關于企業(yè)員工激勵的問題與對策研究

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師)2011年第9期關于企業(yè)員工激勵的問題與對策研究●曹燕春韓共進賀迎輝摘要：現(xiàn)代企業(yè)員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性對企業(yè)的生存和發(fā)展具有巨大的作用。妊須對員工進行激勵，以獲得員工的支持。文章探討了員工激勵存在的問題及提高員工激勵有效性的措施，以確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。關鍵詞：企業(yè)員工激勵意義問題對策中圖分類號：F27292文獻標識碼：A文章編號：10044914(2011)0922602一、關于企業(yè)員工激勵的意義作為企

2、業(yè)管理者應懂得，企業(yè)發(fā)展需要員工的支持員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要得到員工的支持，就必須對員工進行激勵。一個人的工作績效與人的被激勵程度有著非常密切的關系。工作績效等于能力乘以激勵。因此，企業(yè)員工激勵在企業(yè)管理中起著非常重要的意義。一方面，激勵是提高經(jīng)濟效益非常重要的因素。目前很多企業(yè)發(fā)展乏力，效益下滑，一個重要的原因就是不少企業(yè)領導人缺乏對激勵在企業(yè)管理中的重要作用的深刻認識難以推

3、動管理創(chuàng)新。通過激勵可以把有能力、有知識的人才吸引過來，把社會的人才變成企業(yè)的人才，讓人才的價值在企業(yè)中得到體現(xiàn)。企業(yè)依靠人才的智慧和創(chuàng)造力得到增強和發(fā)展。另一方面，有效的激勵可以增強員工的自信心、上進心、創(chuàng)造力、協(xié)作精神、團隊精神和向心力。從lfii形成企業(yè)自下而上的有機鏈體的巨大合力。充分發(fā)揮每個員_T的聰明才智，使他們在各自不同的崗位￡，盡職盡責地創(chuàng)造性地開展工作，實現(xiàn)在生產(chǎn)、技術(shù)、管理等各個領域創(chuàng)新，促進企業(yè)的技術(shù)進步和管理水平

4、的提高。然而現(xiàn)實中企業(yè)的管理者在這方面卻認識不夠，不能很好地應用激勵理論和實踐經(jīng)驗對企業(yè)員T采取準確有效的激勵方法和手段。為此，本文將對企業(yè)管理中員工激勵方面存在的問題進行分析研究，并提出一些解決這些激勵問題的方法。二、企業(yè)員工激勵存在的問題目前企業(yè)改革經(jīng)過30多年的探索，已取礙了令人矚目的成就，但在一些企業(yè)中激勵管理運用還不太成功，最明顯的現(xiàn)象就是員工跳槽頻繁、流失嚴重，甚至很多高層管理者也經(jīng)常發(fā)生辭職跳槽行為。究其原因主要是因為企業(yè)

5、對激勵工作存在一些錯誤的認識。不能很好地認識和滿足員工的需求，不能進行有效的激勵。目前，我國一些企業(yè)在員工激勵方面還普遍存在著一些嗔待解決的問題。1把激勵簡單視同為獎勵。目前。一些企業(yè)管理者沒有對激勵進行深刻的分析和認識，沒有準確把握激勵的精髓，只是簡單的認為激勵就是獎勵，忽略了負激勵。激勵并不全是鼓勵，它包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。負激勵是一種懲罰性控制手段，可采用處罰方式，即利用帶有強制性的控制技術(shù)，如批評

6、、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為，從『『i『使員工認識錯誤，改正錯誤，更有效地實現(xiàn)組織目標。實際上激勵是—個復雜的概念，人們町以從很多角度來認識它。從現(xiàn)有的各種激勵理論來看，一般可從三個角度來認識激勵：即以需求為激勵的基礎，以信息加工和決策為研究激勵的方法，通過建立目標來進行激勵。每一種思想都帶來一些獨特的管理方式，這三種方式都有助于我們理解人們的行為，有助于提高行為管理的能力。2

7、僅重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括工作上的成就感，自我價值的實現(xiàn)等等。物質(zhì)激勵是目前大多數(shù)企一226一業(yè)常見的一種激勵模式。大多數(shù)企業(yè)認為，只有物質(zhì)獎勵才能留住人才和調(diào)動職工的積極性。但是忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。3激勵方式和手段單一。激勵的起點是滿足員t的需要，但員[的需要存在著個體差異

8、性和動態(tài)性，即員工的需要因人麗異、因時麗異。因此，激勵的方式和手段也應該隨著員工需要的變化而變化。如對普通員工要有相應的技能培訓；對技術(shù)人員和管理人員的激勵，除了提供薪酬之外，還應該有許多福利待遇以及高投入的培訓機會等。而許多企業(yè)對所有人采用同樣的激勵手段，就是低工資加獎金。雖然有的企業(yè)也會根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予技術(shù)人員和管理人員年終獎勵少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制和員工持股制，但也還不夠完善。并且在員工培訓方面認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的

9、成本，人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快，所以企業(yè)不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)。至于高費用的高級人才培養(yǎng)企業(yè)更不愿投資，寧可從市場七招聘相關專業(yè)人才。4企業(yè)績效評估體系不完善。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，相當多的激勵措施相互矛盾、沖突都是制度性引起的。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。其中績效評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵才能有效。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，

10、讓每個人都感到自己受到了公平對待，要反對平均主義，否則激勵會產(chǎn)生負面效應?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)沒有對自己的企業(yè)文化以及所處的市場位置進行認真深刻的分析認識，從而沒有建立起一套有效的、符合本企業(yè)特點的績效評估體系，有的企業(yè)甚至將其他成功企業(yè)的績效評估體系不加任何修改直接復制，以至于企業(yè)的績效評估很難或無法執(zhí)行，無法真正有效地激勵員工，甚至使企業(yè)生產(chǎn)效率下降，使企業(yè)管理混亂。為使激勵更好地發(fā)揮作用，建立客觀、準確的績效評估體系是關鍵，只有科學的評

11、估機制才能使激勵更有效。三、企業(yè)員工激勵機制的對策1健全科學、公正的激勵制度。激勵的目的是為了提高員工的積極性。影響T作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關系，薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學性，企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵有關的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的變化制定出相應科學的政策措施。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是要靠人靠有一支不斷成長壯大、不斷自新

12、、攻無不克、戰(zhàn)無不勝的隊伍。那么如何造就這樣一支隊伍呢沒有別的。只有靠企業(yè)具有公平、公正、公開的企業(yè)制度，好的制度將為企業(yè)員工刨造良好的成長環(huán)境、激勵環(huán)境。從而激發(fā)員工的無限工作熱情和創(chuàng)新智慧和才能，并匯成洪流，形成統(tǒng)一的力量，從ffIi使企業(yè)實現(xiàn)健康、可持續(xù)的成長壯大。2實旌多層次激勵機制?；谄髽I(yè)忽視激勵群體的層次性與差異性的問題，本文建議在不同時期，對不同類型的人應該采取不同的激勵方式和手段。在企業(yè)發(fā)展史上。聯(lián)想集團的激勵模式在解

13、決多層次問題上可以給我們很多啟示。聯(lián)想集團始終認為激勵機制是—個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而對新一代的聯(lián)想人因物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點窄間、多一點辦法。采取的激勵手段是，、玉多樣的，根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定

14、出不同的制度而決不能足一種制度一貫到底。3實施差別化激勵。如何對企業(yè)中的個人實施有效的激勵首先是以對人的認識為基礎的。不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多。而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以一定要抓住員工的主導需求，才能進行有效的激勵。(下轉(zhuǎn)第228頁)萬方數(shù)

15、據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師))2011年第9期及對科學技術(shù)創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化。五是企業(yè)文化。創(chuàng)新型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展主要依靠核心競爭力，核心競爭力來自于核心技術(shù)，核心技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化。企業(yè)文化對企業(yè)的影響是各個方面的，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎與動力。六是知識產(chǎn)權(quán)。在知識經(jīng)濟時代，知識產(chǎn)權(quán)擁有量成了衡量一個企業(yè)核心競爭力的重要標準。然而我國的一些企業(yè)普遍缺乏對自主知識產(chǎn)權(quán)的開發(fā)、創(chuàng)造、保護、運用和管理的重視，知識產(chǎn)權(quán)意識和知識

16、產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略意識薄弱，因而嚴重影響了企業(yè)在國際市場、參與全球市場的競爭。四、創(chuàng)新型企業(yè)長遠健康發(fā)展的方法與途徑知識產(chǎn)權(quán)是自主創(chuàng)新的主要衡量指標，也是創(chuàng)新型企業(yè)參與市場競爭的重要手段。知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造和應用能力，已經(jīng)成為企業(yè)綜合競爭力的最重要的體現(xiàn)。目前，我國創(chuàng)新型企業(yè)面對嚴密的法律制度及高度關注知識產(chǎn)權(quán)保護的對手，必須提高專有技術(shù)、商標使用權(quán)等知識產(chǎn)權(quán)合法擁有能力及經(jīng)營能力，并強化法律保護管理。管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新互為支撐。首先。管理創(chuàng)新與技術(shù)

17、創(chuàng)新互為支撐、交替進步。管理和技術(shù)的互動作用表現(xiàn)在兩方面：技術(shù)創(chuàng)新的每一個環(huán)節(jié)都離不開管理。比如。在立項階段要對市場環(huán)境、客戶需求、相關產(chǎn)業(yè)、競爭對手等進行全面的可行性研究和戰(zhàn)略決策；在研發(fā)過程中，要有周密的科研隊伍的組織和研發(fā)流程的設計，特別要注重制定有效的科技人才激勵政策；在決定大規(guī)模投產(chǎn)時，生產(chǎn)、流程、員工培訓、物料供應、品質(zhì)保證等方面的組織工作可能面臨新的調(diào)整；新產(chǎn)品投放市場之后，營銷管理將會遇到更大的挑戰(zhàn)到預期的目的，才能定型

18、為有市場意義的科技成果，才能形成新的競爭優(yōu)勢。其次管理和技術(shù)的創(chuàng)新活動在企業(yè)的發(fā)展歷程中，是一個交替進行、循環(huán)提升的過程。一般說來，企業(yè)在其生命周期不同階段，或者在同一階段的不同背景下，所遇到的主要矛盾是不一樣的，這個主要矛盾通常被叫做“瓶頸”或“短板”。這些“瓶頸”或“短板”式樣很多但歸結(jié)起來只有兩個。一個叫“管理困惑”，一個叫“技術(shù)困惑”。當管理領域中的某一個或幾個問題成為企業(yè)發(fā)展的主要障礙的時候管理變革、創(chuàng)新就成為當務之急；當產(chǎn)品

19、或服務問題成為企業(yè)發(fā)展的主要障礙的時候。技術(shù)創(chuàng)新就成為當務之急。企業(yè)不斷餌決這兩個“困惑”的過程，就是不斷進步的過程。企業(yè)成長過程中，技術(shù)進步總是向管理提出變革要求，管理通常以組織變革方式保證技術(shù)創(chuàng)新順利實施，并且鞏同技術(shù)創(chuàng)新的成果。企業(yè)的技術(shù)進步是沒有止境的，因而企業(yè)的管理創(chuàng)新也永不停止。參考文獻：1，宋光華建設創(chuàng)新型企亞U】信陽師范學院學報(哲學社會科學版)，2006(6)2，張金水，張志彤刨新型企業(yè)衡量標準研究D]科技管理研究，2

20、006(10)3王一鳴，王君關于提高企業(yè)自主創(chuàng)新的凡個問題Ⅱ】中國軟科學，2005∽(作者單位：山東華實天然氣有限公司山東青島266071)等。技術(shù)創(chuàng)新活動只有依托與之相適應的高效、協(xié)調(diào)的組織運作，才能達(責編：若佳)(上接第226頁)4引用末位淘汰制。在管理實踐中。不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機。激勵之有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗

21、分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿??？梢韵胂螅藗冊诮档褪杖?、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮T作。末位淘汰制是為提高企業(yè)的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)星進行強制培訓或調(diào)崗、或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達到推動企業(yè)的整體進步。有效促進企業(yè)的科學發(fā)展。5企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的具

22、有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認同的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務等。在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻能夠得到及時的肯定贊賞和獎勵，從而使員工追求成長、發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽感和責任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵效果。因此，中小企業(yè)要在企業(yè)競爭中取勝，要真正調(diào)動人的積極性。就必須創(chuàng)立自己的企業(yè)文化。對員工來說，優(yōu)良的企業(yè)文化實質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵。它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的

23、激勵作用。一228一總之，員工激勵是企業(yè)—個永恒的話題。員工激勵是—個系統(tǒng)過程，任何企業(yè)不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化。企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的需求也不斷變化著，因此激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變，這種激勵手段的變化實際上就是企業(yè)改革。可以說企業(yè)改革與員工激勵息息相關。因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適

24、應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。參考文獻：1傅永剛?cè)绾渭顔T工fM】大連：大連理工大學出版社，20002【美】勞埃德拜厄斯、萊斯利魯著，李業(yè)昆譯人力資源管理【M】北京：人民郵電出版社3羹飛穎，企業(yè)有效激勵方法之探究浙江青年專修學院學報，2006(2)4鎖紅軍如何進行人本管理北京：北京大學出版社，2004(作者單位：百隆東方有限公司浙江寧波3