完善國有企業(yè)薪酬激勵(lì)的思考

1、管理世界【摘要J隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭成為人力資源的競爭。薪酬激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)中也發(fā)揮著很重要的作用。文章分析了國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題，提出薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的思路和建議，以提升國有企業(yè)在市場(chǎng)化過程中的競爭力?！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)薪酬制度薪酬激勵(lì)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革與發(fā)展中，國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)自主創(chuàng)新是一面旗幟，將引領(lǐng)中國其他所有制企業(yè)共同走向強(qiáng)盛。而在實(shí)現(xiàn)自主創(chuàng)新的過程中，人才是

2、一項(xiàng)關(guān)鍵的要素，合理的薪酬激勵(lì)是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才最有力的工具。在中國人世、國有企業(yè)面臨全球化競爭的背景下，不能適應(yīng)市場(chǎng)競爭的企業(yè)薪酬制度已越來越成為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的障礙。我國人力資源市場(chǎng)機(jī)制仍然不完善，人才供需主體沒有完全到位，人力資源的供求機(jī)制、價(jià)格機(jī)制和競爭機(jī)制未能形成。國有企業(yè)用人機(jī)制改革的關(guān)鍵。就是要將計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的行政化用人機(jī)制真正轉(zhuǎn)變?yōu)橥耆珡氐椎氖袌?chǎng)化用人機(jī)制。雖然構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)體系在中國國有企業(yè)中已經(jīng)得到

3、了長足的發(fā)展，上海、深圳、廣州等經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度較高的地區(qū)，已經(jīng)在薪酬激勵(lì)方面率先邁出了探索和改革的步伐。但由于傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬制度缺乏激勵(lì)作用，多數(shù)企業(yè)并不能取得根本性的突破。因此，如何完善國有企業(yè)薪酬激勵(lì)以調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，提高企業(yè)效率和效益，推動(dòng)國有企業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程，都迫切需要進(jìn)行實(shí)踐上的研究。一、我國國有企業(yè)薪酬激勵(lì)狀況改革開放以來，圍繞著賦予企業(yè)分配自主權(quán)，政府在宏觀上控制，市場(chǎng)在競爭中調(diào)節(jié)，企業(yè)在微觀上建立起內(nèi)部分

4、配機(jī)制為目標(biāo)的企業(yè)工資制度改革始終沒有停止過，從等級(jí)工資制、崗位工資制發(fā)展到浮動(dòng)工資制、效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制。這一系列60《驪瓢面莉了承雨改革取得了一定成就，調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工的積極性，在一定程度上適應(yīng)了激烈的市場(chǎng)競爭需要。然而，目前新經(jīng)濟(jì)下我國企業(yè)薪酬激勵(lì)模式存在著諸多問題。1、人力資本價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人力資本雇傭貨幣資本的時(shí)代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價(jià)值作用。然而，在我國企業(yè)中，人力資本的價(jià)值一直被人們所忽視，

5、國企的實(shí)際情況更是重使用、輕培養(yǎng)。據(jù)調(diào)查，我國有30％以上的國有企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)在10元以下；將近2％的企業(yè)在1030元之間，而且大部分國有企業(yè)沒有一套完整的崗前培訓(xùn)或中、長期的教育培訓(xùn)方案或計(jì)劃。2、績效考核指標(biāo)不全面當(dāng)代企業(yè)薪酬制度的考核指標(biāo)，表現(xiàn)出與工業(yè)時(shí)代不同的特點(diǎn)：非定量性和綜合性；長遠(yuǎn)性和發(fā)展性。而我國企業(yè)在薪酬激勵(lì)考核指標(biāo)的選擇上，顯然存在著明顯的問題，這些問題表現(xiàn)為考核指標(biāo)單一、員工的收入沒有同長期的業(yè)績聯(lián)系、薪酬提

6、升沒有與員工素質(zhì)提高同步結(jié)合。3、平均主義嚴(yán)重在薪酬策劃與支付上，國有企業(yè)普通存在平均主義傾向，薪酬差距加大難度很大。這種薪酬水平平均化，容易導(dǎo)致兩個(gè)嚴(yán)重后果：—個(gè)是使企業(yè)經(jīng)營管理者過多地進(jìn)行在職消費(fèi)和通過各種途徑進(jìn)行尋租；另一個(gè)是缺乏有效的激勵(lì)作用，使經(jīng)營管理者從減少管理才能的供給中獲得更多的收益。4、報(bào)酬結(jié)構(gòu)單一據(jù)調(diào)查，在我國76編的企業(yè)職工的收入形式為月薪加獎(jiǎng)金，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營者而言，采用年薪制、股息加紅利和風(fēng)險(xiǎn)抵押制等形式的比例都

7、較低，分別為148％、125％和58％。5、企業(yè)福利性質(zhì)異化雖然福利開支在國有企業(yè)的薪酬成本中占有很大的比重，萬方數(shù)據(jù)但這些福利開支表現(xiàn)出嚴(yán)重性質(zhì)異化。福利的本源只能是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，由企業(yè)根據(jù)自身?xiàng)l件、經(jīng)濟(jì)效益、人才競爭戰(zhàn)略等來設(shè)置，但國有企業(yè)的職業(yè)福利卻與企業(yè)的發(fā)展無直接關(guān)系，而是一種政府或社會(huì)責(zé)任的轉(zhuǎn)嫁，成為企業(yè)的一種社會(huì)負(fù)擔(dān)。正是這種性質(zhì)的異化導(dǎo)致了我國大多數(shù)國有企業(yè)的高福利成本，但真正的用于職業(yè)福利的成本卻不多。二、當(dāng)前企

8、業(yè)薪酬制度發(fā)展趨勢(shì)隨著薪酬理念和薪酬管理原則的改變，必然促使薪酬制度發(fā)生重大的變化，企業(yè)薪酬制度的發(fā)展呈現(xiàn)出全面化、績效化、寬頻化、彈性化、透明化、差異化以及激勵(lì)長期化等特點(diǎn)。1、薪酬制度的全面化全面薪酬理念的確立，要求薪酬制度既要有物質(zhì)形態(tài)的外在薪酬，又要有精神形態(tài)的內(nèi)在薪酬，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的完美結(jié)合。2、薪酬制度的績效化績效是薪酬中的重要激勵(lì)成分，是薪酬激勵(lì)功能的結(jié)果和體現(xiàn)。從薪酬構(gòu)成上看，與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密結(jié)合的績效

9、工資的出現(xiàn)，豐富了薪酬的內(nèi)涵。只有與績效緊密結(jié)合的薪酬制度，才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。3、薪酬制度的寬頻化寬頻化的薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及同一等級(jí)的薪酬幅度進(jìn)行重新組合，將多層次、多等級(jí)、窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)壓縮成層次和等級(jí)相對(duì)較少、但同一等級(jí)薪酬變動(dòng)幅度較寬的薪酬結(jié)構(gòu)，適應(yīng)了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、團(tuán)隊(duì)合作和績效導(dǎo)向的新型管理戰(zhàn)略。4、薪酬制度的彈性化現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為必須以薪酬的彈性取代工資的剛性，因?yàn)楦邚椥缘男匠?/p>

10、、動(dòng)態(tài)化的分配，是消除平均主義分配和員工惰性，使薪酬反映員工的績效、價(jià)值和貢獻(xiàn)，提高薪酬激勵(lì)效率的關(guān)鍵因素。5、薪酬制度的透明化薪酬制度的透明化是保證薪酬分配內(nèi)部公平性和企業(yè)薪酬制度演化過程研究員工個(gè)人公平性的有力支柱。制度對(duì)公平性的影響體現(xiàn)在兩方面，一是制度條款內(nèi)容的公平性，二是制度本身的規(guī)范睦、公開性。透明薪酬制度的公平性體現(xiàn)為后者，其本身的公開與透明也能促進(jìn)制度內(nèi)容的公平性，使得企業(yè)薪酬制度激勵(lì)功能大大強(qiáng)化。6、薪酬制度的差異化薪

11、酬制度的差異化首先是薪酬構(gòu)成的差異化，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的那種單一的、僵死的薪酬構(gòu)成己經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬結(jié)構(gòu)。其次是專門人員薪酬設(shè)計(jì)專I]化，盡量避免“一刀切”的做法。7、薪酬激勵(lì)長期化實(shí)行薪酬激勵(lì)長期化的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有：員工長期激勵(lì)、股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃及股票期權(quán)等。三、完善我國國有企業(yè)薪酬激勵(lì)的對(duì)策1、加大人力資

12、本的投資力度，制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃。建管理世界設(shè)企業(yè)人才后備庫從上至下樹立人力資本投資的作用或重要性大于物資資本的意識(shí)，并在適當(dāng)比例上，將物資資本的投資向人力資本的投資轉(zhuǎn)移。制定完善的入力資源規(guī)劃和建立企業(yè)人才儲(chǔ)備庫，以克服國有企業(yè)人員富余和人員短缺并存的困境。完善人力資源規(guī)劃應(yīng)包括宏觀、微觀和長期、短期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃。只有合理的培訓(xùn)計(jì)劃、激勵(lì)機(jī)制，才能更好地為企業(yè)帶來利潤。2、切實(shí)落實(shí)薪酬與企業(yè)經(jīng)營效益

13、、員工工作業(yè)績掛鉤的做法，杜絕因平均主義而導(dǎo)致的不公平感鑒于過去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，逐步減少員工福利工資，增加效率工資。在美國的企業(yè)中，優(yōu)秀員工和落后員工之間的報(bào)酬差距很大，高層經(jīng)理的報(bào)酬和普通員工的報(bào)酬可以相差幾十倍，從而有效地激勵(lì)員工的進(jìn)取心，大大提高了工作效率。因此，國有企業(yè)可以在現(xiàn)行報(bào)酬制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位責(zé)任制，進(jìn)一步拉開經(jīng)營者、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干與普通職工的收入差距。3、注重精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合一方面要正視員工在經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)方面的需求

14、，充分利用物質(zhì)激勵(lì)提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，另一方面要重視精神激勵(lì)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的輔助作用，加強(qiáng)與員工的信息溝通，切實(shí)把報(bào)酬制度與其他激勵(lì)方式結(jié)合起來，如學(xué)習(xí)日本企業(yè)通過實(shí)行“職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃”與報(bào)酬制度相結(jié)合的做法，幫助員工實(shí)現(xiàn)不同層次、不同形式的合理需求，從而形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、安全感。4、逐步建立和完善具有長期激勵(lì)效應(yīng)的薪酬制度重新定位和規(guī)劃職工持股計(jì)劃，讓員工真正地參與，使員工成為事業(yè)的合伙人，分享企業(yè)利潤，共享企業(yè)利潤，共

15、擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，將經(jīng)營管理者持股從內(nèi)部職工持股中獨(dú)立出來，擴(kuò)大其持股的比例，并試行經(jīng)營管理者年薪制和股票期權(quán)制這兩種風(fēng)險(xiǎn)化的報(bào)酬模式，鼓勵(lì)和約束經(jīng)營管理者為公司和股東的長遠(yuǎn)利益而努力。另外，對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工還可實(shí)行購買股權(quán)、補(bǔ)充保險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償基金等獎(jiǎng)勵(lì)，從而形成—套比較完整的、系統(tǒng)的，具有長遠(yuǎn)激勵(lì)作用的激勵(lì)模式。5、采用選擇性福利，建立彈性福利制度彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新型員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式

16、的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的—份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制，強(qiáng)調(diào)是讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來選擇組合屬于自己的福利“套餐”。每—個(gè)員工都有自己“專屬的”福利組合。同時(shí)，在強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程中，可以從別人的角度來了解他人的需要，從而促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】周曉林：我國國有企業(yè)人力資潭管理的問題與對(duì)策o】商界備忘霧，2005(1)【2】龍文員：以人為本【M