淺談人力資源價(jià)值的計(jì)量

1、資源巫豳淺談人力資源價(jià)值的計(jì)量口韓瑛遼寧本溪本鋼采購中心摘要：人力資源價(jià)值包括很多方面，下面我們主要談?wù)勅肆Y源價(jià)值的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源價(jià)值的計(jì)量主要有兩種模式：個(gè)人價(jià)值模式和群體價(jià)值模式。人力資源價(jià)值的計(jì)量既要反映群體的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，又要體現(xiàn)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，兩者互為補(bǔ)充。關(guān)鍵詞：人力資源；價(jià)值；計(jì)量人力資源價(jià)值計(jì)量是一個(gè)世界性的難題，由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性和不確定性，使得對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源。因此，建立

2、科學(xué)的人力資源價(jià)值理論和計(jì)量模式，恰當(dāng)?shù)胤从橙肆Y源價(jià)值是目前亟待解決的重大難題。一、人力資源個(gè)人價(jià)值的計(jì)量方法(一)未來薪金資本化法將員工從現(xiàn)在到退休期滿為止預(yù)計(jì)所獲得的個(gè)人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，并分別加總求得人力資源價(jià)值的一種方法。假設(shè)這種方法把未來薪金所得作為計(jì)量基礎(chǔ)，比較容易，但未來薪金報(bào)酬和員工的實(shí)際有效使用年限均需估計(jì)，同時(shí)也忽略了員工的調(diào)動(dòng)、晉升、辭職等因素，因此可能會(huì)高估或低估人力資源的價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。(

3、二)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)法認(rèn)為人力資源的價(jià)值可以通過各部分、各利潤中心的經(jīng)理投標(biāo)競(jìng)價(jià)來確定。對(duì)某員工的最高競(jìng)價(jià)也就是該員工的價(jià)值。這種方法將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入企業(yè)的人力資源配置工作，可以實(shí)現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價(jià)值計(jì)量，如果員工不參加競(jìng)價(jià)，就不能反映其價(jià)值。(三)隨機(jī)報(bào)酬法認(rèn)為職工在未來時(shí)期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調(diào)離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個(gè)隨機(jī)過程，通過計(jì)算個(gè)人價(jià)值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價(jià)值。這種方法既考慮了

4、職工在組織被的流動(dòng)，又考慮了職工離職的可能性，數(shù)據(jù)計(jì)算比較客觀，用其估計(jì)人力資源價(jià)值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。二、人力資源群體價(jià)值的計(jì)量方法(一)商譽(yù)法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源價(jià)值的方法。人力資源價(jià)值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計(jì)。其具體計(jì)量模式是：把過去若干年的超額利潤列為“商譽(yù)”，并把商譽(yù)按人力資源投資占總資源投資比例攤配額作為人力

5、資源的價(jià)值。這種方法存在幾個(gè)問題：①過去若干年；②企業(yè)正常盈利情況下人力資源創(chuàng)造利潤的能力未予考慮與計(jì)量。只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價(jià)值，同樣是形式設(shè)計(jì)的具體信息，盡量考慮潛在客戶的特征與需求，提供與電信企業(yè)行業(yè)、產(chǎn)品相關(guān)的各種信息，使?jié)撛陬櫩驮L問頁面后，對(duì)電信企業(yè)及產(chǎn)品產(chǎn)生興趣，成為電信企業(yè)產(chǎn)品的用戶，培養(yǎng)用戶對(duì)產(chǎn)品、公司、服務(wù)的進(jìn)一步興趣。在這里網(wǎng)站的目標(biāo)是向顧客提供相關(guān)信息，培養(yǎng)和滿足顧客對(duì)電信企業(yè)及產(chǎn)品的興趣，從而吸引

6、顧客，刺激需求，滿足顧客的興趣；網(wǎng)站設(shè)立論壇，增加用戶討論區(qū)，新增用戶可以通過點(diǎn)擊網(wǎng)站，參考相關(guān)信息，進(jìn)一步了解電信企業(yè)，增加對(duì)產(chǎn)品的信息。(三)建立客戶關(guān)系設(shè)立網(wǎng)站是為了網(wǎng)絡(luò)營銷，通過采用Web交互性技術(shù)，更加全方位地和用戶交流，把網(wǎng)站作為一個(gè)中介媒體，讓用戶通過網(wǎng)站，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及相關(guān)軟件搜索數(shù)據(jù)庫、發(fā)送郵件、網(wǎng)上交談、定購、實(shí)時(shí)付款、貨物派送等網(wǎng)絡(luò)營銷及商務(wù)活動(dòng)，由此可以和客戶建立起有效的商品交易方式，保持電信企業(yè)產(chǎn)品的信息流與物

7、流關(guān)系。到目前為止，電信企業(yè)的經(jīng)營者都十分重視網(wǎng)絡(luò)營銷，此種人力資產(chǎn)創(chuàng)造出的價(jià)值，有什么理由將其排除呢按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價(jià)值或?yàn)樨?fù)數(shù)。顯然，這種方法缺乏理論依據(jù)，在實(shí)際計(jì)量中，要有針對(duì)性地使用。(二)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法認(rèn)為人力資源的價(jià)值在于其能國提供未來收益。它把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種發(fā)法雖然忽視了人的能動(dòng)創(chuàng)造性，但

8、以未來的經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)，考慮了人力資源與非人力資源因素，較為合理。模型一：收益現(xiàn)值法——是將人力資源個(gè)體置于特定的企業(yè)中，把人力資源個(gè)體預(yù)期留在既定組織的時(shí)間內(nèi)為該組織創(chuàng)造的一系列未來經(jīng)濟(jì)收益的現(xiàn)值確認(rèn)為人力資源個(gè)人價(jià)值。而人力資源個(gè)體對(duì)該組織創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)收益可根據(jù)企業(yè)在持續(xù)經(jīng)營的前提下產(chǎn)生的預(yù)期收益，引進(jìn)分配系數(shù)來計(jì)算。模型二：成本法——決定人力資源個(gè)人價(jià)值的因素主要有：人力資源取得開發(fā)成本，轉(zhuǎn)讓成本，使用成本和機(jī)會(huì)成本。因此，人力

9、資源個(gè)體價(jià)值=人力資源取得開發(fā)成本轉(zhuǎn)讓成本使用成本機(jī)會(huì)成本。模型三：市場(chǎng)價(jià)格法——在人力資源市場(chǎng)上找到目前受雇人力資源個(gè)體能力相同或相近的人作為參照物來評(píng)估人力資源個(gè)體價(jià)值的一種方法。這種方法的推行有賴于健全、完善的人才市場(chǎng)存在，也就是說市場(chǎng)供求規(guī)律是市場(chǎng)價(jià)格法的理論基礎(chǔ)之一。如果能形成有效的人力資本市場(chǎng)，則應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)規(guī)律由市場(chǎng)來決定人力資源個(gè)體的價(jià)值；當(dāng)無法形成有效的人力資本競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)時(shí)就必須通過資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的主觀評(píng)估來確定人力資源個(gè)體

10、價(jià)值。由于我國人才市場(chǎng)尚不成熟，缺乏公開的數(shù)據(jù)信息，資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的主觀隨意性太大，因此，目前采用市場(chǎng)價(jià)格法尚缺乏現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)：【1】趙泓梅對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的探討卟內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2009，(09)[21韓晴人力資源價(jià)值計(jì)量模式研究財(cái)會(huì)通訊，2010，(O2)【3]李慶人力資源價(jià)值的計(jì)量和披露U1中國商界(下半月)，2009，(O1)(編輯：WJ)經(jīng)銷模式正逐步成為電信企業(yè)角逐市場(chǎng)的必備措施和手段，網(wǎng)絡(luò)營銷成為及傳統(tǒng)營銷之后的必

11、然趨勢(shì)。能夠正確和充分地利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行產(chǎn)品的營銷，正確認(rèn)識(shí)網(wǎng)絡(luò)營銷對(duì)電信企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率的影響，是當(dāng)今電信企業(yè)發(fā)展必須面對(duì)的問題，利用網(wǎng)絡(luò)環(huán)境來整合多種媒體資源，通過互諒?fù)跽归_營銷活動(dòng)，是我國電信企業(yè)產(chǎn)品營銷面臨的必然結(jié)果，也是未來若干年電信企業(yè)外部經(jīng)營活動(dòng)信息化的必要手段，已經(jīng)或者是必然成為市場(chǎng)營銷和電子商務(wù)發(fā)展的主流模式。參考文獻(xiàn)：1何德江網(wǎng)絡(luò)營銷的創(chuàng)新策略UJ_科技信息(科學(xué)教研)，2009，(24)『2】吳懿電信企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷案例

12、分析——做好一個(gè)電信企業(yè)網(wǎng)站卟電子商務(wù)世界，2010，(o8)f3J許滌龍，歐陽勝銀低碳經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建田統(tǒng)計(jì)與決策，2010，(22)(編輯：wJ)rr0rU一H暮萬方數(shù)據(jù)λ力資黯Email:zfsdzzs@淺談人力資源價(jià)值的計(jì)量口韓瑛遼寧本溪本鋼采購中心摘要:人力資源價(jià)值包括很多方面，下面我們主要談?wù)勅肆Y源價(jià)值的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源價(jià)值的計(jì)量主要有兩種模式:個(gè)人價(jià)值模式和群體價(jià)值模式。人力資源價(jià)值的計(jì)量既要反映群體的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，

13、又要體現(xiàn)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，兩者互為補(bǔ)充。關(guān)鍵詞:人力資源價(jià)值計(jì)量人力資源價(jià)值計(jì)量是一個(gè)世界性的難題，由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性和不確定性，使得對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源。因此，建立科學(xué)的人力資源價(jià)值理論和計(jì)量模式，恰當(dāng)?shù)胤从橙肆Y源價(jià)值是目前亟待解決的重大難題。一、人力資源個(gè)人價(jià)值的計(jì)量方法(一)未來薪金資本化法將員工從現(xiàn)在到退休期滿為止預(yù)計(jì)所獲得的個(gè)人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，并分別加總求得人力資源價(jià)值

14、的一種方法。假設(shè)這種方法把未來薪金所得作為計(jì)量基礎(chǔ)，比較容易，但未來薪金報(bào)酬和員工的實(shí)際有效使用年限均需估計(jì)，同時(shí)也忽略了員工的調(diào)動(dòng)、晉升、辭職等因素，因此可能會(huì)高估或低估人力資源的價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。(二)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)法認(rèn)為人力資源的價(jià)值可以通過各部分、各利潤中心的經(jīng)理投標(biāo)競(jìng)價(jià)來確定。對(duì)某員工的最高競(jìng)價(jià)也就是該員工的價(jià)值。這種方法將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引人企業(yè)的人力資源配置工作，可以實(shí)現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了般員工的價(jià)值計(jì)量，如果員工不參加

15、競(jìng)價(jià)，就不能反映其價(jià)值。(三)隨機(jī)報(bào)酬法認(rèn)為職工在未來時(shí)期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調(diào)離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個(gè)隨機(jī)過程，通過計(jì)算個(gè)人價(jià)值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價(jià)值。這種方法既考慮了職工在組織被的流動(dòng)，又考慮了職工離職的可能性，數(shù)據(jù)計(jì)算比較客觀，用其估計(jì)人力資源價(jià)值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。二、人力資源群體價(jià)值的計(jì)量方法(一)商譽(yù)法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源、投資率求

16、出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源價(jià)值的方法。人力資源價(jià)值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計(jì)。其具體計(jì)量模式是:把過去若干年的超額利潤列為“商譽(yù)并把商譽(yù)按人力資源投資占總資源投資比例攤配額作為人力資源的價(jià)值。這種方法存在幾個(gè)問題:①過去若干年②企業(yè)正常盈利情況下人力資源創(chuàng)造利潤的能力未予考慮與計(jì)量。只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價(jià)值，同樣是人力資產(chǎn)創(chuàng)造出的價(jià)值，有什么理由將其排除呢按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源

17、、價(jià)值或?yàn)樨?fù)數(shù)。顯然，這種方法缺乏理論依據(jù)，在實(shí)際計(jì)量中，要有針對(duì)性地使用。(二)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法認(rèn)為人力資源的價(jià)值在于其能國提供未來收益。它把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種發(fā)法雖然忽視了人的能動(dòng)創(chuàng)造性，但以未來的經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)，考慮了人力資源與非人力資源因素，較為合理。模型一:收益現(xiàn)值法一一是將人力資源、個(gè)體置于特定的企業(yè)中，把人力資源個(gè)體預(yù)期留在

18、既定組織的時(shí)間內(nèi)為該組織創(chuàng)造的一系列未來經(jīng)濟(jì)收益的現(xiàn)值確認(rèn)為人力資源個(gè)人價(jià)值。而人力資源個(gè)體對(duì)該組織創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)收益可根據(jù)企業(yè)在持續(xù)經(jīng)營的前提下產(chǎn)生的預(yù)期收益，引進(jìn)分配系數(shù)來計(jì)算。模型二:成本法一決定人力資源個(gè)人價(jià)值的因素主要有:人力資源取得開發(fā)成本，轉(zhuǎn)讓成本，使用成本和機(jī)會(huì)成本。因此，人力資源個(gè)體價(jià)值=人力資源取得開發(fā)成本轉(zhuǎn)讓成本使用成本機(jī)會(huì)成本。模型三:市場(chǎng)價(jià)格法一一在人力資源市場(chǎng)上找到目前受雇人力資源個(gè)體能力相同或相近的人作為參

19、照物來評(píng)估人力資源個(gè)體價(jià)值的一種方法。這種方法的推行有賴于健全、完善的人才市場(chǎng)存在，也就是說市場(chǎng)供求規(guī)律是市場(chǎng)價(jià)格法的理論基礎(chǔ)之一。如果能形成有效的人力資本市場(chǎng)，則應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)規(guī)律由市場(chǎng)來決定人力資源個(gè)體的價(jià)值當(dāng)元法形成有效的人力資本競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)時(shí)就必須通過資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的主觀評(píng)估來確定人力資源個(gè)體價(jià)值。由于我國人才市場(chǎng)尚不成熟，缺乏公開的數(shù)據(jù)信息，資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的主觀隨意性太大，因此，目前采用市場(chǎng)價(jià)格法尚缺乏現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)O參考文獻(xiàn):[1]趙jJ，.

20、梅.對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的探討回內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2009，(09).[2]韓晴人力資源價(jià)值計(jì)量模式研究日].財(cái)會(huì)通訊，2010，(02).[3]李慶.人力資源價(jià)值的計(jì)量和披露[J].中國商界(下半月)，2009(01).(編輯:WJ)形式設(shè)計(jì)的具體信息，盡量考慮潛在客戶的特征與需求，提供與經(jīng)銷模式正逐步成為電信企業(yè)角逐市場(chǎng)的必備措施和手段，網(wǎng)電信企業(yè)行業(yè)、產(chǎn)品相關(guān)的各種信息，使?jié)撛陬櫩驮L問頁面后，絡(luò)營銷成為及傳統(tǒng)營銷之后的必然趨勢(shì)。能夠

21、正確和充分地利對(duì)電信企業(yè)及產(chǎn)品產(chǎn)生興趣，成為電信企業(yè)產(chǎn)品的用戶，培養(yǎng)用用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行產(chǎn)品的營銷，正確認(rèn)識(shí)網(wǎng)絡(luò)營銷對(duì)電信企業(yè)產(chǎn)品市戶對(duì)產(chǎn)品、公司、服務(wù)的進(jìn)一步興趣。在這里網(wǎng)站的目標(biāo)是向顧場(chǎng)占有率的影響，是當(dāng)今電信企業(yè)發(fā)展必須面對(duì)的問題，利用網(wǎng)客提供相關(guān)信息，培養(yǎng)和滿足顧客對(duì)電信企業(yè)及產(chǎn)品的興趣，從絡(luò)環(huán)境來整合多種媒體資源，通過互諒?fù)跽归_營銷活動(dòng)，是我國而吸引顧客，刺激需求，滿足顧客的興趣網(wǎng)站設(shè)立論壇，增加用電信企業(yè)產(chǎn)品營銷面臨的必然結(jié)果，也是

22、未來若干年電信企業(yè)戶討論區(qū)，新增用戶可以通過點(diǎn)擊網(wǎng)站，參考相關(guān)信息，進(jìn)一步外部經(jīng)營活動(dòng)信息化的必要手段，已經(jīng)或者是必然成為市場(chǎng)營了解電信企業(yè)，增加對(duì)產(chǎn)品的信息。銷和電子商務(wù)發(fā)展的主流模式。(三)建立客戶關(guān)系參考文獻(xiàn)03設(shè)立網(wǎng)站是為了網(wǎng)絡(luò)營銷，通過采用Web交互性技術(shù)，更[1)何德江網(wǎng)絡(luò)營銷的創(chuàng)新策略日).科技信息(科學(xué)教研)，IgJ加全方位地和用戶交流，把網(wǎng)站作為一個(gè)中介媒體，讓用戶通過2009(24).1.6網(wǎng)站，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及相關(guān)軟

23、件搜索數(shù)據(jù)庫、發(fā)送郵件、網(wǎng)上交[2)吳路，也信企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷案例分析一做好一個(gè)電信企12談、定購、實(shí)時(shí)付款、貨物派送等網(wǎng)絡(luò)營銷及商務(wù)活動(dòng)，由此可以業(yè)網(wǎng)站日]電子商務(wù)世界，2010，(08).擊和客戶建立起有效的商品交易方式，保持電信企業(yè)產(chǎn)品的信息網(wǎng)許滌龍，歐陽勝銀.低碳經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建囚.統(tǒng)計(jì)l=流與物流關(guān)系O與決策，2010，(22).自到叩止向業(yè)的經(jīng)時(shí)十分重視網(wǎng)絡(luò)營銷此種(編輯:町)如資源巫豳淺談人力資源價(jià)值的計(jì)量口韓瑛遼寧本溪

24、本鋼采購中心摘要：人力資源價(jià)值包括很多方面，下面我們主要談?wù)勅肆Y源價(jià)值的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源價(jià)值的計(jì)量主要有兩種模式：個(gè)人價(jià)值模式和群體價(jià)值模式。人力資源價(jià)值的計(jì)量既要反映群體的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，又要體現(xiàn)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，兩者互為補(bǔ)充。關(guān)鍵詞：人力資源；價(jià)值；計(jì)量人力資源價(jià)值計(jì)量是一個(gè)世界性的難題，由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性和不確定性，使得對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源。因此，建立科學(xué)的人力資源價(jià)值理論和計(jì)量模式，恰當(dāng)?shù)胤从?/p>

25、人力資源價(jià)值是目前亟待解決的重大難題。一、人力資源個(gè)人價(jià)值的計(jì)量方法(一)未來薪金資本化法將員工從現(xiàn)在到退休期滿為止預(yù)計(jì)所獲得的個(gè)人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，并分別加總求得人力資源價(jià)值的一種方法。假設(shè)這種方法把未來薪金所得作為計(jì)量基礎(chǔ)，比較容易，但未來薪金報(bào)酬和員工的實(shí)際有效使用年限均需估計(jì)，同時(shí)也忽略了員工的調(diào)動(dòng)、晉升、辭職等因素，因此可能會(huì)高估或低估人力資源的價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。(二)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)法認(rèn)為人力資源的價(jià)值可以通過各部

26、分、各利潤中心的經(jīng)理投標(biāo)競(jìng)價(jià)來確定。對(duì)某員工的最高競(jìng)價(jià)也就是該員工的價(jià)值。這種方法將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入企業(yè)的人力資源配置工作，可以實(shí)現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價(jià)值計(jì)量，如果員工不參加競(jìng)價(jià)，就不能反映其價(jià)值。(三)隨機(jī)報(bào)酬法認(rèn)為職工在未來時(shí)期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調(diào)離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個(gè)隨機(jī)過程，通過計(jì)算個(gè)人價(jià)值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價(jià)值。這種方法既考慮了職工在組織被的流動(dòng)，又考慮了職工離職的可能性

27、，數(shù)據(jù)計(jì)算比較客觀，用其估計(jì)人力資源價(jià)值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。二、人力資源群體價(jià)值的計(jì)量方法(一)商譽(yù)法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源價(jià)值的方法。人力資源價(jià)值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計(jì)。其具體計(jì)量模式是：把過去若干年的超額利潤列為“商譽(yù)”，并把商譽(yù)按人力資源投資占總資源投資比例攤配額作為人力資源的價(jià)值。這種方法存在幾個(gè)問題：①過去若干

28、年；②企業(yè)正常盈利情況下人力資源創(chuàng)造利潤的能力未予考慮與計(jì)量。只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價(jià)值，同樣是形式設(shè)計(jì)的具體信息，盡量考慮潛在客戶的特征與需求，提供與電信企業(yè)行業(yè)、產(chǎn)品相關(guān)的各種信息，使?jié)撛陬櫩驮L問頁面后，對(duì)電信企業(yè)及產(chǎn)品產(chǎn)生興趣，成為電信企業(yè)產(chǎn)品的用戶，培養(yǎng)用戶對(duì)產(chǎn)品、公司、服務(wù)的進(jìn)一步興趣。在這里網(wǎng)站的目標(biāo)是向顧客提供相關(guān)信息，培養(yǎng)和滿足顧客對(duì)電信企業(yè)及產(chǎn)品的興趣，從而吸引顧客，刺激需求，滿足顧客的興趣；網(wǎng)站設(shè)立論壇

29、，增加用戶討論區(qū)，新增用戶可以通過點(diǎn)擊網(wǎng)站，參考相關(guān)信息，進(jìn)一步了解電信企業(yè)，增加對(duì)產(chǎn)品的信息。(三)建立客戶關(guān)系設(shè)立網(wǎng)站是為了網(wǎng)絡(luò)營銷，通過采用Web交互性技術(shù)，更加全方位地和用戶交流，把網(wǎng)站作為一個(gè)中介媒體，讓用戶通過網(wǎng)站，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及相關(guān)軟件搜索數(shù)據(jù)庫、發(fā)送郵件、網(wǎng)上交談、定購、實(shí)時(shí)付款、貨物派送等網(wǎng)絡(luò)營銷及商務(wù)活動(dòng)，由此可以和客戶建立起有效的商品交易方式，保持電信企業(yè)產(chǎn)品的信息流與物流關(guān)系。到目前為止，電信企業(yè)的經(jīng)營者都十分重

30、視網(wǎng)絡(luò)營銷，此種人力資產(chǎn)創(chuàng)造出的價(jià)值，有什么理由將其排除呢按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價(jià)值或?yàn)樨?fù)數(shù)。顯然，這種方法缺乏理論依據(jù)，在實(shí)際計(jì)量中，要有針對(duì)性地使用。(二)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法認(rèn)為人力資源的價(jià)值在于其能國提供未來收益。它把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種發(fā)法雖然忽視了人的能動(dòng)創(chuàng)造性，但以未來的經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)，考慮了人力資源與非人

31、力資源因素，較為合理。模型一：收益現(xiàn)值法——是將人力資源個(gè)體置于特定的企業(yè)中，把人力資源個(gè)體預(yù)期留在既定組織的時(shí)間內(nèi)為該組織創(chuàng)造的一系列未來經(jīng)濟(jì)收益的現(xiàn)值確認(rèn)為人力資源個(gè)人價(jià)值。而人力資源個(gè)體對(duì)該組織創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)收益可根據(jù)企業(yè)在持續(xù)經(jīng)營的前提下產(chǎn)生的預(yù)期收益，引進(jìn)分配系數(shù)來計(jì)算。模型二：成本法——決定人力資源個(gè)人價(jià)值的因素主要有：人力資源取得開發(fā)成本，轉(zhuǎn)讓成本，使用成本和機(jī)會(huì)成本。因此，人力資源個(gè)體價(jià)值=人力資源取得開發(fā)成本轉(zhuǎn)讓成本使

32、用成本機(jī)會(huì)成本。模型三：市場(chǎng)價(jià)格法——在人力資源市場(chǎng)上找到目前受雇人力資源個(gè)體能力相同或相近的人作為參照物來評(píng)估人力資源個(gè)體價(jià)值的一種方法。這種方法的推行有賴于健全、完善的人才市場(chǎng)存在，也就是說市場(chǎng)供求規(guī)律是市場(chǎng)價(jià)格法的理論基礎(chǔ)之一。如果能形成有效的人力資本市場(chǎng)，則應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)規(guī)律由市場(chǎng)來決定人力資源個(gè)體的價(jià)值；當(dāng)無法形成有效的人力資本競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)時(shí)就必須通過資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的主觀評(píng)估來確定人力資源個(gè)體價(jià)值。由于我國人才市場(chǎng)尚不成熟，缺乏公開的數(shù)

33、據(jù)信息，資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的主觀隨意性太大，因此，目前采用市場(chǎng)價(jià)格法尚缺乏現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)：【1】趙泓梅對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的探討卟內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2009，(09)[21韓晴人力資源價(jià)值計(jì)量模式研究財(cái)會(huì)通訊，2010，(O2)【3]李慶人力資源價(jià)值的計(jì)量和披露U1中國商界(下半月)，2009，(O1)(編輯：WJ)經(jīng)銷模式正逐步成為電信企業(yè)角逐市場(chǎng)的必備措施和手段，網(wǎng)絡(luò)營銷成為及傳統(tǒng)營銷之后的必然趨勢(shì)。能夠正確和充分地利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行產(chǎn)品的營

34、銷，正確認(rèn)識(shí)網(wǎng)絡(luò)營銷對(duì)電信企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率的影響，是當(dāng)今電信企業(yè)發(fā)展必須面對(duì)的問題，利用網(wǎng)絡(luò)環(huán)境來整合多種媒體資源，通過互諒?fù)跽归_營銷活動(dòng)，是我國電信企業(yè)產(chǎn)品營銷面臨的必然結(jié)果，也是未來若干年電信企業(yè)外部經(jīng)營活動(dòng)信息化的必要手段，已經(jīng)或者是必然成為市場(chǎng)營銷和電子商務(wù)發(fā)展的主流模式。參考文獻(xiàn)：1何德江網(wǎng)絡(luò)營銷的創(chuàng)新策略UJ_科技信息(科學(xué)教研)，2009，(24)『2】吳懿電信企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷案例分析——做好一個(gè)電信企業(yè)網(wǎng)站卟電子商務(wù)世界，

35、2010，(o8)f3J許滌龍，歐陽勝銀低碳經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建田統(tǒng)計(jì)與決策，2010，(22)(編輯：wJ)rr0rU一H暮萬方數(shù)據(jù)λ力資黯Email:zfsdzzs@淺談人力資源價(jià)值的計(jì)量口韓瑛遼寧本溪本鋼采購中心摘要:人力資源價(jià)值包括很多方面，下面我們主要談?wù)勅肆Y源價(jià)值的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源價(jià)值的計(jì)量主要有兩種模式:個(gè)人價(jià)值模式和群體價(jià)值模式。人力資源價(jià)值的計(jì)量既要反映群體的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，又要體現(xiàn)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，兩者互為補(bǔ)充。關(guān)鍵詞

36、:人力資源價(jià)值計(jì)量人力資源價(jià)值計(jì)量是一個(gè)世界性的難題，由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性和不確定性，使得對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源。因此，建立科學(xué)的人力資源價(jià)值理論和計(jì)量模式，恰當(dāng)?shù)胤从橙肆Y源價(jià)值是目前亟待解決的重大難題。一、人力資源個(gè)人價(jià)值的計(jì)量方法(一)未來薪金資本化法將員工從現(xiàn)在到退休期滿為止預(yù)計(jì)所獲得的個(gè)人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，并分別加總求得人力資源價(jià)值的一種方法。假設(shè)這種方法把未來薪金所得作為計(jì)

37、量基礎(chǔ)，比較容易，但未來薪金報(bào)酬和員工的實(shí)際有效使用年限均需估計(jì)，同時(shí)也忽略了員工的調(diào)動(dòng)、晉升、辭職等因素，因此可能會(huì)高估或低估人力資源的價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。(二)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)法認(rèn)為人力資源的價(jià)值可以通過各部分、各利潤中心的經(jīng)理投標(biāo)競(jìng)價(jià)來確定。對(duì)某員工的最高競(jìng)價(jià)也就是該員工的價(jià)值。這種方法將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引人企業(yè)的人力資源配置工作，可以實(shí)現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了般員工的價(jià)值計(jì)量，如果員工不參加競(jìng)價(jià)，就不能反映其價(jià)值。(三)隨機(jī)報(bào)酬法認(rèn)為

38、職工在未來時(shí)期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調(diào)離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個(gè)隨機(jī)過程，通過計(jì)算個(gè)人價(jià)值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價(jià)值。這種方法既考慮了職工在組織被的流動(dòng)，又考慮了職工離職的可能性，數(shù)據(jù)計(jì)算比較客觀，用其估計(jì)人力資源價(jià)值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。二、人力資源群體價(jià)值的計(jì)量方法(一)商譽(yù)法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源、投資率求出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源價(jià)值的方法。人力資

39、源價(jià)值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計(jì)。其具體計(jì)量模式是:把過去若干年的超額利潤列為“商譽(yù)并把商譽(yù)按人力資源投資占總資源投資比例攤配額作為人力資源的價(jià)值。這種方法存在幾個(gè)問題:①過去若干年②企業(yè)正常盈利情況下人力資源創(chuàng)造利潤的能力未予考慮與計(jì)量。只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價(jià)值，同樣是人力資產(chǎn)創(chuàng)造出的價(jià)值，有什么理由將其排除呢按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源、價(jià)值或?yàn)樨?fù)數(shù)。顯然，這種方法缺乏理論依據(jù)，

40、在實(shí)際計(jì)量中，要有針對(duì)性地使用。(二)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法認(rèn)為人力資源的價(jià)值在于其能國提供未來收益。它把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種發(fā)法雖然忽視了人的能動(dòng)創(chuàng)造性，但以未來的經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)，考慮了人力資源與非人力資源因素，較為合理。模型一:收益現(xiàn)值法一一是將人力資源、個(gè)體置于特定的企業(yè)中，把人力資源個(gè)體預(yù)期留在既定組織的時(shí)間內(nèi)為該組織創(chuàng)造的一系列未來經(jīng)濟(jì)

41、收益的現(xiàn)值確認(rèn)為人力資源個(gè)人價(jià)值。而人力資源個(gè)體對(duì)該組織創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)收益可根據(jù)企業(yè)在持續(xù)經(jīng)營的前提下產(chǎn)生的預(yù)期收益，引進(jìn)分配系數(shù)來計(jì)算。模型二:成本法一決定人力資源個(gè)人價(jià)值的因素主要有:人力資源取得開發(fā)成本，轉(zhuǎn)讓成本，使用成本和機(jī)會(huì)成本。因此，人力資源個(gè)體價(jià)值=人力資源取得開發(fā)成本轉(zhuǎn)讓成本使用成本機(jī)會(huì)成本。模型三:市場(chǎng)價(jià)格法一一在人力資源市場(chǎng)上找到目前受雇人力資源個(gè)體能力相同或相近的人作為參照物來評(píng)估人力資源個(gè)體價(jià)值的一種方法。這種方

42、法的推行有賴于健全、完善的人才市場(chǎng)存在，也就是說市場(chǎng)供求規(guī)律是市場(chǎng)價(jià)格法的理論基礎(chǔ)之一。如果能形成有效的人力資本市場(chǎng)，則應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)規(guī)律由市場(chǎng)來決定人力資源個(gè)體的價(jià)值當(dāng)元法形成有效的人力資本競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)時(shí)就必須通過資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的主觀評(píng)估來確定人力資源個(gè)體價(jià)值。由于我國人才市場(chǎng)尚不成熟，缺乏公開的數(shù)據(jù)信息，資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的主觀隨意性太大，因此，目前采用市場(chǎng)價(jià)格法尚缺乏現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)O參考文獻(xiàn):[1]趙jJ，.梅.對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的探討回內(nèi)蒙古科技與經(jīng)

43、濟(jì)，2009，(09).[2]韓晴人力資源價(jià)值計(jì)量模式研究日].財(cái)會(huì)通訊，2010，(02).[3]李慶.人力資源價(jià)值的計(jì)量和披露[J].中國商界(下半月)，2009(01).(編輯:WJ)形式設(shè)計(jì)的具體信息，盡量考慮潛在客戶的特征與需求，提供與經(jīng)銷模式正逐步成為電信企業(yè)角逐市場(chǎng)的必備措施和手段，網(wǎng)電信企業(yè)行業(yè)、產(chǎn)品相關(guān)的各種信息，使?jié)撛陬櫩驮L問頁面后，絡(luò)營銷成為及傳統(tǒng)營銷之后的必然趨勢(shì)。能夠正確和充分地利對(duì)電信企業(yè)及產(chǎn)品產(chǎn)生興趣，成為

44、電信企業(yè)產(chǎn)品的用戶，培養(yǎng)用用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行產(chǎn)品的營銷，正確認(rèn)識(shí)網(wǎng)絡(luò)營銷對(duì)電信企業(yè)產(chǎn)品市戶對(duì)產(chǎn)品、公司、服務(wù)的進(jìn)一步興趣。在這里網(wǎng)站的目標(biāo)是向顧場(chǎng)占有率的影響，是當(dāng)今電信企業(yè)發(fā)展必須面對(duì)的問題，利用網(wǎng)客提供相關(guān)信息，培養(yǎng)和滿足顧客對(duì)電信企業(yè)及產(chǎn)品的興趣，從絡(luò)環(huán)境來整合多種媒體資源，通過互諒?fù)跽归_營銷活動(dòng)，是我國而吸引顧客，刺激需求，滿足顧客的興趣網(wǎng)站設(shè)立論壇，增加用電信企業(yè)產(chǎn)品營銷面臨的必然結(jié)果，也是未來若干年電信企業(yè)戶討論區(qū)，新增用戶可以通過

45、點(diǎn)擊網(wǎng)站，參考相關(guān)信息，進(jìn)一步外部經(jīng)營活動(dòng)信息化的必要手段，已經(jīng)或者是必然成為市場(chǎng)營了解電信企業(yè)，增加對(duì)產(chǎn)品的信息。銷和電子商務(wù)發(fā)展的主流模式。(三)建立客戶關(guān)系參考文獻(xiàn)03設(shè)立網(wǎng)站是為了網(wǎng)絡(luò)營銷，通過采用Web交互性技術(shù)，更[1)何德江網(wǎng)絡(luò)營銷的創(chuàng)新策略日).科技信息(科學(xué)教研)，IgJ加全方位地和用戶交流，把網(wǎng)站作為一個(gè)中介媒體，讓用戶通過2009(24).1.6網(wǎng)站，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及相關(guān)軟件搜索數(shù)據(jù)庫、發(fā)送郵件、網(wǎng)上交[2)吳路，也