關(guān)于人力資源價值計量的幾個問題

1、人力資源人力資源認(rèn)力資源人力資源人力資源●●●●●●●關(guān)于人力資源價值計量的幾個問題@曹德芳王昕一、人力資源價值計量的必要性目前，對于人力資源的計量問題可以歸結(jié)為兩大類：一部分學(xué)者認(rèn)為目前對人力資源成本會計的研究比較成熟，所以主張采用人力資源成本會計來計量人力資源的入賬價值。另一部分學(xué)者主張對人力資源的計量應(yīng)以人力資源的價值為標(biāo)準(zhǔn)，采用人力資源價值會計。本文傾向于后一種觀點。原因如下：第一，人力資源成本會計在核算時只計量了發(fā)生在人力資源

2、上的實際支出，但人力資源的投入并不能反映人力資源的產(chǎn)出能力，所以導(dǎo)致賬面上的人力資產(chǎn)的價值不能反映人力資源的真實價值，更不能體現(xiàn)人力資源能創(chuàng)造新價值的巨大作用。第二，從會計目標(biāo)角度看，關(guān)于會計目標(biāo)的兩大理論——決策有用論和經(jīng)管責(zé)任論雖然不同，但對會計信息應(yīng)該滿足信息使用者的需要是認(rèn)同的，會計目標(biāo)是需要與可能的結(jié)合點，在新經(jīng)濟條件下，計量人力資源價值已成為經(jīng)濟管理的迫切需要。第三，對會計信息使用者而言，隨著人力資源作為企業(yè)利潤源泉這一重要

3、性的認(rèn)可，投資人和債權(quán)人迫切要求將企業(yè)人力資源的變化情況及其對企業(yè)經(jīng)營成果和財務(wù)狀況的影響反映出來。與人力資源計量相關(guān)的各方雖然也關(guān)心人力資源在取得時發(fā)生的成本，但他們更關(guān)心對人力資源投資所取得的收益及因此承擔(dān)的風(fēng)險，關(guān)心人力資源能為企業(yè)帶來的經(jīng)濟貢獻(xiàn)和服務(wù)能力。對人力資源價值(包括人力資源交換價值和剩余價值)進行合理的計量，不但可以反映企業(yè)擁有的人力資源價值的存量，更可以反映人力資源創(chuàng)造未來價值的能力。圄7／2004二、人力資源價值的

4、含義人力資源是在一定的時空范圍內(nèi)勞動力人口所具有的現(xiàn)實的和潛在的體能、智能和技能的總和。人力資源價值是指人力資源為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的服務(wù)潛力，主要表現(xiàn)為人在勞動中新創(chuàng)造的價值。從經(jīng)濟學(xué)的角度來講，人力資源作為一種商品是有價值的，但僅僅通過生產(chǎn)、維持、發(fā)展和不斷再生產(chǎn)出勞動力所耗費的物質(zhì)、勞務(wù)的總和來界定人力資源價值是不夠的。人力資源具有未來服務(wù)的潛能，其價值遠(yuǎn)非一般的物質(zhì)資產(chǎn)能比。人力資源價值的含義應(yīng)更側(cè)重于作為組織主要資源的個人或群體

5、為組織提供有效的未來服務(wù)的能力。從企業(yè)角度來看，人力資源價值應(yīng)包括：一是交換價值(又稱補償價值)，是企業(yè)支付給勞動者用于補償其腦力和體力勞動的消耗并以社會平均水平維持勞動者該種勞動能力的那部分價值。包括企業(yè)支付給勞動者的工資、各種福利和獎金。二是剩余價值(又稱新增價值)，主要體現(xiàn)為：為企業(yè)創(chuàng)造的潛在收益，如專利技術(shù)、高新技術(shù)、品牌價值和商譽等，以及勞動者為企業(yè)和社會帶來的經(jīng)濟效益，從企業(yè)角度包括利潤、稅金等。與此對應(yīng)，對人力資源價值的貨

6、幣計量方法可分為人力資源交換價值的評價方法(以工資為評價依據(jù))和人力資源剩余價值的評價方法(以收益為依據(jù))。一般說來，人力資源交換價值評價方法大多是對個別人力資源價值進行計量；人力資源剩余價值的評價則多是對群體人力資源價值的計量。三、人力資源價值計量方法由于人力資源價值的特殊性和影響人力資源價值因素的復(fù)雜性，對人力資源價值的計量采用貨幣計量和非貨幣計量相結(jié)合的方法。(一)貨幣性計量方法1工資報酬折現(xiàn)法。這種方法認(rèn)為，人力資源的價值應(yīng)該等

7、于他未來得到的工資總額按照合理的折現(xiàn)率折現(xiàn)后的數(shù)，是由巴魯克列夫(Barucklev)和阿巴施瓦茨(AbaSchwartz)提出的?？梢杂霉奖硎荆簐=∑善t21(1r)其中：St為某職工在第t年的工資收入r為折現(xiàn)率由于現(xiàn)代企業(yè)激勵手段的多樣化，人力資源的交換價值除了包含工資以外還包括各種福利和獎勵，所以，要想更準(zhǔn)確地計量人力資源個體價值，可以采用一個各年的價值調(diào)整系數(shù)Kt，這個調(diào)整系數(shù)等于職工的實際年度總收入與年工資總額的比值，所以上

8、面的公式可以表示如下：v—VStKt”急I百丁t=f1訂上述的工資報酬折現(xiàn)法以職工的工資(福利、獎勵等)支付額為基礎(chǔ)，只包含了人力資源的補償價值，具有一定的局限性。2收益法。用收益法對人力資源進行評估。就是通過預(yù)測人力資源服務(wù)期內(nèi)各期企業(yè)的收益額，并計算確定各期人力資源利潤分成率(可以采用人力資源投資率)，然后將各期收益萬方數(shù)據(jù)品牌戰(zhàn)略品牌戰(zhàn)略鞠rl牌戰(zhàn)i略；’黼牌戰(zhàn)潞品牌戰(zhàn)略走出誤區(qū)創(chuàng)造企業(yè)品牌進入21世紀(jì)的中國企業(yè)已被逼入這場品牌大

9、戰(zhàn)之中，這是我國經(jīng)濟發(fā)展的必然。在激烈的市場競爭中，品脾已成為最銳利的武器，企業(yè)之間甚楚國家之聞的競爭將歸結(jié)為晶牌(名牌)的競爭。因此，發(fā)展我國品牌事業(yè)，既是戰(zhàn)略的大努所趨，又是十分緊迫的當(dāng)務(wù)之急。隨著改革開放的進一步深化，投資環(huán)境的日臻完善，醋外品牌紛紛進入中國，民族工業(yè)未如國門，就面臨著“兩個市場”的競爭，有人稱之為“國內(nèi)市場的國際化”，闊際競爭的舞臺已經(jīng)搭在了家門口。發(fā)達(dá)國家對發(fā)展中國家的經(jīng)濟戰(zhàn)略有一個“三部曲”：第一步輸出產(chǎn)品，

10、第二步輸出資本，第三步輸出牌子。輸比牌子是成本最低、手段最隱蔽、作用最久遠(yuǎn)的戰(zhàn)略手段和方式。當(dāng)今的市場競爭，往往直接就是品牌的競爭——打響自融的牌子，消滅別人的牌子。一賤國際上的大企業(yè)，即使他們估計酲前在中國的市場上賣不凄多少東囂，也要在孛囂徽廣告，就是要塞傳自己的牌子。宥麴井國企盈與我織合資的時候，譴們的著眼點之一就是篷骶或消亡中陶的牌子。在箍牌這個競爭領(lǐng)域，由于市場經(jīng)濟觀念的淡薄和市場運律經(jīng)驗懿缺乏，中國企馥界以及一些主管部門在認(rèn)談

11、上存在著許多靜盲點和誤區(qū)，致使我酗原有的許多知名晶牌被矯函投資者有意識地“冷凍”或“封殺”，加上體制轉(zhuǎn)換時期的奎隙、經(jīng)濟水平和實力上的弱點，在國際聞的品牌競爭巾，中國品牌面臨著嚴(yán)竣的考驗和困難的境地。雖然洋名牌的存在對發(fā)麓對我黼市場經(jīng)濟有一定的作用，但他們也使我國品牌發(fā)展簡臨著飯大的現(xiàn)實威脅。尤其是我國現(xiàn)在已加入WT0，隨著關(guān)稅的降低，國外品牌進入會更多，國產(chǎn)品牌的價格優(yōu)勢也將逐漸喪失。這將會給圖產(chǎn)品牌造成更大的鷹力。因此，必須創(chuàng)造我國

12、自融的品牌，實施名牌戰(zhàn)略，以拯救我們的民族工業(yè)。額與人力資源和滿分成率之積以適礱的折稅率進行折現(xiàn)麓求和，鄄為人力資源價值。這樣計算的多為入力資源群體價值。收益法可用以下公式說明：v：∑』乓Htt21(1r)其中：V為人力資源群體價值Rt為各期收益額嫩為各期人力資源利潤分成率r為輯現(xiàn)率3。完全馀使法。完全份值法認(rèn)為人力資源農(nóng)某～會計年度凌實現(xiàn)的總徐值等于該會計年度入力資源的補償價值和剩余份德之魏。是公式表恭為：V=“(Rl聿T)xH其中：

13、毛秀該期人為資源戇補償份馕(即工資梗蒯等)；H為人力資源對金垃薪增價鏊的賈敲斃率；技巍企數(shù)當(dāng)期凈剩潤；I淹當(dāng)期肇l怠支蹬；T為稅金支出，瀑l鶘是企業(yè)的薪增徐簸。翔架熊合灌鬏測玖惑若干華度人力資源襻償份德豹增長率稻企照利潤增長率，上述公式氌霹以用寒囊測來來人力資源完全價傻。4裔譽法。是將企盈裔譽評價酶方法焉子人力資源徐值的評價，是拖企盈過去若干年中越過本符韭疰鬻盈剩水平豹部分(幫超額利潤)作為裔譽，雨商譽是入力炎源的賈獻(xiàn)，翡潑疲將其資本億

14、，作為入力資源價值。郢用超額霈j滿乘玖入力資源投資額占企監(jiān)總投資額的眈率，其乘積作為企韭的入力資源價值。這種方法以超額利潤為前提，因為過去年度的超額輔潤數(shù)據(jù)為掰變數(shù)據(jù)，具有客裁性，霹時墩符合瑰騫的會計慣倒，霹搡作性禳強。僵嵩企韭實際穰濾等于綾低子闋舒韭約平均稠濾，用詫方法計算的入力資源徐篷將是零皴為受數(shù)，這靜情況下翡顯會低估企盈入力資源價德。(二)非貨幣性許量方法入力資源價值菲貨幣計量的肉容主簧來源乎入事管瓔部門的資料及公眾評價等，計量

15、的簸終結(jié)采是得辯入力淡潦價值的非貨幣化數(shù)據(jù)及綜合結(jié)論。入力資源菲貨幣計量酶方法主要有入力資源價值信息庫法、績效評倍法、問卷譎查法、主客觀評議法等。基于非貨幣計蟹方法的輔助作用，不同的企韭對人力資源價值可根據(jù)其融的及客觀條件選粥適宜的方法。下面，僅列舉采用經(jīng)濟數(shù)學(xué)中的加衩方法對入力資源價值進行綜合評定的～種方法——加權(quán)評分法。加權(quán)評分法的步驟：第一，確定評價指標(biāo)。即選定需要考核的生要特征要素。第二，確定權(quán)數(shù)。一般由專家給出每個指標(biāo)在總體評

16、價體系中的權(quán)踅系數(shù)。第三，考評打分。即由考評小組成員分別對考評對象按評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)進行打分，其中評價標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)切合實際。第四，分值計算。即對考評結(jié)果應(yīng)用數(shù)學(xué)方法進行統(tǒng)計。第贏，進行評價。人力資源價值的非貨幣化計量方法作為人力資源價值貨幣計量方法的輔助內(nèi)容，可以對貨幣指標(biāo)無法反映的行為、能力、協(xié)作糖神等進行定性或定量的反映，在一定程度上彌補了貨幣計量方法的不足，所以說，非貨幣化計量方法是對人力資源診值會計核算體系的有效擴充。(作鬻單