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1、完善國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制改革開放后,國(guó)有企業(yè)先后推出放權(quán)讓利、承包經(jīng)營(yíng)等改革政策,使企業(yè)有了追求自身利益的驅(qū)動(dòng)力。但由于改革不到位,也誘發(fā)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的短期行為,至于建立規(guī)范的企業(yè)制度和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,尚有漫長(zhǎng)的路要走。早在1988年,國(guó)外學(xué)者就指出:“在中華人民共和國(guó)當(dāng)今進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)改革中,最優(yōu)先的工作就是改善企業(yè)管理。然而,要想改善企業(yè)管理,我們就必須懂得組織是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的、如何發(fā)揮作用的,必須搞清楚組織中的工人和管理者是如何對(duì)組織機(jī)構(gòu)和
2、鲺爨=I:態(tài)做出反應(yīng)的?!庇捎谖覀?cè)谄髽I(yè)的獎(jiǎng)懲制度、組織文化等方面的建設(shè)尚不到位,造成了企業(yè)管理中的低效率。建立科學(xué)的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)陛的企業(yè)文化,正是實(shí)現(xiàn)飛躍式發(fā)展的根本途徑。一、激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制管理的行為學(xué)派認(rèn)為要搞好—個(gè)企業(yè),提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增加經(jīng)濟(jì)效益,最重要的是要調(diào)動(dòng)人的積極眭,進(jìn)行人力資源的開發(fā)。研究表明人力資源潛力很大,這部分資源的開發(fā),對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用是不可低估的。我國(guó)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)效率低下的原因之一就是對(duì)人力資
3、源的開發(fā)做的不到位。而進(jìn)行人力資源的開發(fā),必須依靠有效的激勵(lì)。所謂激勵(lì),就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件,激發(fā)職工工作N過tJL,使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。人力資源管理的理念之一,是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源,視為企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)。人力資源管理工作就是將84中國(guó)城市經(jīng)濟(jì)■文/鄭偉這些資源加以有效地開發(fā)和利用,使之成為提高企業(yè)楊心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。要實(shí)珊塞一目標(biāo),企業(yè)必須改善人員和組織的效率,從而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率
4、,方法就是建立激勵(lì)機(jī)制。所謂激勵(lì)機(jī)制就是通過誘導(dǎo)因素、產(chǎn)權(quán)、組織設(shè)計(jì)以及各種報(bào)酬與補(bǔ)償?shù)纫惶桌硇曰闹贫劝迅鞣N激勵(lì)方法與其他措施相配合,實(shí)現(xiàn)現(xiàn)f匕企業(yè)良性運(yùn)行、快速發(fā)展的激勵(lì)體系。具體來(lái)說(shuō),是指激發(fā)經(jīng)營(yíng)者及其員工的工作動(dòng)機(jī),也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者與員工的積極眭和創(chuàng)造眭,使經(jīng)營(yíng)者及員工努力去完成組織的任務(wù),實(shí)珊組織的目標(biāo),并使他們的積極l生和創(chuàng)造陛繼續(xù)保持和發(fā)展下去。二、國(guó)有企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制存在的突出問題1、激勵(lì)目標(biāo)不合理,難
5、以實(shí)現(xiàn)。我國(guó)不少地方的管理還只停留在粗放型階段。無(wú)論從宏觀管理還是微觀管理方面,從上到下,都推行了一定的目標(biāo)管理,并以此作為考核各級(jí)管理人員的主要依據(jù)。但目標(biāo)的制定與下達(dá),并非十分科學(xué)。有的是層層照套、層層分解,不管是否合理,總是按照小目標(biāo)保大目標(biāo)下達(dá),這樣會(huì)帶來(lái)激勵(lì)當(dāng)中的不公平。如有的企業(yè),為了確保上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)完成,往往向下面不切實(shí)際下達(dá)—些難以完成的指標(biāo),結(jié)果造成兩種現(xiàn)象:一是管理人員及職工的積極性不高;二是搞泡沫經(jīng)濟(jì),搞虛假報(bào)表
6、。這樣,目標(biāo)激勵(lì)難以發(fā)揮作用。2、激脅改策難以兌現(xiàn)。由于激勵(lì)目標(biāo)的制定不盡合理,這就帶來(lái)了激勵(lì)政策的兌現(xiàn)難?!悄繕?biāo)的不合理性在實(shí)踐中顯露之后,造成政策兌現(xiàn)時(shí)矛盾錯(cuò)綜復(fù)雜,使激勵(lì)政策不能到位。二是激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)定位難以把握,一旦失衡也易造成很多矛盾,影響激勵(lì)政策的兌現(xiàn)。三是激勵(lì)政策缺乏連續(xù)l生和穩(wěn)定陛。一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理很不規(guī)范,政策多變,使得基層無(wú)所適從。特另出黽單位領(lǐng)導(dǎo)更換之后,對(duì)前任制定的許多激勵(lì)政策,后任可以不執(zhí)行,或者朝令夕改,使基
7、層的干部和群眾對(duì)此失去了信任感。3、激勵(lì)方式難以選擇。激勵(lì)方式多種多樣,不同的對(duì)象對(duì)激勵(lì)的需要不同,可以采取不同的激勵(lì)方法,但事實(shí)上要做到這點(diǎn)很難。第一,從激勵(lì)的需要層次上看,政府官員和企業(yè)的廠長(zhǎng)經(jīng)理可能需要得到的是上級(jí)更多的賞識(shí)和晉升;一般干部和職工需要得到的可能是更多的物質(zhì)利益;知識(shí)分子特別是高級(jí)知識(shí)分子需要得到的可能是更多的福利和工作成果等等。這是就—般情況而言,而具體情況就更復(fù)雜了。也就是說(shuō)各人的具體層次不同,要針對(duì)每人的激勵(lì)需
8、求去激勵(lì)不是一件容易的事。第二,許多非激勵(lì)因素嚴(yán)重影響激勵(lì)中的期望率。主管人員實(shí)施激勵(lì)辦法是為了調(diào)動(dòng)被戡勛人員的積彀陛,被激勵(lì)人員期望從努力完成自身的工作中得到更多的實(shí)惠。但是,有時(shí)侯事情并非如此。因?yàn)椴煌男袠I(yè)、不同的部門、不同的地區(qū)存在著自然條件、工作環(huán)境、工資報(bào)酬等方面的諸多差距,也許有的管理人員是想通過努力來(lái)改善一下自己的工作環(huán)境或收入狀況,而在這種情況下諸多“人為”因素可能使結(jié)果事與愿違,從而挫傷了這部分管理人員的上萬(wàn)方數(shù)據(jù)萬(wàn)
9、方數(shù)據(jù)——一—————————————————————1露滔囊_艮l—隧疆豳豳g瘸進(jìn)心,進(jìn)而影響到管理人員期望率。上述問題的存在,主要原因有這樣幾個(gè)方面:—是長(zhǎng)期以來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使平均主義思想嚴(yán)重。平均主義思想在相當(dāng)一些人的頭腦中根深蒂固,寧可大家甘受清苦,而lc愿某個(gè)人從自身的努力中得到更多的實(shí)惠。實(shí)行激勵(lì)機(jī)制必然要帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng),出現(xiàn)觀念上不適應(yīng),因而互相不服氣。二是嚴(yán)重存在“只負(fù)盈,不負(fù)虧”的問題。激勵(lì)本來(lái)是雙層含義,一方面正面鼓勵(lì),
10、另一方面也包括懲罰。但是,企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理們,干得好可以多拿獎(jiǎng)金,或得到提拔重用;干不好,甚至把企業(yè)搞垮了,可以不負(fù)什么責(zé)任,甚至有的還可以換個(gè)職位,不當(dāng)廠長(zhǎng)當(dāng)書記。這種l青況下的激勵(lì)已經(jīng)失去了它的許多應(yīng)有的價(jià)值。三是“政企不分,政企難分”。一方面是政府對(duì)企業(yè)什么都管,企業(yè)的自主權(quán)難以得到充分發(fā)揮;另一方面,國(guó)有企業(yè)遇到困難者陶猁謝喃:,政府不管還不行。特別是有的企業(yè)廠長(zhǎng),遇到好事就自己辦,遇到得罪人的難事都推給政府,包括對(duì)職工的懲罰性
11、管理等問題。三、重構(gòu)國(guó)有企業(yè)中的員工激勵(lì)機(jī)制l、確定明確的目標(biāo)。要使制定的企業(yè)目標(biāo)對(duì)員工有激勵(lì)作用,赫茨伯格認(rèn)為要做到幾點(diǎn):①工作富有挑戰(zhàn)并且有意義;②有發(fā)展和使用他們的技能得到最大限度發(fā)揮的機(jī)會(huì);③讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策中,運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勤罰懶,優(yōu)勝劣汰。人力資源管理的重心是中長(zhǎng)期規(guī)劃,對(duì)高中層管理者,要求他們必須制定有戰(zhàn)略目標(biāo)和支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃,并且保證它在下一任內(nèi)的連續(xù)性。把他們?cè)谌蔚碾A
12、段性目標(biāo)的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)一并納入考核考察中,作為職位升降和獎(jiǎng)懲的依據(jù),使他們既有壓力,又有外部推動(dòng)力,不斷改進(jìn)和提高績(jī)效。這里要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是要建立一套公正、科學(xué)的人事考核制度,進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估,杜絕考核的程序簡(jiǎn)單化、方法獨(dú)裁化、要素隨意化。要以遠(yuǎn)景目標(biāo)吸引員工,以核心價(jià)值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感,為員工創(chuàng)造追求個(gè)人發(fā)展特長(zhǎng)的工作環(huán)境。制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,使他們切實(shí)感到企業(yè)的關(guān)心,看到未來(lái)企業(yè)包括個(gè)人的發(fā)展。2、國(guó)有企業(yè)員工尤其是管理者要不斷更新觀念
13、。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)對(duì)傳統(tǒng)的人事管理提出了挑戰(zhàn),要求通過更新觀念,構(gòu)筑新的指導(dǎo)性理念,按現(xiàn)代企業(yè)制度要求樹立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的企業(yè)人力資源管理的新觀念。包括人才是企業(yè)第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)的觀念等等,強(qiáng)調(diào)人力資源管理是“以人為本”和“以人為中心”的管理,強(qiáng)調(diào)人在企業(yè)中的影響和主體地位。誰(shuí)擁有一流的員工隊(duì)伍,誰(shuí)就會(huì)擁有一流的管理、一流的產(chǎn)品和一流的效益。LINCH:海爾的發(fā)展就離不開各
14、種人才支持,海爾的成功與其管理者的用人之道就密不可分。張瑞敏曾說(shuō):“海爾應(yīng)像海,不僅要廣攬五湖四海有用之才,而目應(yīng)具備海那樣的自凈能力,使這種氛圍里的每一個(gè)人的素質(zhì)都得到提高和升華。因?yàn)楹柕陌l(fā)展需要各種人才來(lái)支持和保證?!边@就是對(duì)人才的基本態(tài)度??梢?,人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要眭,它必將成為企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵I生的戰(zhàn)略資源,必將成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源動(dòng)力。國(guó)有企業(yè)更新觀念、重視人才、重視人力資源管理是建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制的前提。3、加強(qiáng)企
15、業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是員工在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的群體意識(shí)和行為規(guī)范、環(huán)境形象、產(chǎn)品服務(wù)等。其中蘊(yùn)涵的價(jià)值觀和企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化“是一種隱形與顯形結(jié)合并散落于組織的產(chǎn)品、價(jià)值觀、精神、行為、風(fēng)范和制度之中的東西?!币虼?,企業(yè)要有凝聚力和精神動(dòng)力,要在眾多企業(yè)中獨(dú)樹一幟,就必須創(chuàng)立自己獨(dú)特的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)文化要在繼承中創(chuàng)新,要體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí),體現(xiàn)與國(guó)際接軌的觀念。在完善過程中要形成“競(jìng)爭(zhēng)、開放”的經(jīng)營(yíng)
16、理念、“外部市場(chǎng)化、內(nèi)部緊密化”的經(jīng)營(yíng)機(jī)制和“永不滿足、各得其所”的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)企業(yè)文化的新內(nèi)涵,要在實(shí)踐中不斷完善,使之化作員工的自覺行動(dòng),并以此來(lái)激發(fā)員工的積骸眭、創(chuàng)造性,自覺為公司的發(fā)展多做貢獻(xiàn),確保公司目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。4、要重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯i殳i4。職業(yè)生涯i殳i4是把員工個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展、個(gè)人理想與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種行之有效的激勵(lì)方法。個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)包括職業(yè)理想、職業(yè)發(fā)展方向、業(yè)
17、務(wù)技能目標(biāo)、知識(shí)水平和管理能力的培養(yǎng)等。激勵(lì)機(jī)制理論認(rèn)為,把不斷滿足企業(yè)和個(gè)人的二元發(fā)展需要相結(jié)合,這是激勵(lì)機(jī)制的要害。只有同時(shí)滿足企業(yè)和個(gè)人的雙重發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制,才是真正有生命力的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)發(fā)展的需要為個(gè)人的發(fā)展提供了舞臺(tái)和機(jī)會(huì),個(gè)人的發(fā)展需要又促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)在加大人力資源的投入和培訓(xùn)力度的同時(shí),高度重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì),為員工提供不斷受教育提高技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和適合其要求的發(fā)展道路,從而使其具備終身就業(yè)的能
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