝布卑ㄎ镔|報酬，辦公設施等?！败浖奔捌髽I(yè)文化。良好的辦公環(huán)境一方面可以提高工作效率，另一方面能夠確保員工的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持工作與健康的平衡。企業(yè)應著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好情緒，充

8、分發(fā)揮才能和想象力。企業(yè)的管理者在一些特殊強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學習新知識提升自身價值，實現(xiàn)其人力資本的增值。這是企業(yè)人才自身具有的特點。2.企業(yè)的因素。企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺，使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)自身的目標，實現(xiàn)

9、企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：(1)一味注重應聘者的工作經(jīng)驗。企業(yè)招聘人才過分強調工作經(jīng)驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。(2)盲目追求人才的高學歷。企業(yè)擁有一批高學歷人才，

10、對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應有的作用，最終還是留不住人才。(3)企業(yè)培訓管理失誤。企業(yè)培訓目的不明確，企業(yè)沒有系統(tǒng)地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，以及培訓項目對企業(yè)人力資源素質和能力的提升程度，企業(yè)沒能夠根據(jù)當前及未來的任務，對員工素質與能力的差異設計培訓項目，其結果是：一方面導致培訓不足，沒有使員工能力

11、培訓到應有的高度，造成企業(yè)培訓無效支出；另一方面導致培訓過高，員工接受培訓后，企業(yè)無法提供能發(fā)揮其所學知識和技能的職位，以至于員工沒有施展的平臺，從而產(chǎn)生離開公司的念頭。(4)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)高層領導看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，擔心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提

12、高，增強了企業(yè)人才的受應聘能力會加劇人才的流失，企業(yè)承擔風險大。而企業(yè)人才又看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機會，漸漸失去工作的興趣與激情，企業(yè)的吸引力劇減，人才流失了。可見，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。(5)薪酬制度不合理。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入

13、不能體現(xiàn)其價值，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質待遇偏低。當人才的經(jīng)濟收入很低或者經(jīng)濟收入無法體現(xiàn)個人價值時，人才流失便成為必然。(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。若企業(yè)一味強調效率、效益，為調動員工積極性，采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當

14、今的人才渴求企業(yè)的價值取向和自身觀點的統(tǒng)一，期望企業(yè)建設尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成員工間彼此關心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。另外，企業(yè)的激勵機制、發(fā)展前景以及企業(yè)領導者的性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。3.企業(yè)人才的社會需求大于社會供給。在市場經(jīng)濟社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)在擁有充足的資金，物質資源