薪酬制度對銷售業(yè)績的影響

1、2010年3月(總第111期)大眾商務PopularBusiness薪酬制度對銷售業(yè)績的影響郭昕(西南財經大學工商管理學院，四川成都611130)No3，2010(Cumulatively。NO111)【摘要】自從我國加入WIO以來，許多國際知名品牌進入我國市場，在給我國企業(yè)帶來先進技術及管理經驗的同時也加劇了市場競爭。在競爭激烈的今天，高質量的產品還必須配合以出色的營銷才能使企業(yè)在競爭中獲勝。本文擬通過分析目前銷售人員的薪酬標準以及銷

2、售人員薪酬制度中存在的問題，試圖從薪酬體制的角度為銷售人員流失率高、銷售團隊缺乏凝聚力提供解決方案?！娟P鍵詞】薪酬體制；人員流失；銷售人員；銷售業(yè)績中圖分類號：F830文獻標識碼：A文章編號：1009—8283201003—0175一ol隨著經濟全球化的迅猛發(fā)展，世界經濟相互依賴、相互制約的程度加深，大多數(shù)國家不愿意只局限于本國市場而把目光投向周邊國家乃至全世界。今天的企業(yè)僅僅依靠高質量的產品并不能保證在激烈的競爭中獲得勝利，還必須有出

3、色的營銷策略和良好的企業(yè)形象與之配合。一般情況下，銷售人員最接近市場，同時也和顧客、銷售渠道成員和競爭對手的銷售人員接觸較多。因此，銷售人員與銷售團隊在很大程度上影響著企業(yè)在消費者心中的形象進而影響著企業(yè)在競爭中的表現(xiàn)。然而。銷售團隊缺乏凝聚力、銷售人員流失率高、銷售業(yè)績止步不前是目前我國很多企業(yè)面臨的困境，也在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，合理的薪酬制度為此問題提供了有效的解決方案，有助于提高企業(yè)的銷售業(yè)績。1銷售人員薪酬標準薪酬是指企

4、業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(包括員工實現(xiàn)的績效、付出的時間、學時、技能、經驗與創(chuàng)造)所支付的相應回報。薪酬無論對企業(yè)中的員工還是對企業(yè)本身而言都很重要。對于員工，薪酬不僅是員工的勞動所得。薪酬的高低也顯示了員工在企業(yè)中的地位和自身價值，反映企業(yè)對其業(yè)務能力、綜合素質及工作表現(xiàn)一定程度上的認可；對于企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)吸引所需要的人才以完成自己組織目標的一個主要因素，也是有效激勵員工為企業(yè)奉獻的一種手段。合理的薪酬可以鼓勵員工極大程度的發(fā)揮

5、自己的潛能，努力提高自己的業(yè)務能力、綜合素質，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。因此，薪酬的制定及薪酬的管理必須以企業(yè)利益和個人利益雙贏為出發(fā)點。目前雖然我國各個行業(yè)銷售人員的薪酬標準不一樣，但一般都是底薪提成，且底薪通常比較低。2我國企業(yè)銷售人員薪酬制度中存在的問題我國多數(shù)企業(yè)采用第三種即基本制方法確定銷售人員的薪酬，由公式個人收人_基本工資(當期銷售額一銷售定額)提成率“或”個人收入=基本工資(當期銷售額一銷售定額)毛利

6、率提成率可以得出結論：對于具體的銷售人員，銷售額越高提成越高，薪酬也越高。這就容易導致以下現(xiàn)象：(1)相互拆臺，沒有配合意識。主要原因有兩種——利益和責任。按照“理性經濟人”假設，每個銷售人員都希望爭取到更多的利益而推卸責任尤其是預期會給自己帶來損失的責任。但是，有些責任應該由整個銷售團隊或者企業(yè)來承擔，有些責任必須由具體人員來承擔。在這種情況下，如果出現(xiàn)問題，團隊成員普遍做法是相互推諉，造成的結果必然是相互拆臺，述說對方的不是以期為自

7、己推脫責任。此種現(xiàn)象給整個銷售團隊帶來了不良的工作氛圍，容易導致團隊缺乏凝聚力。銷售人員離職率高。(2)各自為政，弱化團隊力量。銷售人員為了提高各自的利益，均從個體的角度思考，以自己的方式去處理來自市場的問題而不顧整個團隊的業(yè)績，從而無法形成合力，弱化整個銷售團隊的力量，導致團隊業(yè)績低下。另外，由于銷售人員的價值優(yōu)越感強、心理期望高、專業(yè)忠誠度低，且社會又為銷售人員提供了廣闊的就業(yè)空間，造成銷售人員流失嚴重、穩(wěn)定性差。3對銷售人員薪酬制

8、度的建議赫茨伯格的雙因素理論表明工資、工作條件等屬于保健因素，一旦缺乏會造成員工的不安全和不滿意。然而，這些保健因素的存在不足以產生激勵工作的力量?？墒牵钜蛩啬芴岣邌T工的績效水平和滿意度。根據(jù)赫茨伯格的研究，激勵因素的缺乏不會引起員工的不滿意。然而，它們的存在卻會創(chuàng)造一個積極而有活力的工作的環(huán)境，從而提高員工的績效。所以。在制定銷售人員的薪酬體制時應該充分考慮保健因素與激勵因素的作用，在保證保健因素不欠缺的基礎上注重激勵因素的應用以

9、提高銷售人員的工作積極性從而提高銷售業(yè)績。銷售人員個人薪酬的設計“底薪提成綜合獎勵考核傾向”在很大程度上滿足了以上要求，使銷售人員不產生不滿意感的同時還能增加銷售人員的滿意感。各個指標的確定可依照以下方法：(1)根據(jù)各個企業(yè)各自的情況以及行業(yè)總體情況確定底薪和提成比例，通常情況下底薪高則提成比例較低，反之則提成比例較高。同時，應該規(guī)定合適的銷售額，沒有完成銷售額時只能獲得底薪，超過銷售額的部分按照確定的提成比例進行提成。但是有一種比較特

10、殊的情況需要考慮，即一對一的訂單提成的設計。(2)綜合獎勵主要考慮新行業(yè)的開拓、對競爭對手的分析以及對市場環(huán)境的診斷等方面。這些方面做得好，就應該獲得相應的獎勵。(3)考核傾向是推動和促進銷售人員在銷售過程中不斷創(chuàng)新，然后通過這種創(chuàng)新最終獲得良好的業(yè)績。(4)為銷售人員提供職業(yè)生涯規(guī)劃的學習途徑以及有關方面的參考有助于銷售人員明確自己的職業(yè)目標，培養(yǎng)銷售人員的忠誠度，降低人員流失率。(5)建立團隊獎勵計劃。對優(yōu)秀銷售團隊的考核標準和獎勵

11、標準要預先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式有兩類：一是以分享利潤為基礎的獎勵，也可以看成一種分紅的方式；二是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據(jù)銷售團隊目標的完成情況和評選標準進行獎勵?！熬葡悴徊镒由睢币殉蔀閭髡f，企業(yè)要想在競爭激烈的今天獲得勝利，達到組織目標就必須在關注產品質量的同時注重市場營銷。銷售人員在很大程度上代表了企業(yè)形象，高素質的銷售人員與高效率的銷售團隊必然能增大企業(yè)在競爭中獲勝的概率。所以，企業(yè)

12、管理者應該注重對銷售人員的管理，增加銷售人員的工作積極性和銷售團隊的凝聚力，為企業(yè)發(fā)展增加砝碼。參考文獻：[1]黃旭：《戰(zhàn)略管理：思維與要徑》機械工業(yè)出版社，2007[2]卿濤：《人力資源管理概論》清華大學出版社，2006[3]韋靖鳴：建立與企業(yè)發(fā)展相適應的薪酬制度云南科技管理，[英文刊名]，2009，(05)[4]種錦剛：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展趨勢[J]甘肅科技，2004，(08)作者簡介：郭昕(1989一)女，內蒙古赤峰人，西南財經

13、大學工商管理學院，本科在讀175萬方數(shù)據(jù)2010年3月(總第111期)大眾商務PopularBusinessNo.32010(CumulativelyNO.111)薪酬制度對銷售業(yè)績的影響郭昕(西南財經大學工商管理學院，四川成都611130)[摘要]自從我國加入WTO以來，許多國際知名品牌進入我閡市場，在給我國企業(yè)帶來先進技術及管理經驗的網時也加劇了市場競爭。在競爭激烈的今天，離質量的產品還必須配合以出色的營銷才能使企業(yè)在競爭中獲肢。本

14、文擬通過分析目前銷售人員的薪酬標準以及銷售人員薪酬制度中存在的問題，試圖從薪酬體制的角度為銷售人員流失率高、銷售團隊缺乏凝戴力提供解決方案。[關鍵詞L薪酬休制人員流失銷售人員銷售業(yè)績中國分類號:阿30文獻棟iR碼:A文意編號:1仰8283(2010)03脅。17501隨著絡濟全球化的迅質發(fā)展，世界經濟相互依賴、相互制約的程度加深，犬多數(shù)國家不愿意只局限于本國市場而把目光投向周邊國家乃至全世界。今天的企.lk僅僅依靠高質景的產品并不能保證

15、在激烈的競爭中獲得勝利，還必須有出色的營銷策略和良好的企l對于企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)吸引所需要的人才以究成自己組織目標的~個主要因素，也是有效激勵員工為企業(yè)泰獻的…種手段。合理的薪酬可以鼓勵員工極大程度的發(fā)得自己的潛能，努力搜高自日的業(yè)務能力、綜合素質，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。因此，薪酬的制定及薪酬的管理必須以1.lk利益和個人利益雙贏為出發(fā)點。目前雖然我國各個行業(yè)銷售人民的薪酬標準不一樣，但一般都是底薪提成，且底薪

16、通常比較低。2我國企業(yè)銷售人員薪酬制度中存在的問期找國多數(shù)企.lk采用第三種即基本制Jj怯確定銷售人員的薪酬，由公式個人收入f基本工資(當期銷售額銷售定額)x提成率“或“個人收入a基本工資(當期銷售額“銷售定額)x毛利率提成率可以得出結論:對于具休的銷售人員，銷售額越高提成能高，薪酬也越高。這就容易導致以下現(xiàn)象:(1)相互拆臺，沒有自己合意識。主要原因有兩種峭一利益和責任。按照“理性經濟人“假設，每個銷售人員都希望爭取到更多的利益而惟卸

17、貨任尤其是預期會給自己帶來損失的責任。但是，有些責任應該由整個銷售因隊或者企業(yè)來承擔，有些責任必須由具體人員來承擔。在這種情況下，如果出現(xiàn)問胞，因隊成員普遍做法是相互惟樓，造成的結果必然是相互拆臺，述說對方的不是以期為自己惟脫責任。此種現(xiàn)象給戴個銷售團隊帶來了不良的工作氛圍，容易導致團隊缺乏凝聚力.銷德人員離職率高。(2)各自為政，弱化團隊力量。銷售人員為了提高各自的利益，均從個體的角度思考，以自己的方式去處理來自市場的問題而不顧贅個朋

18、隊的業(yè)績，從而無法形成合力，男蛋化憨個銷售團隊的力囊，導致團隊l二是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據(jù)銷售朋隊目標的完成情況和評選標準進行獎勵?！疤戏慌孪镒由睢耙殉蔀閭髡f，企業(yè)要想在競爭激烈的今天獲得勝利，達到組織目標就必須在關注產品質量的同時注重市煬營銷。銷售人員在很大程度上代表了企業(yè)形象，高素質的銷售人員與高效率的銷售團隊必然能增大企業(yè)在黨爭中獲勝的概率。所以，企業(yè)管理者應該注重對銷售人員的管理，增加銷售人民的工作積極性和

19、銷售團隊的凝聚力，為企業(yè)發(fā)展增加怯碼。結量培文獻:[1]黃旭:(戰(zhàn)略管理:思維與要徑機械工業(yè)出版社，2007[2]卿濤:(入力資源管理概論).清華大學出版社，2ω而[3]~靖鳴:建立與企業(yè)發(fā)展相適應的薪酬制度云南科技管理，[英文刊名]，2∞9.(05)[4)種錦剛:現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展簡勢[1].甘肅科技，2∞4，(08)作窯簡介:郭昕(1989也)女，內蒙宙喬峰入，西南財經大學工商管理學院，衣料在讀1752010年3月(總第111期

20、)大眾商務PopularBusiness薪酬制度對銷售業(yè)績的影響郭昕(西南財經大學工商管理學院，四川成都611130)No3，2010(Cumulatively。NO111)【摘要】自從我國加入WIO以來，許多國際知名品牌進入我國市場，在給我國企業(yè)帶來先進技術及管理經驗的同時也加劇了市場競爭。在競爭激烈的今天，高質量的產品還必須配合以出色的營銷才能使企業(yè)在競爭中獲勝。本文擬通過分析目前銷售人員的薪酬標準以及銷售人員薪酬制度中存在的問題，

21、試圖從薪酬體制的角度為銷售人員流失率高、銷售團隊缺乏凝聚力提供解決方案?！娟P鍵詞】薪酬體制；人員流失；銷售人員；銷售業(yè)績中圖分類號：F830文獻標識碼：A文章編號：1009—8283201003—0175一ol隨著經濟全球化的迅猛發(fā)展，世界經濟相互依賴、相互制約的程度加深，大多數(shù)國家不愿意只局限于本國市場而把目光投向周邊國家乃至全世界。今天的企業(yè)僅僅依靠高質量的產品并不能保證在激烈的競爭中獲得勝利，還必須有出色的營銷策略和良好的企業(yè)形象

22、與之配合。一般情況下，銷售人員最接近市場，同時也和顧客、銷售渠道成員和競爭對手的銷售人員接觸較多。因此，銷售人員與銷售團隊在很大程度上影響著企業(yè)在消費者心中的形象進而影響著企業(yè)在競爭中的表現(xiàn)。然而。銷售團隊缺乏凝聚力、銷售人員流失率高、銷售業(yè)績止步不前是目前我國很多企業(yè)面臨的困境，也在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，合理的薪酬制度為此問題提供了有效的解決方案，有助于提高企業(yè)的銷售業(yè)績。1銷售人員薪酬標準薪酬是指企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(包

23、括員工實現(xiàn)的績效、付出的時間、學時、技能、經驗與創(chuàng)造)所支付的相應回報。薪酬無論對企業(yè)中的員工還是對企業(yè)本身而言都很重要。對于員工，薪酬不僅是員工的勞動所得。薪酬的高低也顯示了員工在企業(yè)中的地位和自身價值，反映企業(yè)對其業(yè)務能力、綜合素質及工作表現(xiàn)一定程度上的認可；對于企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)吸引所需要的人才以完成自己組織目標的一個主要因素，也是有效激勵員工為企業(yè)奉獻的一種手段。合理的薪酬可以鼓勵員工極大程度的發(fā)揮自己的潛能，努力提高自己的業(yè)

24、務能力、綜合素質，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。因此，薪酬的制定及薪酬的管理必須以企業(yè)利益和個人利益雙贏為出發(fā)點。目前雖然我國各個行業(yè)銷售人員的薪酬標準不一樣，但一般都是底薪提成，且底薪通常比較低。2我國企業(yè)銷售人員薪酬制度中存在的問題我國多數(shù)企業(yè)采用第三種即基本制方法確定銷售人員的薪酬，由公式個人收人_基本工資(當期銷售額一銷售定額)提成率“或”個人收入=基本工資(當期銷售額一銷售定額)毛利率提成率可以得出結論：對于具

25、體的銷售人員，銷售額越高提成越高，薪酬也越高。這就容易導致以下現(xiàn)象：(1)相互拆臺，沒有配合意識。主要原因有兩種——利益和責任。按照“理性經濟人”假設，每個銷售人員都希望爭取到更多的利益而推卸責任尤其是預期會給自己帶來損失的責任。但是，有些責任應該由整個銷售團隊或者企業(yè)來承擔，有些責任必須由具體人員來承擔。在這種情況下，如果出現(xiàn)問題，團隊成員普遍做法是相互推諉，造成的結果必然是相互拆臺，述說對方的不是以期為自己推脫責任。此種現(xiàn)象給整個銷

26、售團隊帶來了不良的工作氛圍，容易導致團隊缺乏凝聚力。銷售人員離職率高。(2)各自為政，弱化團隊力量。銷售人員為了提高各自的利益，均從個體的角度思考，以自己的方式去處理來自市場的問題而不顧整個團隊的業(yè)績，從而無法形成合力，弱化整個銷售團隊的力量，導致團隊業(yè)績低下。另外，由于銷售人員的價值優(yōu)越感強、心理期望高、專業(yè)忠誠度低，且社會又為銷售人員提供了廣闊的就業(yè)空間，造成銷售人員流失嚴重、穩(wěn)定性差。3對銷售人員薪酬制度的建議赫茨伯格的雙因素理論

27、表明工資、工作條件等屬于保健因素，一旦缺乏會造成員工的不安全和不滿意。然而，這些保健因素的存在不足以產生激勵工作的力量。可是，激勵因素能提高員工的績效水平和滿意度。根據(jù)赫茨伯格的研究，激勵因素的缺乏不會引起員工的不滿意。然而，它們的存在卻會創(chuàng)造一個積極而有活力的工作的環(huán)境，從而提高員工的績效。所以。在制定銷售人員的薪酬體制時應該充分考慮保健因素與激勵因素的作用，在保證保健因素不欠缺的基礎上注重激勵因素的應用以提高銷售人員的工作積極性從而

28、提高銷售業(yè)績。銷售人員個人薪酬的設計“底薪提成綜合獎勵考核傾向”在很大程度上滿足了以上要求，使銷售人員不產生不滿意感的同時還能增加銷售人員的滿意感。各個指標的確定可依照以下方法：(1)根據(jù)各個企業(yè)各自的情況以及行業(yè)總體情況確定底薪和提成比例，通常情況下底薪高則提成比例較低，反之則提成比例較高。同時，應該規(guī)定合適的銷售額，沒有完成銷售額時只能獲得底薪，超過銷售額的部分按照確定的提成比例進行提成。但是有一種比較特殊的情況需要考慮，即一對一的

29、訂單提成的設計。(2)綜合獎勵主要考慮新行業(yè)的開拓、對競爭對手的分析以及對市場環(huán)境的診斷等方面。這些方面做得好，就應該獲得相應的獎勵。(3)考核傾向是推動和促進銷售人員在銷售過程中不斷創(chuàng)新，然后通過這種創(chuàng)新最終獲得良好的業(yè)績。(4)為銷售人員提供職業(yè)生涯規(guī)劃的學習途徑以及有關方面的參考有助于銷售人員明確自己的職業(yè)目標，培養(yǎng)銷售人員的忠誠度，降低人員流失率。(5)建立團隊獎勵計劃。對優(yōu)秀銷售團隊的考核標準和獎勵標準要預先定義清楚并保證團隊

30、成員都能理解。具體的獎勵分配形式有兩類：一是以分享利潤為基礎的獎勵，也可以看成一種分紅的方式；二是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據(jù)銷售團隊目標的完成情況和評選標準進行獎勵。“酒香不伯巷子深”已成為傳說，企業(yè)要想在競爭激烈的今天獲得勝利，達到組織目標就必須在關注產品質量的同時注重市場營銷。銷售人員在很大程度上代表了企業(yè)形象，高素質的銷售人員與高效率的銷售團隊必然能增大企業(yè)在競爭中獲勝的概率。所以，企業(yè)管理者應該注重對銷售人員的管

31、理，增加銷售人員的工作積極性和銷售團隊的凝聚力，為企業(yè)發(fā)展增加砝碼。參考文獻：[1]黃旭：《戰(zhàn)略管理：思維與要徑》機械工業(yè)出版社，2007[2]卿濤：《人力資源管理概論》清華大學出版社，2006[3]韋靖鳴：建立與企業(yè)發(fā)展相適應的薪酬制度云南科技管理，[英文刊名]，2009，(05)[4]種錦剛：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展趨勢[J]甘肅科技，2004，(08)作者簡介：郭昕(1989一)女，內蒙古赤峰人，西南財經大學工商管理學院，本科在讀1

32、75萬方數(shù)據(jù)2010年3月(總第111期)大眾商務PopularBusinessNo.32010(CumulativelyNO.111)薪酬制度對銷售業(yè)績的影響郭昕(西南財經大學工商管理學院，四川成都611130)[摘要]自從我國加入WTO以來，許多國際知名品牌進入我閡市場，在給我國企業(yè)帶來先進技術及管理經驗的網時也加劇了市場競爭。在競爭激烈的今天，離質量的產品還必須配合以出色的營銷才能使企業(yè)在競爭中獲肢。本文擬通過分析目前銷售人員的薪

33、酬標準以及銷售人員薪酬制度中存在的問題，試圖從薪酬體制的角度為銷售人員流失率高、銷售團隊缺乏凝戴力提供解決方案。[關鍵詞L薪酬休制人員流失銷售人員銷售業(yè)績中國分類號:阿30文獻棟iR碼:A文意編號:1仰8283(2010)03脅。17501隨著絡濟全球化的迅質發(fā)展，世界經濟相互依賴、相互制約的程度加深，犬多數(shù)國家不愿意只局限于本國市場而把目光投向周邊國家乃至全世界。今天的企.lk僅僅依靠高質景的產品并不能保證在激烈的競爭中獲得勝利，還必

34、須有出色的營銷策略和良好的企l對于企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)吸引所需要的人才以究成自己組織目標的~個主要因素，也是有效激勵員工為企業(yè)泰獻的…種手段。合理的薪酬可以鼓勵員工極大程度的發(fā)得自己的潛能，努力搜高自日的業(yè)務能力、綜合素質，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。因此，薪酬的制定及薪酬的管理必須以1.lk利益和個人利益雙贏為出發(fā)點。目前雖然我國各個行業(yè)銷售人民的薪酬標準不一樣，但一般都是底薪提成，且底薪通常比較低。2我國企業(yè)銷售人

35、員薪酬制度中存在的問期找國多數(shù)企.lk采用第三種即基本制Jj怯確定銷售人員的薪酬，由公式個人收入f基本工資(當期銷售額銷售定額)x提成率“或“個人收入a基本工資(當期銷售額“銷售定額)x毛利率提成率可以得出結論:對于具休的銷售人員，銷售額越高提成能高，薪酬也越高。這就容易導致以下現(xiàn)象:(1)相互拆臺，沒有自己合意識。主要原因有兩種峭一利益和責任。按照“理性經濟人“假設，每個銷售人員都希望爭取到更多的利益而惟卸貨任尤其是預期會給自己帶來損

36、失的責任。但是，有些責任應該由整個銷售因隊或者企業(yè)來承擔，有些責任必須由具體人員來承擔。在這種情況下，如果出現(xiàn)問胞，因隊成員普遍做法是相互惟樓，造成的結果必然是相互拆臺，述說對方的不是以期為自己惟脫責任。此種現(xiàn)象給戴個銷售團隊帶來了不良的工作氛圍，容易導致團隊缺乏凝聚力.銷德人員離職率高。(2)各自為政，弱化團隊力量。銷售人員為了提高各自的利益，均從個體的角度思考，以自己的方式去處理來自市場的問題而不顧贅個朋隊的業(yè)績，從而無法形成合力，

37、男蛋化憨個銷售團隊的力囊，導致團隊l二是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據(jù)銷售朋隊目標的完成情況和評選標準進行獎勵?！疤戏慌孪镒由睢耙殉蔀閭髡f，企業(yè)要想在競爭激烈的今天獲得勝利，達到組織目標就必須在關注產品質量的同時注重市煬營銷。銷售人員在很大程度上代表了企業(yè)形象，高素質的銷售人員與高效率的銷售團隊必然能增大企業(yè)在黨爭中獲勝的概率。所以，企業(yè)管理者應該注重對銷售人員的管理，增加銷售人民的工作積極性和銷售團隊的凝聚力，為企業(yè)發(fā)展