薪酬模式比較及其對國有企業(yè)的啟示

1、中國人力資源開發(fā)2009年11月號總第233期人力資源是組織發(fā)展的核心資源，組織的競爭越來越多地體現(xiàn)為人才的競爭。如何發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、人盡其才，越來越受到組織的重視。薪酬作為組織激勵人才的重要手段之一，在組織人才計劃中發(fā)揮著重大作用。薪酬模式是關于員工薪酬管理要項及其組織的趨勢性樣式，它為薪酬管理者實施薪酬管理活動提供可供參照的基本范例或者框架性樣式。不同的薪酬模式，傳達出組織不同的發(fā)展導向，在決定工作滿意度、激發(fā)員工工作動機、增強

2、企業(yè)凝聚力等方面起著重要作用。目前學者對薪酬模式的命名不一，比較常見的主要有薪酬制度、薪酬體系的作用模式、薪酬體系的基本模式和薪酬模式幾種。本文認為薪酬模式就是組織薪酬管理過程中所呈現(xiàn)的具有不同特點的薪酬樣式。由于薪酬分為外在薪酬和內在薪酬，本文所涉及的薪酬模式主要針對的是以工資、獎金、股票期權、利潤分享等為支付手段的直接報酬。一、不同薪酬模式比較分析學者根據(jù)其對薪酬模式的不同理解和側重，提出了不同的薪酬模式。常用的有兩種分類方式，一種

3、是根據(jù)薪酬的決定因素來劃分，另一種是根據(jù)薪酬的構成成分和比例的差異來劃分。以薪酬的決定因素來看，以薪酬中最重要的因素為主導，形成不同的薪酬模式：1.基于崗位的薪酬模式這種薪酬模式主要依據(jù)員工的崗位特點和職責要求，員工的薪酬主要取決于崗位價值和貢獻程度，一旦崗位發(fā)生變化，薪酬也會隨之調整，從而改變了工資的剛性，操作對崗不對人。其實現(xiàn)的前提是企業(yè)有整套的人力資源管理體系，具有客觀的工作分析和崗位評價，同時企業(yè)各崗位之間的責、權、利關系比較清

4、晰。在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。因此，其行為導向是：遵從等級秩序和嚴格的規(guī)章制度，千方百計獲得晉升機會，注重人際網(wǎng)絡關系建設，為獲得職位晉升采取政治性行為。這種模式除了對崗位評價要求較高之外，還存在著崗位剛性較強、沒有靈活度的問題，如果同一個崗位上的工作人員由于經(jīng)驗、能力等方面的差異而存在著貢獻度高低的差異，采用同樣一種薪酬標準難免有失公允。同時，如果一個員工長期得不到晉升，盡管崗位工作越來越出色，但其收入水平很

5、難有較大的提高，也就會影響其工作的積極性。2.基于技能的薪酬模式這種薪酬模式主要依據(jù)員工所具備的知識、經(jīng)驗、能力和素質等因素來確定薪酬。更強調員工的能力，有效避免了員工因崗位的限制而忽視自身能力提高的問題，能夠很好的挖掘員工的潛力。其前提是具備有效的能力測評體系，并根據(jù)其評估結果確定薪酬標準，要求不同的能力與不同的考核方式、工資單元相適應。由于不同能力的界定與測評需要確立客觀的標準，而不同的崗位職責薪酬模式比較及其對國有企業(yè)的啟示●王霄

6、勇內容摘要合理的薪酬模式可以為企業(yè)薪酬體系的建立提供良好的框架。本文比較了幾種薪酬模式的優(yōu)缺點，結合近年來我國國有企業(yè)改革的實踐，對國企薪酬模式選擇提出了建議。關鍵詞薪酬模式薪酬體系國有企業(yè)觀點交流93中國人力資源開發(fā)2009年11月號總第233期適用于人力資源管理各項基礎工作扎實，各項管理制度配套的企業(yè)。二、薪酬模式在國企中的應用建議國企長期以來受計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)薪酬模式比較單一，帶有一定的行政色彩，主要以短期激勵和單一薪酬模式為

7、主，決定因素主要是資歷和年功，沒有形成現(xiàn)代企業(yè)薪酬模式。改革開放后，企業(yè)薪酬模式隨著經(jīng)營環(huán)境的轉變發(fā)生了變化，與績效相關的薪酬模式更加普及，寬帶薪酬模式也被提上議程。但到目前為止，大多數(shù)國企并沒有形成有自身特點的薪酬模式，表現(xiàn)為：工資總額控制，上下差距較小，重視學歷、職稱、行政級別和工齡，不重視市場競爭力，忽視績效，福利與工資倒掛等，薪酬改革仍然面臨著一些瓶頸。企業(yè)薪酬設計在遵循一定原則的基礎上，必須對相應的影響企業(yè)薪酬設計的因素進行分

8、析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場因素等。結合兩種薪酬模式的劃分機制，本文認為，企業(yè)應根據(jù)自身的特點和需要，確立薪酬模式的構成，采用高彈性、調和性或者是高穩(wěn)定性的薪酬模式，形成總體薪酬模式框架，然后結合企業(yè)中各種人力資源的分類和特性，合理組合五種薪酬模式，形成復合式薪酬模式，以適應企業(yè)中多方面的需求。具體來說，對國企薪酬模式的選擇有以下建議：1.薪酬模式選擇和應用與相關人力資源管理環(huán)節(jié)掛鉤企業(yè)人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，每一個模塊

9、都不可能脫離其他模塊而單獨發(fā)揮作用。在薪酬模式選擇中，無論采取哪一種薪酬模式，都要與業(yè)務管理流程、組織結構設計、崗位分析、考核、評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相結合，這些因素直接或者間接的影響薪酬分配，是形成現(xiàn)代企業(yè)薪酬模式選擇的基礎和前提。目前大部分國企員工的薪酬與崗位分析、績效考核等相關環(huán)節(jié)割裂，各自為政的結果是薪酬的評定沒有科學客觀的依據(jù)，影響公平性。在人力資源和社會保障部的調查中，沒有開展工作分析的企業(yè)占到受調查總數(shù)的三成以上，雖然開展

10、工作分析，但“工作分析方法不科學，崗位說明書不準確，作用不大”的企業(yè)占到25.6%，工作分析結果應用不到位，或維護調整不及時，影響使用結果的占到兩成以上；半數(shù)左右的企業(yè)未進行科學的崗位評價，在所有“對管理、技術人員尚未制定有效的績效考核辦法”調查企業(yè)中，國企占到近九成，其中流于形式的占到三成以上。2.根據(jù)企業(yè)自身和各種薪酬模式的特點總結出適合自身發(fā)展的薪酬模式薪酬模式選擇中需要企業(yè)考慮的相關因素包括社會經(jīng)濟因素和企業(yè)的內部因素，其中企業(yè)

11、的內部因素是企業(yè)選擇薪酬模式的決定性因素，包括企業(yè)的文化、戰(zhàn)略、成長周期、人員構成結構等相關要素。因此在薪酬模式選擇中要求企業(yè)能夠根據(jù)自身的特點，合理綜合各種薪酬模式的長處，總結出能夠促進企業(yè)自身發(fā)展的薪酬模式。長期以來，國企的薪酬評定因素主要是崗位級別和年功，忽視績效薪酬，雖然這種薪酬模式已經(jīng)不適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展步伐，但是如果要對薪酬模式進行改革卻不可一蹴而就。忽視自身由于企業(yè)性質、歷史發(fā)展等方面的影響而形成的獨有的特點，生搬硬套其他

12、薪酬模式，不僅難以適應外部環(huán)境的變化，也難以適應企業(yè)的發(fā)展，直接造成薪酬改革的失敗和企業(yè)的混亂。以崗定薪盡管存在員工晉升難的問題，但符合掌握國家經(jīng)濟命脈的國企既要求效益也要求穩(wěn)定的發(fā)展要義?？冃Ц冻暧兄诖蚱破骄髁x嚴重的局面，比通過拉開崗位工資更容易讓普通職工接受，但不能矯枉過正，目前許多企業(yè)普通崗位的浮動工資超出了基本收入，這是不正常的現(xiàn)象。以年功定薪酬的模式已經(jīng)不符合社會經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的步伐，但是我國企業(yè)不能完全摒棄其合理成分。年

13、功工資體系符合我國的傳統(tǒng)文化，在保持員工忠誠度方面仍有值得借鑒之處。在很多傳統(tǒng)行業(yè)，經(jīng)驗是崗位績效大小的關鍵因素，不能因為其不合潮流就一棍子打死。這樣才能保持企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)在進行薪酬模式選擇之前，有必要對自身的特點，包括優(yōu)勢和劣勢以及未來發(fā)展的目標做深刻的思考，總結出自身的問題和對自身人才建設需要的方向，由此科學合理的選擇薪酬模式。最近的國有企業(yè)薪酬改革實踐表明，以崗位為主，適當考慮工齡，并加大績效付酬的比例，是比較適合