跨文化企業(yè)的激勵研究

1、管理大師彼得德魯克說，管理不僅是一門學科，更是一種文化。他指出，跨國經營的企業(yè)是“一種多文化的機構”，其經營管理“基本上就是一個把政治上與文化上的多樣性結合起來而進行統(tǒng)一管理的問題”。中國加入WTO后，中國將在更深層次上參與國際分工，國外企業(yè)將更加容易地進入中國市場，同時也會有越來越多的中國跨國公司走出去。原外經貿部(現商務部)統(tǒng)計顯示，截至2003年中國累計對外直接投資總額334億美元，累計對外直接投資凈額332億美元。引進外資方面，

2、截至2004年8月底，全國累計批準設立外商投資企業(yè)494025家合同外資金額1036921億美元，實際使用外資金額545029億美元。經濟的全球化必然要求傳統(tǒng)管理方式的變革，跨國公司的管理系統(tǒng)是嵌入社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，其管理活動不能逃脫社會“文化場”的影響。因此，對于謀求全球地位的企業(yè)來說，關鍵在于對應對跨文化的沖擊。一、文化及跨文化理論文化是一種相當寬泛的概念，“從廣義上講，是指人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質財富和精神財富的總和

3、；從狹義上講，是指社會的意識形態(tài)，以及與之相適應的制度和組織結構?！?據辭海解釋)，文化的作用是調節(jié)個體行為和組織沖突，美國學者克萊德克魯克洪在《文化個人》中指出，“文化是使人適應他自己環(huán)境的調節(jié)者，一種文化就是‘人調節(jié)他們生活環(huán)境的總和～。文化是差異性和規(guī)律性的統(tǒng)一，不同的文化有不同的意識形態(tài)，表現出一定的差異性，相同的文化內部又表現出圓一定的規(guī)律性。我國學者司馬云杰(1992)認為任何一種文化的存在都不是散漫的、無結構的，而是按照一

4、定的法則、秩序結構起來的，從而構成一定的文化模式，并通過這個文化模式對人產生“價值定向”的作用。文化的差異性要求對文化進行管理，而文化的規(guī)律性又為文化的治理提供了可能性。在此基礎之上跨文化理論不斷地發(fā)展起來，在文化的差異比較，促進跨文化交際的途徑等方面取得了一些研究成果。此外，為了適應公司跨國經營的需要，這一理論也越來越多地用在了研究企業(yè)文化之上?？缥幕芾硌芯恐凶钪难芯縼碜曰舴蛩顾?GeertHofstede，1987)，他認為

5、文化是在同一環(huán)境中的人們所具有的“共同的心理程序”。上世紀七八十年代，他對在40個國家中為IBM工作的l16萬名員工進行了文化價值觀的調查，發(fā)現管理者和雇員的差異表現在民族文化的四個維度上：(1)權力距離(pow—erdistance)(2)個人主義與集體主義(individualism／collectivism)(3)不確定性規(guī)避(uncertaintyavoidance)(4)男性化／女性化(masculinity／feminity

6、)。二、文化對激勵因素的影響激勵就是通過滿足員工的需要提高其積極性，從而實現組織目標的過程。是管理者所從事的工作中最重也是最具挑戰(zhàn)性的活動之一。美國企業(yè)家艾柯卡認為，“企業(yè)管理無非是調動職員的積極性”。已有的激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究的，流行的激勵理論主要包括：包括馬斯洛(Maslow)的需求層次論，麥克利蘭(McClelland)的三種需要理論(成就的需要，權利的需要，歸屬的需要)，赫次伯格(Herberg)的

7、雙因素理論，亞當斯(Adams)的公平理論等。當前，組織中的大量授權使組織表現出明顯的扁平化、有機化、人性化的管理趨勢，要恰當地對多元化員工隊伍進行有效激勵對管理者提出了越來越高的要求。要做到有效的激勵需要管理者用有效地激勵方式對激勵員工，因此決定激勵效果的因素有以下幾個：激勵者的能力、激勵方式和激勵者的可接受程度?？缥幕M織首先面對的挑戰(zhàn)就來自文化沖突，如何在開放的文化環(huán)境中有效率、有效果的地制定實施人力資源政策是擺在跨文化組織面前的

8、首要議題。文化因素處理的好有利于調動員工的積極性，反之文化也會成為員工激勵過程中的巨大阻力。文化沖突企業(yè)的激勵活動帶來的沖擊主要表現在以下幾個方面：(一)文化對激勵者的影響管理者也是社會人也會受到文化的沖擊，管理者作為激勵活動的實施者，文化通過管理者對激勵產生影響，文化對激勵實施主體的影響表現在以下兩個主要方面：首先，管理者在實施激勵的過程中往往體現自身的文化特征，不同的管理者受文化的影響對激勵點的選擇會有很大不同。根據心理學的研究成果

9、，人們在判斷的時候存在“假設的相似性(AssumedSimilarity)”的效應，即，判斷者根據自己的認識做出相應的選擇，而個人的認知在很大程度上受到文化的影響。從而，社會文化會通過選擇不同的激勵點對整個激勵的過程產生影響。麥格雷戈(McGregor，1960)提出的有集團經濟研究20052(總第172期)“vvvvvvvvvvvvvvvv71維普資訊關人性的兩個假設：X理論和Y理論。x理論代表了對人的一種消極觀念，Y理論代表了一種對

10、人積極的觀念。從這個理論出發(fā)所采用的對人不同的假設前提要求不同的激勵方法。但是這種前提的選擇過程往往會受到選擇者的影響給激勵活動打上文化的烙印。其次，過度的文化沖突惡化了激勵機制有效實施的組織環(huán)境，在這種復雜的情況中，管理者往往會忽視激勵的長期性和差異性，而傾向于采用規(guī)章制度簡化復雜環(huán)境，實施單調的缺乏個性的激勵活動。(二)文化對激勵方式的影響企業(yè)文化對激勵方式的影響，具體表現在激勵點和激勵手段兩個方面。首先，在不同的文化環(huán)境里有不同的

11、激勵點。在崇尚集體主義的社會里，員工需要的是企業(yè)多給予一些組織關懷，而在崇尚個人主義的社會里，員工需要多一些自由，希望企業(yè)能夠提供一個展示自我的空間。其次，激勵點在不同的組織文化背景下有不同的激勵手段。員工參與管理被認為是一種有效的激勵手段，這種激勵方式將員工吸收到決策的過程中，使其了解組織的目標和運行情況，從而提高員工的積極性，責任感和成就感。這種激勵手段的應用也需要一定的文化基礎，在一個管理者保持高權力差距的組織中，下屬趨于依賴他們

12、的領導人。在這種情況下，管理者做出決策，而下屬則接受這個決策，相反，在低權力差距的組織中，在管理工作者與下屬之間，管理者只保持一個很低程度的權力差距，下屬則很高興參與影響他們工作行為的決策。(三)文化對被激勵者的影響利用和開發(fā)企業(yè)的人力資本對企業(yè)成功實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標有舉足輕重的作用，企業(yè)與企業(yè)的之間的競爭在很大程度上已經轉變?yōu)槠髽I(yè)人才的競爭。對企業(yè)員工的有效激勵是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略一項重要組成部分，在對人員激勵過程中必須重視文化因素的影

13、響。首先，若員工的文集團經濟研究20052(總第172期)化背景與其所處的組織文化不協(xié)調不利于形成員工對企業(yè)目標，宗旨的認同，不能很好的開發(fā)員的工作熱情，從而使激勵的效果大打折扣t其次，在跨文化的組織中不同的員工有不同的行為準則，文化的多元化使人與人之間無法順暢交流，尤其是在不確定性顯著的條件下，文化差異給員工帶來了巨大的心理緊張，員工在這段敏感期內會對企業(yè)的激勵措施產生自發(fā)的抵觸情緒，從而影響到了最終激勵效果。三、文化激勵的策略選擇跨

14、文化不是總會降低組織的激勵效果，相反組織內部的文化互補性也是一筆寶貴的資源。在跨文化激勵中管理者要解決的主要問題是最小化激勵的負面效應。本文從以下幾個方面探討：(一)正確識別文化選擇恰當的激勵點美國著名組織行為學家薛恩在其名著《組織文化與領導中，將文化分解為三個由表象至基礎的層面：表層、中層，基礎(核心層)。這三個層面不應逐一分割開來對待，而應視為一個一體化的整體，每一個外層都是其內層的反映，核心是反映其基本理念的共同價值觀。不同層次的

15、文化作用是不同的，基礎層文化常常是發(fā)揮穩(wěn)定，持久的作用，而表層文化只是整個文化“冰山”上的一角，是基礎層文化的表現形式。管理者在實施激勵時，應該透過現象抓住影響員工行為的核心文化因素，這樣才能使激勵發(fā)揮持久的作用，且最大程度地減少激勵的負面效應。(二)進行跨文化培訓由于跨國經營企業(yè)中的員工來自不同的文化背景，其價值觀宗教信仰、風俗習慣和處事行為有很大的差異，這些差異在交際中會形成“概念過濾器(conceptualfilter)”，阻礙組

16、織管理的協(xié)調。進行有效的溝通和交流有助于有效地傳遞、反饋激勵信息，減少交際失誤，化解沖突。這就需要組織建立起順暢的溝通渠道，有效的溝通機制?？缥幕嘤柧褪窃鰪娤嗷ダ斫?，構建激勵信息傳遞通道的有效機制?？缥幕嘤柕闹饕獌热荩▽ξ幕恼J識或敏感性訓練，語言學習、跨文化溝通，沖突的處理方法和地區(qū)環(huán)境模擬等。愛立信公司是通過職責轉換，資產調配和地域，產品及職能群體問關系的協(xié)調培訓等做法，總結出一套靈活應對地區(qū)差異的管理方式，在不同文化之間實

17、現了信息的有效傳遞，成功建立了一個多元文化協(xié)調的全球一體化組織。(三)正確豎立組織共享價值觀價值觀為管理決策充當方向標的作用，對計劃，組織、領導、控制整個管理活動都產生相當的影響，在激勵方面，價值觀的主要作用在于塑造員工行為，建立組織精神，減少文化沖突，提高溝通效率。共享價值現有利于減少激勵過程中的矛盾沖突，最小化激勵方式的負面影響?？鐕髽I(yè)在構筑自己的共享價值觀時，通常有三種方式供選擇：“文化引領式”，“文化追隨式”和“文化融合式”。

18、對不同特性的文化有機整合必能從整體上提升公司的能力。“文化引領式”以母國文化作為基礎，把東道國的文化嫁接到母國文化中，“文化追隨式”是指文化的本土化，“文化融合式”界于以上兩者之間，旨在實現兩種優(yōu)勢企業(yè)文化有機的融合，互補。企業(yè)要建立正確的共享價值觀首先要正確對待組織中的文化差異，要認識到不同民族的文化雖然有差異，但是沒有優(yōu)劣之分。不同民族文化有各自的特點，有些文化富有創(chuàng)新的特性，有些文化富有進取的精神，有些文化崇尚效忠，等等，所不同的