人力資源會計的幾個問題

1、全些堡息絲～中國恚新技術(shù)企業(yè)人力資源會計的幾個問題隨著社會的不斷進步和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展人力資源因素在經(jīng)濟活動中的作用變得越來越明顯了?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，不僅僅是物質(zhì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率的競爭，更重要的是高質(zhì)量的人力資源和知識技術(shù)的競爭。因此，對人力資源會計的課題研究就顯得尤為緊迫，本文試圖對相關(guān)的幾個問題作一些探討。一、建立人力資源會計的必要性1、滿足財務(wù)信息使用者的要求(1)政府調(diào)控的需要通過人力資源會計所提供的人力資源信息，政

2、府可以了解整個社會的人力資源維護與開發(fā)情況，同時，政府也可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的和度，以保持社會經(jīng)濟發(fā)展的后勁。(2)內(nèi)部管理的需要?，F(xiàn)行會計將人力資源投資支出計人當(dāng)期費用不單獨提供有關(guān)人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟效果以及人力資源的經(jīng)濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。(3)投資者的需要。知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大投資者對人力

3、資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發(fā)展的最根本的動因。2、維護會計核算原則的要求單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當(dāng)期費用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當(dāng)期費用入帳。另一方面，人力資源投資

4、支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量。但在知識經(jīng)濟時代，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計人當(dāng)期費用，勢必導(dǎo)致會計信息嚴重失真。另一方面將人力資源投資支出費用化必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤；同時，當(dāng)企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當(dāng)期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策

5、。二、建立人力資源會計的前提1、實現(xiàn)人力資源法制化對企業(yè)擁有的人力資源要用法律法規(guī)加以確認，對其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動力的所有權(quán)：對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對的穩(wěn)定性。2、大力發(fā)展完善人力資源市場人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展。有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使

6、人才能自南流動企業(yè)可自南獲取其所需的人才，只用在這時，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正的現(xiàn)實的需求，人力資源會計也才有了其存在的豐十會基礎(chǔ)。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。3、開展試點工作為實施人力資源會計做準備一52一◇文／喬敏1焦躍軍2試點可以選擇學(xué)校、醫(yī)院、會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位，積累經(jīng)驗

7、，既推動理論的向前發(fā)展又為人力資源會計的全面實施做準備。三、人力資源會計的確認人力資源能否確認為企業(yè)的一項資產(chǎn)，是人力資源的會計能甭成立的關(guān)鍵。我國《企業(yè)會計準則》規(guī)定：“資產(chǎn)由過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期能給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益?！笨梢?。作為資產(chǎn)首要的標(biāo)準是“給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益”，即單獨地或與其他資產(chǎn)結(jié)合在一起時具有直接或間接地為未來現(xiàn)金流人作出貢獻的能力。人力資源完全符合資產(chǎn)的定義。首先，企業(yè)是通過招聘或者分

8、配等方式獲得勞動者，這些勞動力資源是現(xiàn)實的而不是預(yù)期的資源。其次，當(dāng)勞動者與企業(yè)通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時，企業(yè)通過支付工資薪金，也就獲得了對該勞動力資源的使用權(quán)即企業(yè)取得或控制了該勞動力資源的使用權(quán)。再次，人力資源無疑能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。在知識經(jīng)濟時代，生產(chǎn)的核心要素是知識，經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)效益的高低，將取決于人的能力的發(fā)揮。取決于人力資源的利用程度。特別應(yīng)該指出的是。筆者認為人力資源是一種無形資產(chǎn)。這是因為，無形資產(chǎn)

9、是指不具有實物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征：(1)不具有實物形態(tài)(2)用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或為了行政管理而擁有的資產(chǎn)(3)可以在一個以上的會計期間為企業(yè)提供經(jīng)濟效益(4)所提供的未來經(jīng)濟效益具有極大的不確定性。對應(yīng)無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的：首先，人力資產(chǎn)不具備實物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒有實物形態(tài)的切不可把人力資產(chǎn)

10、的的載體——人與人力資產(chǎn)本身混為一談；其次人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來未來經(jīng)濟效益這一點是毫無疑問的；再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個會計期間以上，服務(wù)期低于一個會計期間的員工的工資等支出一般直接計人當(dāng)期損益，而不予資本化：最后。人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟效益具有極大的不確定性。這是因為：一方面人力資產(chǎn)到底能帶來多大的效益是很難估計的；另一方面，由于人才的流動性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實上也很

11、難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟效益帶有極大的不確定性?；谏鲜鲈蛭艺J為人力資源應(yīng)確認為資產(chǎn)，而且應(yīng)屬于無形資產(chǎn)。四、人力資源會計的計量人力資源的計量方法有成本法和價值法。成本法計量的依據(jù)是職工的取得、開發(fā)及替代成本，其優(yōu)點是可靠性較強；而價值法的計量依據(jù)是人力資源剩余工作年限內(nèi)的未來可創(chuàng)造價值，它考慮了入力資源的產(chǎn)出價值，能在較大程度上反映職工的創(chuàng)利能力從而相關(guān)性較強。但以這兩者計量的人力資產(chǎn)和人力資本，均難以反映人力資源的即期創(chuàng)利

12、能力，無法作為利潤分配的基礎(chǔ)。因此，必須要兼顧可靠性和相關(guān)性要求，以標(biāo)準工作年限工薪資本化法對人力資產(chǎn)和人力資本進行計量。標(biāo)準工作年限工薪資本化法的計量依據(jù)是標(biāo)準工作年限內(nèi)以工n：轉(zhuǎn)55頁1萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)信息化申@事可位lj:.血人1J資糠會討的幾千問題隨著社會的不斷進步和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，人力資源因素在經(jīng)濟活動中的作用變得越來越明顯了。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，不僅僅是物質(zhì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率的競爭，更重要的是高質(zhì)量的人力資源和知

13、識技術(shù)的競爭。因此，對人力資源會計的課題研究就顯得尤為緊迫，本文試罔對相關(guān)的幾個問題作一些探討。一、建立人力資源會計的必要性1、滿足財務(wù)信息使用者的要求(1)政府調(diào)控的需要，通過人力資源會計所提供的人力資源信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發(fā)情況，同時，政府也可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的和度，以保持社會經(jīng)濟發(fā)展的后勁。(2)內(nèi)部管理的需要?，F(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當(dāng)期費用，不單獨提供有關(guān)人力資源投資及其變

14、動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟效果以及人力資源的經(jīng)濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。(3)投資者的需要o知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會汁得以存在與發(fā)展的最根本的動因。2、維護會計核算原則的要求單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，→方面，將人力資源投資計入當(dāng)期費用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企

15、業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會汁期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當(dāng)朔費用入帳。另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量。但在知識經(jīng)濟時代，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當(dāng)期費用，勢必導(dǎo)致會t信息嚴重失真o另一方面，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致

16、決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤同時，當(dāng)企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當(dāng)期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。二、建立人力資源會計的前提1、實現(xiàn)人力資源法制化分式路批1聳躍牢2試點可以選擇學(xué)校、醫(yī)院、會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位，積累經(jīng)驗，既推動理論的向前發(fā)展，義為人力資源會計的全

17、面實施做準備。三、人力資源會計的確認人力資源能杏確認為企業(yè)的一項資產(chǎn).是人力資源的會計能存成立的關(guān)鍵。我國《企業(yè)會計準則》規(guī)定資產(chǎn)由過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期能給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益可見，作為資產(chǎn)首要的標(biāo)準是“給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益地或與其他資產(chǎn)結(jié)合在一起時具有直接或間接地為未來現(xiàn)金流入作出貢獻的能力。人力資源完全符合資產(chǎn)的定義。首先，企業(yè)是通過招聘或者分配等方式獲得勞動者，這些勞動力資源是現(xiàn)實的而不是預(yù)期的資源。

18、其次，當(dāng)勞動者與企業(yè)通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時，企業(yè)通過支付工資薪金，也就獲得了對該勞動力資源的使用權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動力資源的使用權(quán)O再次，人力資源無疑能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。在知識經(jīng)濟時代，生產(chǎn)的核心要素是知識，經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)效益的高低，將取決于人的能力的發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度o特別應(yīng)該指出的是，筆者認為人力資源是一種無形資產(chǎn)。這是因為，無形資產(chǎn)是指不具有實物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征:(1)不具

19、有實物形態(tài)(2)用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或為了行政管理而擁有的資產(chǎn)(3)可以在一個以上的會計期間為企業(yè)提供經(jīng)濟效益(4)所提供的未來經(jīng)濟效益具有極大的不確定性o對應(yīng)無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與元形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的:首先，人力資產(chǎn)不具備實物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒有實物形態(tài)的，切不可把人力資產(chǎn)的的載體一人與人力資產(chǎn)本身混為一談其次，人力資產(chǎn)是能用于

20、生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)寄出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來未來經(jīng)濟效益這一點是毫無疑問的再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個會計期間以上，服務(wù)期低于一個會計期間的員工的工資等支出一般直接計人當(dāng)期損益，而不予資本化最后，人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟效益具有極大的不確定性，這是因為:一方面，人力資產(chǎn)到底能帶來多大的效益是很難估計的另一方面，由于人才的流動性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟效益帶有極大的不確定對企業(yè)擁有

21、的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認，對其交換也性。應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動力的所有權(quán)對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對的穩(wěn)定性。2、大力發(fā)展完善人力資源市場人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展，有兩方面的意義:一方面，一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只用在這時，

22、社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正的現(xiàn)實的需求，人力資源會t也才有了其存在的社會基礎(chǔ)。目前，我同的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。3、開展試點工作，為實施人力資源會計做準備一52一基于上述原因，我認為人力資源應(yīng)確認為資產(chǎn)，而且應(yīng)屬于無形資產(chǎn)o四、人力資源會計的計量人力資源的計量方法有成本法和價值法。成本法計量的依據(jù)是職工的取得、開發(fā)及替代戚本，其優(yōu)點是可靠性

23、較強而價值法的計量依據(jù)是人力資源、剩余工作年限內(nèi)的未來可創(chuàng)造價值，它考慮了人力資源的產(chǎn)出價值，能在較大程度上反映職工的創(chuàng)利能力，從而相關(guān)性較強。但以這兩者計量的人力資產(chǎn)和人力資本，均難以反映入力資源的即期創(chuàng)利能力，無法作為利潤分配的基礎(chǔ)。因此，必須要兼顧可靠性和相關(guān)性要求，以標(biāo)準工作年限工薪資本化法對人力資產(chǎn)和人力資本進行計量。標(biāo)準工作年限工薪資本化法的計量依據(jù)是標(biāo)準工作年限內(nèi)以工(下轉(zhuǎn)55頁)房公積金繳交的基本信息進行挖掘、加工、分析

24、，構(gòu)建模型，準確定義目標(biāo)顧客群，并完善配套措施，提升服務(wù)和管理水平。4推行精細化管理精細化管理的關(guān)鍵是構(gòu)建住房公積金的管理會計電算化體系，這一直以來都是住房公積金管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。管理會計電算化以強化內(nèi)部管理為目的，以業(yè)務(wù)活動及其價值表現(xiàn)為對象通過對財務(wù)等電子信息的深加工和再利用實現(xiàn)通過計算機網(wǎng)絡(luò)對業(yè)務(wù)過程的預(yù)測、決策、規(guī)劃、控制和責(zé)任考核評價。因此，在住房公積金電子信息化過程中，應(yīng)考慮建立一整套管理會計電算化的規(guī)范體系，構(gòu)建現(xiàn)代管理

25、會計的體系框架，這既是一個管理模式探索的過程，也是將這一管理模式電子信息化的探索過程。5做好電子信息化人才儲備電子信息化絕不是簡單的技術(shù)應(yīng)用而是以電子信息技術(shù)為核心的管理創(chuàng)新工程，電子信息化首先要“化”人，電子信息化建設(shè)首先是復(fù)合型人才隊伍的建設(shè)。因此，必須做好電子信息化人才的培養(yǎng)和儲備，應(yīng)鼓勵或明確要求科技人員參加電子信息管理師職業(yè)資格培訓(xùn)與鑒定，盡快建立起一支既懂管理叉懂業(yè)務(wù)、電子信息技術(shù)全些堡息絲～中國恚新技術(shù)企業(yè)水平高的復(fù)合型人

26、才隊伍?？傊?，公積金電子信息系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵是如何以科學(xué)的態(tài)度，結(jié)合本中心的實際情況。實事求是的確定不同階段的目標(biāo)、內(nèi)容和控制其實現(xiàn)電子商務(wù)的過程。參考文獻【1】彭善利關(guān)于中國住房公積金制度建設(shè)的思考Ul中國建設(shè)信息，2002，(14)【2】戴光華，徐琳完善住房公積金業(yè)務(wù)對策UJ中國城市金融，2005，(06)【31周秀麗職工住房公積會賬戶的管理與運作U】中國工會財會，2002，(01)(作者單位系赤峰市住房公積金管理中心)一一一一一一一

27、一一一一一1一(上接52頁)薪報酬反映的職工即期創(chuàng)利能力。即將職工在標(biāo)準工作年限內(nèi)按當(dāng)前工薪水平計算的工薪報酬資本化并以之計量人力資產(chǎn)和人力資本。其前提是企業(yè)必須制定一個標(biāo)準工作年限(如20年)，以適應(yīng)于所有的職工。為了便于理解，以下幾點需要說明：(1)工薪報酬能源反映職工的創(chuàng)利能力。一個開放、健全的市場具有自動的資源配置功能，在市場經(jīng)濟中，通過人力的自由流動和雙向選擇，人力資源的配置可以達到平衡從而使職工的工薪報酬與其創(chuàng)利能力相關(guān)。(

28、2)應(yīng)以職工的標(biāo)準工作年限而不是剩余工作年限的工薪報酬的資本化數(shù)額計量人力資產(chǎn)和人力資本。只有以統(tǒng)一的標(biāo)準工作年限進行計量才能保證人力資產(chǎn)和人力資本反映職工的即期創(chuàng)利能力，并可將其作為利潤分配的基礎(chǔ)。(3)人力資產(chǎn)和人力資本按當(dāng)前工薪水平計量，應(yīng)逐期調(diào)整。按當(dāng)前工薪水平計量是為了保證信息的可靠性，而為了保證信息的相關(guān)性，又必須對人力資產(chǎn)和人力資本逐期進行調(diào)整。因為隨著工作經(jīng)驗、勞動熟練程度的提高以及物價的上漲，工薪水平必然提高，所以需要

29、按期對人力資產(chǎn)和人力資本進行調(diào)整。(4)人力資產(chǎn)不需要攤銷或計提折舊。由于一定年限內(nèi)職工的勞動能力一般不會隨年齡的增長而下降而縣城人力資產(chǎn)不象非流動實物資產(chǎn)那樣需要在其報廢時付出貨幣資金進行重置，人力資產(chǎn)退出企業(yè)時只須沖銷人力資本即可。五、必須注意的幾個問題l、將人力資源確認為企業(yè)資產(chǎn)是基于這樣一種假設(shè)：人力資源能夠為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。但事實上，并非企業(yè)的每一位職工都能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。相反，有些職工南于缺乏責(zé)任感、技能低下、道德敗壞

30、等，往往會給企業(yè)帶來負面效益。此時，若仍將其確認為企業(yè)資產(chǎn)不僅會導(dǎo)致企業(yè)人力資產(chǎn)虛增會計信息嚴重失真，而且會在一定程度上消減企業(yè)減員增效的積極性和緊迫感。2、將人力資源投資資產(chǎn)化而非費用化，可能會導(dǎo)致企業(yè)濫發(fā)工資、獎金或在招聘、培訓(xùn)職工過程中費用失控。因為企業(yè)當(dāng)期發(fā)生在職工身上的支出全部計人人力資產(chǎn)而非費用帳戶，從帳面上看，不論人力資源投資成本有多大，職工工資、獎金支付有多高，企業(yè)帳面資產(chǎn)總額不變，收益也不會減少(當(dāng)然，通過對人力資產(chǎn)進

31、行攤銷可以逐年影響企業(yè)收益但其影響速度比較緩慢)。3、對人力資源價值進行恰當(dāng)計量在現(xiàn)實中顯得異常困難。目前理論界對人力資源價值計量的方法主要是將人力資源未來若于年的工資、收益或工資與收益之和，按一定的貼現(xiàn)率折成現(xiàn)值進行計算這種計量方法在數(shù)學(xué)計算上是科學(xué)的在理論上也是合乎情理的但其卻未必能正確反映企業(yè)人力資源價值。這是因為：(1)上述計量方法是基于這樣一種假設(shè)；職工未來工薪或創(chuàng)造的收益是歷史的延續(xù)，但在變幻莫測的市場經(jīng)濟條件下，這顯然不太

32、實際；(2)隨著勞動力作為要素進入市場，其流動性日益增強，使企業(yè)正確估計其人力資源的受益期限也越來越困難：(3)在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，知識更新速度極快的今天，一個昔日曾是企業(yè)科技新星的職工，明天可能會成為被淘汰的對象，這使得預(yù)測人力資源為企業(yè)帶來的收益困難重要；(4)無論某位職工的知識水平、科技能力怎樣，他都離不開同事的配合與支持這就需要將其價值按一定比例在職工間進行合理分配，而這種分配很難不帶有主觀性。人力資源會計是人力資本理論在會計領(lǐng)

33、域的深入和發(fā)展隨著科學(xué)技術(shù)的進步，知識經(jīng)濟的興起，科學(xué)地確認、計量和報告企業(yè)的人力資源，確立勞動者在企業(yè)中的地位，促使各部門有效地利用人力資源、合理開發(fā)人力資源，適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的需要，具有十分重要的意義但人力資源會計的相關(guān)理論目前尚不成熟和完善，與國情聯(lián)系也不夠緊密在會計計量和實務(wù)操作方面，存在者許多爭議。新的會計體系既要在理論上邏輯嚴密又要在方法上科學(xué)實用，在實務(wù)中具有可操作懷故對人力資源會計的確認、認量、記錄、報告等相關(guān)問題需要廣

34、大會計理論和實際工作者長期努力地探索和研究。(作者單位系1晉東南會計學(xué)校2山西漳澤電力股份有限公司)一55—萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)信息化申@事可我lj:.血房公積金繳交的基本信息進行挖掘、加工、分析，構(gòu)建模型，準確定水平高的復(fù)合型人才隊伍。義目標(biāo)顧客群，并完善配套措施，提升服務(wù)和管理水平?？傊?，公積金電子信息系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵是如何以科學(xué)的態(tài)度.結(jié)4推行精細化管理合本中心的實際情況，實事求是的確定不同階段的目標(biāo)、內(nèi)容和控精細化管理的關(guān)鍵是構(gòu)建

35、住房公積金的管理會計電算化體系，制其實現(xiàn)電子商務(wù)的過程。這一直以來都是住房公職金管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。管理會計電算化以強化內(nèi)部管理為目的，以業(yè)務(wù)活動及其價值表現(xiàn)為對象，通過對財務(wù)等電子信息的深加工和再利用，實現(xiàn)通過計算機網(wǎng)絡(luò)對業(yè)務(wù)過程的預(yù)測、決策、規(guī)劃、控制和責(zé)任考核評價。因此，在住房公積金電子信息化過程中，應(yīng)考慮建立一整套管理會計電算化的規(guī)范體系，構(gòu)建現(xiàn)代管理會計的體系框架，這既是一個管理模式探索的過程，參考文獻也是將這一管理模式電子信

36、息化的探索過程。[1]彭善利.關(guān)于中國住房公積金制度建設(shè)的思考ul中國建設(shè)信息，5做好電子信息化人才儲備2002(14)電子信息化絕不是簡單的技術(shù)應(yīng)用，而是以電子信息技術(shù)為核[2]戴光華，徐琳完善住房公積金業(yè)務(wù)對策U].中國城市金融，心的管理創(chuàng)新工程，電子信息化首先要“化“人，電子信息化建設(shè)首2005(06)先是復(fù)合型人才隊伍的建設(shè)。因此，必須做好電子信息化人才的培[3]周秀麗，職工住房公積金賬戶的管理與運作口].中國工會財會，養(yǎng)和儲備

37、，應(yīng)鼓勵或明確要求科技人員參加電子信息管理師職業(yè)資2002(01)格培訓(xùn)與鑒定，盡快建立起一支既懂管理又懂業(yè)務(wù)、電子信息技術(shù)作者單位系赤峰市住房公積金管理中心)→←←←←“司←←“斗←“→→←←←←←←←←→←←卡“斗→←←←→←←‘←→←←←←→←→←←→F帽『←→.(上接52頁)薪報酬反映的職工即期創(chuàng)利能力。即將職工在標(biāo)準工作年限內(nèi)按當(dāng)前工薪水平計算的工薪報酬資本化，并以之計量人力資產(chǎn)和人力資本。其前提是企業(yè)必須制定一個標(biāo)準工作年限

38、(如20年)，以適應(yīng)于所有的職工。為了便于理解，以下幾點需要說明:(1)工薪報酬能源反映職工的創(chuàng)利能力。一個開放、健全的市場具有自動的資源配置功能，在市場經(jīng)濟中，通過人力的自由流動和雙向選擇，人力資源的配置可以達到平衡，從而使職工的工薪報酬與其創(chuàng)利能力相關(guān)。(2)應(yīng)以職工的標(biāo)準工作年限而不是剩余工作年限的工薪報酬的資本化數(shù)額計量人力資產(chǎn)和人力資本。只有以統(tǒng)一的標(biāo)準工作年限進行汁量，才能保證人力資產(chǎn)和人力資本反映職工的即期創(chuàng)利能力，并可將

39、其作為利潤分配的基礎(chǔ)。(3)人力資產(chǎn)和人力資本按當(dāng)前工薪水平計量，應(yīng)逐期調(diào)整。按當(dāng)前工薪水平計量是為了保證信息的可靠性，而為了保證信息的相關(guān)性，又必須對人力資產(chǎn)和人力資本逐期進行調(diào)整。因為隨著工作經(jīng)驗、勞動熟練程度的提高以及物價的上漲，工薪水平必然提高，所以需要按期對人力資產(chǎn)和人力資本進行調(diào)整。(4)人力資產(chǎn)不需要攤銷或計提折舊。由于一定年限內(nèi)職工的勞動能力一般不會隨年齡的增長而下降，而縣城，人力資產(chǎn)不象非流動實物資產(chǎn)那樣需要在其報廢時

40、付出貨幣資金進行重置，人力資產(chǎn)退出企業(yè)時只須沖銷人力資本即可。五、必須注意的幾個問題1、將人力資源確認為企業(yè)資產(chǎn)是基于這樣一種假設(shè):人力資源能夠為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。但事實上，并非企業(yè)的每一位職工都能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。相反，有些職工由于缺乏責(zé)任感、技能低下、道德敗壞等，往往會給企業(yè)帶來負面效益o此時，若仍將其確認為企業(yè)資產(chǎn)，不僅會導(dǎo)致企業(yè)人力資產(chǎn)虛增，會計信息嚴重失真，而且會在一定程度上消減企業(yè)減員增效的積極性和緊迫感。2、將人力資源投

41、資資產(chǎn)化而非費用化，可能會導(dǎo)致企業(yè)濫發(fā)工資、獎金，或在招聘、培訓(xùn)職工過程中費用失控。因為企業(yè)當(dāng)期發(fā)生在職工身上的支出全部計入人力資產(chǎn)而非費用帳戶，從帳面上看，不論人力資源投資成本有多大，職工工資、獎金支付有多高，企業(yè)帳面資產(chǎn)總額不變，收益也不會減少(當(dāng)然，通過對人力資產(chǎn)進行攤銷，可以逐年影響企業(yè)收益，但其影響速度比較緩慢)。3、對人力資源價值進行恰當(dāng)計量在現(xiàn)實中顯得異常困難o目前，理論界對人力資源價值計量的方法主要是將人力資源未來若干年

42、的工資、收益或工資與收益之和，按一定的貼現(xiàn)率折成現(xiàn)值進行計算，這種計量方法在數(shù)學(xué)計算上是科學(xué)的，在理論上也是合乎情理的，但其卻未必能正確反映企業(yè)人力資源價值。這是因為:(1)上述計量方法是基于這樣一種假設(shè)職工未來工薪或創(chuàng)造的收益是歷史的延續(xù)，但在變幻莫測的市場經(jīng)濟條件下，這顯然不太實際(2)隨著勞動力作為要素進入市場，其流動性日益增強，使企業(yè)正確估計其人力資源的受益期限也越來越困難(3)在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，知識更新速度極快的今天，一個昔

43、日曾是企業(yè)科技新星的職工，明天可能會成為被淘汰的對象，這使得預(yù)測人力資源為企業(yè)帶來的收益困難重要(4)無論某位職工的知識水平、科技能力怎樣，他都離不開同事的配合與支持，這就需要將其價值按一定比例在職工間進行合理分配，而這種分配很難不帶有主觀性。人力資源會計是人力資本理論在會計領(lǐng)域的深入和發(fā)展，隨著科學(xué)技術(shù)的進步，知識經(jīng)濟的興起，科學(xué)地確認、計量和報告企業(yè)的人力資源，確立勞動者在企業(yè)中的地位，促使各部門有效地利用人力資源、合理開發(fā)人力資源