國有企業(yè)激勵機制的改革

1、————————————卻企業(yè)改制寸———————————一口王建華激勵機制改革是人力資源管理中的重要內(nèi)容，也是人力資源管理中最為復雜的一項工作。人是企業(yè)的主體，如何調(diào)動員工的主動性，使人力資源充分發(fā)揮作用，這是激勵機制改革將要解決的問題，是國有企業(yè)能吸引人才、留住人才、激勵人才的需要。一、激發(fā)工作樂趣。傳統(tǒng)的人事管理所采取的激勵方式，基本上是以物質(zhì)激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應企業(yè)發(fā)展的需要。馬斯洛的需求層次論告訴我們，人有生理

2、、安全、社交、自尊、自我實現(xiàn)五個層次的需求，采取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足。人力資源管理的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的員工激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。12因此，應采用多種方式對員工的需求進行調(diào)查，較常見的作法是分發(fā)調(diào)查問卷，通過問卷結(jié)果，充分了解每位員工的主導需求，從而因地制宜地激勵員工，使其以極大的熱情和興趣投入到工作之中。二、要建立有效的人員配置機制。要根據(jù)企業(yè)目標和工作任務，定崗定編，按

3、照量才使用、用才所長的原則，對員工進行合理配置和組合，使他們學有所用。以崗定薪，實行同工同酬。職工工資從過去的論資排輩式的階梯式排列，徹底改為在什么崗位拿什么工資，工資要隨著崗位變動而變動。逐步減少工資中固定部分，加大靈活的部分，減少技能工資額，把工資總額中的津貼、補貼納入崗位工資，加大崗位工資所占的比重。通過調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，提高工資占人工成本的比重，充分發(fā)揮工資的激勵功能。按照企業(yè)效益和職工的實際貢獻，確定職工收入，做到獎勤罰懶，獎優(yōu)罰

4、劣。建立適合專業(yè)技術人員特點的激勵和分配機制，對專業(yè)技術人員實行按崗位定酬，按任務定酬，按業(yè)績定酬，鼓勵技術入員高效優(yōu)質(zhì)地完成工程任務，為單位創(chuàng)造效益。三、要建立合理的報酬機制。除工資以外，建立一系列報酬體系。(1)公共福利。指法律規(guī)定的一些福利項目。主要有：醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、傷殘保險等。(2)個人福利。是指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供的福利項目。主要有：退休金、互助金、住房公積金、交通補貼、工作午餐、海外津貼

5、、人壽保險等。(3)帶薪假期。企業(yè)還可以建立員工分紅制度，按所定百分比提撥紅利，分配給員工。入股分紅是當前股份制企業(yè)普遍推行的有效方法，它不僅可以使員工的利益與業(yè)績相結(jié)合而且還可激發(fā)員工的整體意識。四、要建立有效的考核機制。對職工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。職工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定職工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其

6、目的主要在于通過對職工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職?？己艘獔猿挚陀^公正、民主公開、注重實績的原則?？己说膬?nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。不同專業(yè)和不同職務、不同技術層次的工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面應有不同的要求。對企業(yè)工人要進行技術考核，以技術等級為依據(jù)，進行應知考試和實際操作考試。對管理人員要進行德、能、勤、績的全面考察，并重點考核工作業(yè)績，通過考核，獎優(yōu)罰劣，進一步提高和改善員工的工作績效。以工作績效考核

7、員工，而不是以單純的上班時間來考核，甚至可以遠程辦公。使員工在辦公地點、辦公時間上有充分的自由。五、要建立有效的精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發(fā)，尊重、理解和關心企業(yè)員工，替員工排憂解難。從而激發(fā)員工的積極性。在美國佐治亞洲Synovus公司，“鼓舞型”文化根深蒂固，公司去年投資1億美元在溪邊小路的路磚上刻有所有員工的名字。在該公司，老板與員工的關系非常親密，有著家庭般的友善氛圍，總裁每月要同25名員工共進午餐，每位員工還會

8、收到標有總裁通訊地址的五個貼了郵票的信封。以鼓勵員工積極提供反饋意見。國有企業(yè)在這一方面也可以加以借鑒，多傾聽員工的意見。使員工真正有主人翁的責任感，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。精神激勵的另一個集中體現(xiàn)是解除員工的后顧之憂。百佳雇主們內(nèi)設的托幼中心、家庭看護服務等措施不僅解除了員工的實際困難，而且吸引了公眾的注意力，樹立了良好的企業(yè)形象。國有企業(yè)也可開展這些服務，并延長幼兒園的開園時間，使員工可以把更多精力放在工作中。六、培訓也是一種重要的激勵

9、方式。從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足，要面對重組改制、下崗分流的今天，與物質(zhì)獎勵相比，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式來作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?？梢哉f，培訓已成為最大的獎勵。基于此，一方面我們要將培國有企業(yè)激勵機制的改革萬方數(shù)據(jù)b企業(yè)改制國因此，應采用多種方式對員工的需求進估，判斷他們是否稱職?？己艘獔猿诸Ｓ^行調(diào)查

10、，較常見的作法是分發(fā)調(diào)查問卷，公正、民主公開、注重實績的原則。考核通過問卷結(jié)果，充分了解每位員工的主的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點青與李需求，從而因地制宜地激勵員工，使其考核工作實績。不向?qū)I(yè)和不問職務、不以極大的熱情和興趣投入到工作之中。問技術層次的工作人員在業(yè)務水平和工二、要建立有效的人員配置機制。要作業(yè)績方面應有不同的要求。對企業(yè)工re、i根據(jù)企業(yè)目標和工作任務，定崗定編，按人要進行技術考核，以技術等級為依據(jù)，照最才使用、

11、用才所長的原則，對員工進進行應知考試和實際操作考試。對管理業(yè)行合理配置和組合，使他們學有所用。以人員要進行德、能、勤、績的全面考察，并崗定薪，實行同工間酬。職工工資從過去建點考核工作業(yè)績，通過考核，獎優(yōu)罰的論資排輩式的階梯式排列，徹底改為劣，進一步提高和改善員工的工作績姓。激在什么崗位拿什么工資，工資要隨著崗以工作績效考核員工，而不是以單純的上口位變動而變動。逐步減少工資中固定部班時間來考核，甚至可以遠程辦公。使員工勵分，加大靈活的部分

12、，減少技能工資額，在辦公地點、辦公時間上有充分的自由。正把工資品額中的津貼、補貼納入崗位工五、襄建立有效的精柿激勵機制。管建華資，加大崗位工資所占的比重。通過調(diào)提理者應從滿足人的精神需要出發(fā)，尊重、機收入結(jié)構(gòu)，提高工資占人工成本的比繭，理解和關心企業(yè)員工，替員工排憂解難。充分發(fā)揮工資的激勵功能。按照企業(yè)效從而激發(fā)員工的積極性。在英國佐治亞益和職工的實際貢獻，確定職工收入，做洲Synovus公司，“鼓舞型“文化根深蒂固，到提勤罰懶，獎優(yōu)罰

13、劣。建立適合專業(yè)技公司去年投資1億美元在澳邊小路的路術人員特點的激勵和分配機制，對專業(yè)磚上刻有所有員工的名字。在該公司，老技術人員實行按崗位定酬，按任務定酬，板與員工的關系非常親密，有著家庭般按業(yè)績5:E酬，鼓勵技術人員高放優(yōu)質(zhì)地的友善氛圍，總裁每月要間25名員工共政完成工程任務，為單位創(chuàng)造效益。進午餐，每位員工還會收到標有總裁通三、妥建立合臻的報酬機制。除工資訊地批的五個貼了郵票的信封，以鼓勵以外，建立一系列報酬體系。(1)公共福員工

14、積極提供反饋意見。固有企業(yè)在這革利。指法律規(guī)定的…些福利項目。主要一方面也可以加以借鑒，多傾聽員工的有:醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、傷殘意見。使員工真正有主人翁的責任感，為保險等。(2)個人福利e是指企業(yè)根據(jù)自企業(yè)發(fā)展獻計獻策。精神激勵的另一個激勵機制改革是人力資源管理中的身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供的集中體現(xiàn)是解除員工的后顧之憂。西佳3重要內(nèi)容，也是人力資源管理中最為復福利項目。3.:要有:退休金、互助金、住房庭主們內(nèi)設的托幼中

15、心、家庭看護服務雜的一項工作。人是企業(yè)的主體，如何調(diào)公積金、交通補貼、工作午餐、海外津貼、等措施不僅解除了員工的實際困難，而動員工的主動性，使人力資攪充分發(fā)揮人壽保險等。(3)帶薪假期。企業(yè)還可以且吸引了公眾的注意力，樹立了良好的作用，這是激勵機制改革將要解決的問建立員工分紅制度，按所應百分比提撥企業(yè)形象。固有企業(yè)也可開展這些服務，膛，是固有企業(yè)能吸引人才、留住人才、紅利，分配給員工。入股分紅是當前股份并延長幼兒闊的開闊時間，使員工可以

16、激勵人才的需要。制企業(yè)普遍推行的有效方法，它不僅可把更多精力放在工作中?！?、激發(fā)工作樂趣。傳統(tǒng)的人事管理以便員工的利益與業(yè)績相結(jié)合而且還可六、培訓也是…種重要的激勵方式。所來取的激勵方式，基本上是以物質(zhì)激激發(fā)員工的整體意識。從馬斯洛的“需求層次理論“我們知道，勵為主，激勵手段且在一，遠遠不能適應企四、要建立有效的考核機制。對職工當勞動者的收入水平達到一定程度時，業(yè)發(fā)展的需要。馬斯洛的需求層次論告進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都需耍的

17、層次會隨之提高。在物質(zhì)利益基訴我們，人有生理、安全、社交、自尊、自要街…定的依據(jù)，這就需要有一套科學本滿足，要面對重組改制、下崗分流的今我實現(xiàn)五個層次的需求，采取不同的激的績效考核評價體系。職工績效考核是天，與物質(zhì)獎勵相比，大家更愿意選擇參脅方式，使合理的需求都能得到相應的按照…定的標準，采用科學的方法，檢查加一定量培訓的形式來作為應得的獎滿足。人力資源管理的一項3重要任務就和評定職工對職位所規(guī)定的職責的履行勵，提高自身的含金量，以求在

18、未來的競是要建立一個有效的多維交叉的員工激程度，以確定其工作成績的管理方法，其爭中占有一席之地。可以說，培訓巳成為勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。目的主要在于通過對職工全面綜合的評最大的獎勵?；诖?，一方面我們要將培12————————————書管理縱橫寸———————————一人本管理的目的人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，是企業(yè)的第一財富。因為除了人這種資產(chǎn)外，所有資產(chǎn)都是商品，只有重視珍惜人這種獨特的資產(chǎn)，企業(yè)方能永葆生杌，常盛不衰。

19、一、全面理解以人為本的思想1、以什么人為本從現(xiàn)實中的企業(yè)管理來看，以人為本，重點是以企業(yè)員工為本。從個人和集體的關系上看，以人為本要以大多數(shù)人為本。以企業(yè)員工為本，重點是經(jīng)營好企業(yè)人才。一方面要有高強度的優(yōu)惠政策，加大吸引優(yōu)秀人才的力度：另一方面要用好現(xiàn)有人才，通過為人才提供機遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。此外，以人為本還應包括以用戶為本，還應包括企業(yè)所有的“利人與企業(yè)共同成長口鄭州姚新莊益相關者”。因為隨著企業(yè)賴以生存的外部

20、環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的經(jīng)營目標不僅為員工利益服務，而且要為企業(yè)利益相關者的利益服務。大量企業(yè)實踐證明，只有處理好企業(yè)與企業(yè)所有的利益相關者的關系，并真誠地以他們?yōu)楸?，為他們服務，才能為企業(yè)創(chuàng)造出寬松環(huán)境和生存發(fā)展的機遇。2、以人的什么方面為本人是一個具有多重屬性的物質(zhì)和精神的統(tǒng)一體。人有經(jīng)濟利益，也有精神利益：有自然屬性，也有社會屬性。當我們在企業(yè)管理中實旋以人為本時，到底應該以人的什么方面或者說以人的什么屬性為本呢也許會有人說，以人為

21、本就是以人性為本，人的本性卻是多方面的，最起碼有人的自然屬性和社會屬性，那么到底以哪個方面的人性為本呢如果以人為本的重點是以人的自然屬性為本，那無疑是把人看作‘經(jīng)濟人”。在這種觀念支配下，往往過份依賴工資、獎金等外在激勵手段，缺少運用文化手段，為人鍛造正確的人生觀、價值觀和世界觀的舉措。這樣的以人為本不可能實現(xiàn)最大限度地調(diào)動人的積極性的目標。因此，以人為本應該主要以人的社會屬性為本。而在人的社會屬性中，又要以人的理想信念為本。這主要是由

22、理想信念在人的生存發(fā)展中的重要地位所決定的。理想信念屬于世界觀、人生觀、價值觀的范疇，同人的思想觀念、本質(zhì)、需要和人的發(fā)展密切相關，它在支配人的行為方面能起到積極的作用。只訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。給職工“充電”的機會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。另一方面，要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進

23、行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓的人往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。七、加強企業(yè)文化建設。營造良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。例如我國海爾集團的企業(yè)精神是“敬業(yè)報國，追求卓越”：海爾的名牌

24、戰(zhàn)略是“要么不干，要干就爭第一”。海爾非常重視內(nèi)部競爭機制的建立，充分發(fā)揮人的自主性和想象力，創(chuàng)造平等競爭的氛圍。讓每個人都體現(xiàn)自身的價值。海爾企業(yè)文化的精華在于把凝聚力和競爭觀念統(tǒng)一起來，并運用到企業(yè)經(jīng)營實踐中去，從而為企業(yè)發(fā)展帶來巨大的推動力?？梢姡藗儗ξ镔|(zhì)和精神的激勵都是需要的，我們在制定激勵政策時，要兼顧員工這兩個方面的需求。因此，國有企業(yè)應以此為榜樣，加強企業(yè)文化建設，營造良好的企業(yè)文化氛圍。要制定以崗位責任制為核心的各項規(guī)

25、章制度，培養(yǎng)企業(yè)員工自覺遵守并維護企業(yè)政策、制度的習慣和氣氛。八、適應經(jīng)濟形勢變化。隨時改變激勵方式。由于人的需求是多變的。同時當?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，就會上升到較高層次的需要。因此我們的激勵方式也不是一成不變的，而是應該隨著職工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵政策才能保持持續(xù)的有效性，職工積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力不斷挖掘，使企業(yè)永葆生機和活力。綜上所述，國有企業(yè)激勵機制的改革關鍵是以人為本，建立起多維交叉的員工激勵體系。根據(jù)員工

26、的各種需求，采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量，以提高其滿意程度，從而增強企業(yè)活力。(作者單位：西安文理學院)13萬方數(shù)據(jù)管理縱橫4人本管理的目的人與企業(yè)共同成長鄭州姚新莊人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，是企直在相關者飛因為瞄著企業(yè)賴以生存的外自然屬性和社會屬性，那么到底以哪個業(yè)的第一財富。因為除了人這種資產(chǎn)外，部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的經(jīng)營目標不方陋的人性為本呢如果以人為本的重所有資產(chǎn)都是商品，只有重視珍惜人

27、這僅為員工利益服務，而且要為企業(yè)利益點是以人的自然屬性為本，那無疑是把種獨特的資產(chǎn)，企業(yè)方能永碟生機，常蹄相關者的利益服務。大最企業(yè)實踐證明，人看作u經(jīng)濟人飛在這種觀念支配下，往不衰。只有處理好企業(yè)與企業(yè)所有的利益相關往過份依賴工資、獎金等外在激勵手段，一、金商理解以人為本的思想者的關系，并真誠地以他們?yōu)楸?，為他們?nèi)鄙龠\用文化手段，為人鍛造iE確的人1、以什么人為本從現(xiàn)實中的企業(yè)服務，才能為企業(yè)創(chuàng)造出寬松環(huán)境和生生觀、價值現(xiàn)和世界觀的舉

28、措。這樣的以管理來看，以人為本，重點是以企業(yè)員工存發(fā)展的機遇。人為本不可能實現(xiàn)最大限度地調(diào)動人的為本。從個人和集體的關系上肴，以人為2、以人的什么方面為本人是一個積極性的目標.因此，以人為本應該主要2你要以大多數(shù)人為本a以企業(yè)員工為本，具有多重屬性的物質(zhì)和精神的統(tǒng)一休。以人的社會屬性為本。而在人的社會屬重點是經(jīng)營好企業(yè)人才。一方面要有商人有經(jīng)濟利益，也有精神利益有自然屬性中，又要以人的理想信念為本白這主要強度的優(yōu)惠政策，加大吸引優(yōu)秀人才

29、的性，也有社會屬性。當我們在企業(yè)管理中是由理想信念在人的生存發(fā)展中的重要力度:另一方面要用好現(xiàn)有人才，通過為實施以人為本時，到脫脫該以人的什么地位所決定的。理想信念屬于世界觀、人人才提供機遇將人才留住，使有才干的方圓或者說以人的什么屬性為本呢也使觀、價值觀的范疇，問人的思想觀念、職工有用武之地。此外，以人為本還應包許會有人說，以人為本就是以人性為本，本質(zhì)、需要和人的發(fā)展密切相關，它在支括以用戶為本，還應包括企業(yè)所有的“利入的本性卻是多方

30、面的，最起碼有人的配人的行為方回能跑到積極的作用。只訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精守并維護企業(yè)政策、制度的習慣和氣氛。上的…種必要手段。給職工“充電“的機神、企業(yè)增德規(guī)輒和價ff取向的總和。例J~、滿腹經(jīng)濟形勢變化，隨時改變激會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是如我國海爾集團的企業(yè)精神是“敬業(yè)，報勵方式。由于人的需求是多變的，同時~很意視的，而且在企業(yè)培訓機會的分配國，埠求卓越“海權的名牌戰(zhàn)略是“要么

31、低層次的需要滿足蹈，就會上升到較高上，必須本著“公平竟爭，擇優(yōu)培訓11“的原不干，要干就爭第…“。海爾非常震視內(nèi)層次的需要。回此就們的激勵方式也不則，使真正有能力、有潛能的人我得版有部競爭機制的建立，充分發(fā)揮人的自空是…成不變的，而是應該隨著職工生活的培訓機會。另一方面，要根據(jù)培訓的姓性和想象力，創(chuàng)造平等競爭的氛鬧。讓每水平、收入的提高有所變化。這樣激勵政果對參加培訓的人員進行物質(zhì)、精神戚個人都體現(xiàn)自身的價值。海爾企業(yè)文化策才能保持持續(xù)

32、的有放性，職工積極性晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓的人往往的精華在于把凝聚力和克爭觀愈統(tǒng)一起才能不斷提高，創(chuàng)班力不斷拮據(jù)，使企業(yè)都希盟盡早將所學的知識、技能運用到來，并運用到企業(yè)級霄實戰(zhàn)中去，從而為永再生機和活力。實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施企業(yè)發(fā)展帶來日大的推動力?？梢?，人們綜上所瓏，國有企業(yè)激勵機制的改展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所對物質(zhì)和精神的激勵都是需要的，我們革關鍵是以人為本，建立起多維交叉的長，則是對他們最大的激勵。在

33、制定激勵政策時，要兼顧員工這兩個員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求，來七、加強企業(yè)文化建設，膏造良好的方面的需求。因此，國有企業(yè)服以此為榜用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)夜長期樣，加強企業(yè)文化建設，良好的企業(yè)脯，改善員工的工作質(zhì)景和生活質(zhì)量，以經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化氛圍。要制定以崗位責任制為核心提高其滿意程度，從而增強企業(yè)活力。文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間的各項規(guī)章制度，培養(yǎng)企業(yè)員工自覺