對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)問題的研究與探討

1、對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)問題的研究與探討張燦，王艦(河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，河北石家莊050061)專題援討[摘要]分析和研究企業(yè)員工的激勵(lì)問題，對(duì)于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)能力非常重要。本文闡述了企業(yè)員工激勵(lì)的基本問題爭(zhēng)原則，進(jìn)而針對(duì)不同層面的企業(yè)員工提出了相應(yīng)的激勵(lì)的內(nèi)容?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)員工；激勵(lì)；管理[中圖分類號(hào)]F27292[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A[文章編號(hào)】1003—3890(2003)07一0041一02面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，各企業(yè)立于

2、不敗之地的重要因素之一是員工的激勵(lì)。國外有人做過這樣的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮20％～30％的能力用于工作就足以保住飯碗。但如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力可發(fā)揮到80％～90％，這之間的差額用于勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這須靠有效的激勵(lì)。因此分析和研究企業(yè)員工激勵(lì)問題越來越突顯重要。一、激勵(lì)的基本問題隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來越明顯，人的主觀能動(dòng)性越來越重要，僅靠外在強(qiáng)制來管理勞動(dòng)顯然不行，必

3、須善于把員工納入企業(yè)整體之中，使其具有工作的自覺性與主動(dòng)性，于是激勵(lì)工作也越來越顯出了其特殊的作用，越來越受到重視。現(xiàn)代企業(yè)管理中。激勵(lì)與制度并列，成為管理工作的兩條腿，沒有制度約束的激勵(lì)，是無秩序的激勵(lì)，沒有激勵(lì)配合的制度，是沒有活力的制度，二者缺一不可。通過激勵(lì)可以使員工理解和接受企業(yè)目標(biāo)，認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)成為員工的信念，從而轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，推動(dòng)員工為此而努力；通過激勵(lì)可以吸引人才，提高企業(yè)的凝聚力；通過激勵(lì)可以協(xié)調(diào)企業(yè)員

4、工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性，以達(dá)到“企興我榮，企衰我恥”的共同意識(shí)。二、激勵(lì)的基本原則所有激勵(lì)理論都是一般而言的，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、期望目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同。因而領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，必須講究原則、方法和技巧，對(duì)不同層次的員工采取不同的激勵(lì)措施。(一)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)組織目標(biāo)的要求，否則激勵(lì)將偏離實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向。目標(biāo)設(shè)置還必須能

5、滿足職工個(gè)人的需要，否則無法提高職工的目標(biāo)效價(jià)，達(dá)不到滿意的激勵(lì)程度。只有將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合好，使企業(yè)目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所做的努力，這樣才會(huì)收到良好的激勵(lì)效果。(二)外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)相結(jié)合的原則根據(jù)“雙因素理論”，在激勵(lì)中可區(qū)分為兩種因素——保健因素和激勵(lì)因素。凡滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不滿，但不會(huì)產(chǎn)生滿意。這類因素如工資、獎(jiǎng)金、福利、人際關(guān)系，均屬于

6、創(chuàng)造工作環(huán)境方面，也叫做外在激勵(lì)；滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要，最具有激發(fā)力量，可以產(chǎn)生滿意，從而使職工更積極的工作，這些因素屬于內(nèi)在激勵(lì)因素，它能使員工從工作中獲得很大的滿足感，或在工作中充滿了樂趣、挑戰(zhàn)性，或在工作中取得成就，發(fā)揮了個(gè)人潛力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)所出現(xiàn)的成就感、自我實(shí)現(xiàn)感。這一切所產(chǎn)生的動(dòng)力遠(yuǎn)比外激勵(lì)要深刻和持久。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于將外激勵(lì)和內(nèi)激勵(lì)相結(jié)合，而以內(nèi)激勵(lì)為主，力求收到事半功倍的效果。(三)正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原

7、則根據(jù)強(qiáng)化理論，可把激勵(lì)劃分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。所謂正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使得這種行為更多的出現(xiàn)，職員積極性更高；所謂負(fù)激勵(lì)就是對(duì)職工的違背組織目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰，防止這種行為不再發(fā)生，使犯錯(cuò)誤的職工棄惡從善，積極性向正確方向轉(zhuǎn)移。顯然正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的。不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。通過樹立正面的榜樣和反面的典型、扶正祛邪，形成一種好的風(fēng)氣，使整個(gè)群體和組織的行為更積極、更富有

8、生氣。但鑒于負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應(yīng)該慎用。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)時(shí)應(yīng)該把正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)巧妙地結(jié)合起來，而堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。【作者簡介]張燦(1976一)，女，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院教師；王艦(1974一)，女，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)人事處。2003／7鯉鯔41萬方數(shù)據(jù)蘭、激勵(lì)內(nèi)容由于激勵(lì)的客體處于不同的層面，激勵(lì)理論的具體運(yùn)用也不同。對(duì)普通員工而言，企業(yè)應(yīng)確切把握他們的真實(shí)需要，采用有針對(duì)性的激勵(lì)資源；

9、對(duì)于經(jīng)營者來說，企業(yè)應(yīng)將更多的精力花費(fèi)在如何為他們提供鍛煉和成長的機(jī)會(huì)上，同時(shí)也要引入外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力。各種激勵(lì)資源的分配與經(jīng)營效益掛鉤，起到最大的激勵(lì)效果。(一)面向普通員工的激勵(lì)內(nèi)容企業(yè)的普通員工一般是第一線的生產(chǎn)者。一般地說，他們以安全需要為主，往往把工資和獎(jiǎng)金的價(jià)值看得很重，對(duì)社會(huì)和自我成就需要看得較低。選擇工種及專業(yè)崗位的需要，物質(zhì)保障的需要成為了他們的主導(dǎo)需要。1金錢。員工除了工資以外，有各種名目繁多的補(bǔ)充獎(jiǎng)。例如“鼓勵(lì)獎(jiǎng)”、

10、“獎(jiǎng)金”、“建設(shè)獎(jiǎng)”、“計(jì)件工作計(jì)劃”等等，他們都是用來作為對(duì)改善工作績效的一種激勵(lì)，尤其在我們國家目前這種經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，人們生活水平不高的情況下，尤為重要。2認(rèn)可與贊賞。認(rèn)可與贊賞有時(shí)可以成為比金錢更具激勵(lì)作用的激勵(lì)資源。用這種方式可采用多種形式。如：授予本月最佳工作者稱號(hào)，頒發(fā)證書、獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)品、照片上光榮榜。新人、新事、五好青年、模范家屬、技術(shù)能手、愛廠標(biāo)兵。進(jìn)行宣傳報(bào)道，成為“廠內(nèi)新聞”人物，起到形象激勵(lì)、榮譽(yù)鼓勵(lì)的作用。3情感激勵(lì)

11、。在現(xiàn)代企業(yè)里，一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)就是要通過人與人的關(guān)系以及自己的模范行為影響員工的積極性，并通過對(duì)員工無微不至的關(guān)懷，使員工感受到企業(yè)的溫暖，從而增強(qiáng)員工主人翁的責(zé)任感。比如，如果小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能在員工生日的時(shí)候，親自安排為他慶祝。常常能使員工感到家的溫暖，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)充滿感激之情，從而更盡心極力地為企業(yè)工作。4員工持股計(jì)劃。國外實(shí)踐證明，一旦員工變成所有者，他們就會(huì)以主人翁的精神投入工作。在我們社會(huì)主義國家，雖然員工是企業(yè)的主人，但是在管理機(jī)制上，

12、可以采用這種方式和充分發(fā)揮工會(huì)組織的積極參與管理制度配套實(shí)施。5提供個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，使員工享有一定自由，幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。這一方式幾乎對(duì)所有員工都有吸引力。例如，對(duì)工作優(yōu)異者提供帶薪進(jìn)修，參加研討班，學(xué)習(xí)新技術(shù)；對(duì)那些能夠勝任管理工作，并且愿意做管理工作的員工，提拔到管理崗位上去；專業(yè)人員可以評(píng)定職稱等級(jí)，確定各等級(jí)的稱號(hào)，工資待遇和權(quán)利等等，對(duì)能有效地完成工作的員工，允許他們選擇工作時(shí)間、地點(diǎn)和方式。42鯉鯔2003／

13、7(二)面向經(jīng)營管理人員的激勵(lì)內(nèi)容企業(yè)中經(jīng)營管理人員的需要與普通員工的需要相比。傾向于更高層次。他們對(duì)成就和權(quán)力的追求更加迫切。更多地是實(shí)現(xiàn)自己的理想抱負(fù)。一份對(duì)美國貝爾系統(tǒng)管理人員二十多年的跟蹤研究表明，處于不同管理層次的人員，在成就需要、友誼需要、權(quán)力需要方面的強(qiáng)度是不同的，一般來說，成就需要和權(quán)力需要隨著經(jīng)營管理層次的升高而增強(qiáng)，友誼需要?jiǎng)t相反；另一方面，經(jīng)濟(jì)需要對(duì)他們來說，仍然是激勵(lì)因素，關(guān)鍵是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的結(jié)構(gòu)問題，即把企業(yè)對(duì)他們

14、的激勵(lì)資源與企業(yè)的績效掛鉤。1設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。經(jīng)營管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得合理，能夠起到企業(yè)的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)相協(xié)調(diào)，經(jīng)營管理層人員穩(wěn)定，企業(yè)始終保持旺盛的發(fā)展?jié)摿Φ确e極作用。具體可采用以下幾種形式：工資、獎(jiǎng)金、在職消費(fèi)、股票購買權(quán)、股票增值權(quán)、績效股、股票期權(quán)等，每一種報(bào)酬形式都有一定的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)金如果與經(jīng)營者的當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績掛鉤，具有刺激作用，但是容易引發(fā)經(jīng)營管理者的短期行為，也難以全面反映他們的真實(shí)貢獻(xiàn)。從長期來看，股票和期

15、權(quán)最能反映經(jīng)營管理者業(yè)績，也最具有刺激作用，但是也有較大風(fēng)險(xiǎn)。所以最優(yōu)的報(bào)酬設(shè)計(jì)是由董事會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的不同，有機(jī)結(jié)合經(jīng)營管理者的業(yè)績?cè)O(shè)置。2引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，有效地引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能對(duì)經(jīng)營管理者起到強(qiáng)大的激勵(lì)作用。正如海爾集團(tuán)的“海豚”式管理，崗位輪流，管理人員能上能下，動(dòng)態(tài)管理。落后者在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。這就意味著經(jīng)營者的既得利益將被剝奪，經(jīng)營者的個(gè)人價(jià)值大幅度降低。為了保住既得利益和促進(jìn)事業(yè)終身化，他們不得不努力工作。[參考

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