組織虛擬人力資源管理的理論分析

1、管理s獺富BcM墼組織虛擬人力資源管理的理論分析何曉麗(四川石油天然氣建設工程有限公司四川成都610213)【摘要l：新型組織競爭的需要要求對人力資源管理模式進行創(chuàng)新與變革。虛擬人力資源管理的理論應運而生，本文對組織虛擬人力資源管理進行了理論的分析，在此基礎上提出了對我國企業(yè)人力資源管理的有益啟示【關鍵詞】：虛擬人力資源理論分析啟示進入21世紀，經(jīng)濟全球化、產(chǎn)業(yè)多元化、信息技術、智力資本等等，形成了一個多變的環(huán)境。變化加速的結果導致產(chǎn)品

2、生命周期縮短，對組織的柔性、能力和響應性提出了更高的要求。企業(yè)競爭不得不從關注市場和產(chǎn)品轉向更深層次內(nèi)涵一一核心能力、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬團隊等新領域。人力資源優(yōu)勢表現(xiàn)為高彈性、可再生性與可適應性，提高人才觀力效能已成為一個重要命題。正是由于知識經(jīng)濟的發(fā)展和信息技術的進步，以及人們對人力資源活動外部來源的Et益重視，人力資源管理虛擬化的趨勢日益凸現(xiàn)和發(fā)展。首先，在激烈的企業(yè)競爭環(huán)境下，要提高自身的核心競爭力以獲得相對優(yōu)勢，必須對環(huán)境能夠做出迅

3、速的反應，這就要求企業(yè)人力資源管理模式適應新型組織競爭的需要進行創(chuàng)新與變革。其次，經(jīng)濟全球化使專業(yè)化進一步發(fā)展，這必將伴隨大量的企業(yè)價值鏈調整。人力資源是價值鏈中的重要一環(huán)，并且在知識經(jīng)濟條件下日益突出，人力資源管理模式的變革成為企業(yè)調整價值鏈、優(yōu)化資源配置的客觀需要。另外，削減成本、提高效率、改進員工服務模式等也都是企業(yè)發(fā)展面臨的選擇。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境下，虛擬人力資源管理應運而生。二虛擬人力資源的概念對于虛擬人力資源的定義，各國研究學

4、者由于在研究方向上的偏重有所不同，對其定義也不盡相同。McNerney(1995)認為虛擬人力資源是”自主服務(selfservice)技術在人力資源中的應用”。這些技術包括：(1)語音應答系統(tǒng)；(2)桌面計算機；(3)多媒體。Connell(1996)認為，虛擬人力資源不只是網(wǎng)絡技術，”任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術都被認為是虛擬的”。這些技術包括：網(wǎng)絡、數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)、創(chuàng)覽器、文件鏡像和多媒體。Le

5、Tart(1998)總結了網(wǎng)絡技術應用的五個方面：信息公布、數(shù)據(jù)庫查詢、簡單人力資源交易、復雜人力資源交易和人力資源工作流程。外部化和技術兩個維度的組合區(qū)分了傳統(tǒng)人力資源和虛擬人力資源，并進一步提出了虛擬人力資源的三種類型。我國學者基于我國企業(yè)的實際情況，在綜合了國外學者的觀點后，認為虛擬人力資源，是指企業(yè)運用信息技術，在戰(zhàn)略合作伙伴之間架設網(wǎng)絡關系，藉此幫助組織獲取、開發(fā)和配備智力資本。常見的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化

6、。三、虛擬人力資源產(chǎn)生的原因世界上任何事物的產(chǎn)生都是由多種多樣，甚至是復雜多變的因素綜合產(chǎn)生的，虛擬人力資源的產(chǎn)生也不例外。宏觀環(huán)境的快速改變，微觀環(huán)境的具體要求，給傳統(tǒng)人力資源提出了新的要求，即對于無力承擔中小企業(yè)以及能夠更適應企業(yè)發(fā)展需要的大企業(yè)來說，用虛擬人力資源的更新傳統(tǒng)的人力資源，來為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。也就是說，虛擬人力資源產(chǎn)生的主要原因是經(jīng)濟發(fā)展為人力資源帶來的新的挑戰(zhàn)。第一，人力資源部門必須更注重戰(zhàn)略性。一項1050家企業(yè)

7、調查顯示：美國人力資源從業(yè)者用于戰(zhàn)略性工作(比如尋獵優(yōu)質人才)的時間不到1／3，大部分時間纏繞在對組織貢獻不多的“循規(guī)蹈矩”事務上。正如愛爾法斯在人力資源的業(yè)務》中強調：‘_人力資源的根本業(yè)務必須是輸送與開發(fā)人力資本，使組織更富競爭力、效益最大化以及實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略?！睉?zhàn)略研究者比帝(Beatty)主張，應將人力資源管理和基于能力的戰(zhàn)略相結合，貫穿在戰(zhàn)略構思、規(guī)劃和執(zhí)行的全過程。第二，人力資源職能必須賦予更多柔性，體現(xiàn)在人事政策、計劃、實踐

8、和服務上(Quinn，2000)。也就是說，人力資源工作逐漸從“穩(wěn)定適宜”過渡為“變化管理”。一項對1700名人力資源從業(yè)者調研發(fā)現(xiàn)，“參與變革、涉人高階經(jīng)營決策”對組織的貢獻遠遠超過“行政工作”，被調查者普遍認為“變革管理”能力是最重要素質。第三，人力資源職能必須控制低成本，盡管在效益與效率(成本)之間平衡是一對難解矛盾。通常美國企業(yè)每年處理人力資源相關費用為1500美元／人，一部分用來開發(fā)和執(zhí)行人力資源系統(tǒng)，大部分花在了管理費用上。

9、所以，人力資源管理不得不將大小事情重新排序，剔除“可有可無”以節(jié)省開支。美國大陸航空CEO貝休恩曾大膽預言：力資源管理將實現(xiàn)自給自足，把邊際成本降至零。”基于傳統(tǒng)人力資源所面對的以上幾大挑戰(zhàn)，虛擬人力資源應運而生，因此，虛擬人力資源有以下幾方面特征：首先，虛擬人力資源更注重公司的整體戰(zhàn)略，是戰(zhàn)略人力資源的具體應用；其次，虛擬人力資源更具有柔性和響應性，能夠迅速反映市場以及公司的變更；最后，虛擬人力資源成本較低，能為企業(yè)節(jié)約費用，甚至能為

10、企業(yè)帶來成本領先。五、虛擬人力資源的內(nèi)容對于虛擬人力資源的內(nèi)容來說，不同企業(yè)對虛擬人力資源管理內(nèi)容的描述有所差異，而相應的管理形式也有所區(qū)別。對于不同企業(yè)來說，不同的管理形式本身沒有對錯之分，在實踐中摸索適合本企業(yè)的模式才是最重要的。因為虛擬人力資源的內(nèi)容這一命題本身是個很大的范圍，本文僅對人力資源外包的內(nèi)容進行分析，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，招聘虛擬。這有兩種方式：一種是有外部中介機構根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進行廣泛、有效的篩選，為

11、企業(yè)提供較為合理的人力資源的配置。如獵頭公司。另一種方式是企業(yè)網(wǎng)站上辟有“職位空缺”欄目，求職者可直接訪問網(wǎng)站。傳統(tǒng)公司多從新聞媒體發(fā)布廣告招攬人才，會耗費大量時間，還要支付高昂的費用，現(xiàn)在利用資格審查通道數(shù)據(jù)庫，可以快速獲取滿意人選。這種方式可以有效緩解雇傭雙方信息不對稱的矛盾。第二，薪酬虛擬。工資的設計與發(fā)放向來是人力資源管理部門的最基本業(yè)務，而美國的許多企業(yè)已經(jīng)將該項工作外包給專營企業(yè)去做。薪金、福利規(guī)劃與管理交給專業(yè)業(yè)主或專業(yè)咨

12、詢公司，一方面提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險。一份關于3l4家美國大公司的調查顯示：26％的公司將退休健康和其它津貼業(yè)務由外包公司來處理。相應的，不少專營公司也越來越規(guī)范，充分提供“個性化”服務。第三，員工虛擬。一類是勞力虛擬，一類是智力虛擬，后者為主導模式。智力虛擬是指一些高級人才提供智力上、知識上的服務，是一種借用外腦的虛擬運作模式。導致這類人員虛擬的原因有三個方面：第一，高額的

13、智力成本開發(fā)與要求短期收益之間的矛盾。第二，智力資源的長期培養(yǎng)與多變的競爭環(huán)境相互匹配的不適應性。第三，組織內(nèi)部智力資本供不(下轉第82頁)管理與財富83顯，也少了的S02刺激性，所以紅葡萄酒隨即熱了起來。所以產(chǎn)品創(chuàng)新、先人為主，必然會贏得消費者。目前我國葡萄酒業(yè)應加大科技的投入，開發(fā)有競爭力的新產(chǎn)品，進一步滿足市場的多樣化需求。2、加強葡萄酒業(yè)的相關多元化管理相關多元化是指進入相關的行業(yè)。在改革開放初期的十年之內(nèi)，許多企業(yè)在市場中積累

14、了大量的資本。90年代之后，一部分企業(yè)開始進行規(guī)?；l(fā)展，力求將主營業(yè)務做大做強，而另一部分企業(yè)則走上了多元化的道路，相關多元化就是其中的一種。相關多元化是一種比較保守和穩(wěn)定的擴張方式，其最主要的動機是實現(xiàn)財務協(xié)同，交易成本的經(jīng)濟化與管理者的目標。從根本上說，相關多元化是為了追求范圍經(jīng)濟，而產(chǎn)生范圍經(jīng)濟的根源就是業(yè)務之間的關聯(lián)、市場關聯(lián)、技術關聯(lián)與剩余資產(chǎn)或復用性資產(chǎn)的充分干IJ用。相關多元化可以在各種業(yè)務之間實現(xiàn)一種協(xié)同的效應，通過共

15、享生產(chǎn)，技術和銷售可以在增加少量投資的基礎上實現(xiàn)巨大的經(jīng)濟利益，并且在總體上可以減少單位產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。我們已經(jīng)分析r我國葡萄酒產(chǎn)業(yè)的資產(chǎn)專用性程度，較高的專用性資產(chǎn)比例和較低的產(chǎn)能利用率決定了我國葡萄酒產(chǎn)業(yè)相對較高的生產(chǎn)成本，再加上受到市場中價格競爭的影響，盈利水平始終被壓縮在一定的范圍之內(nèi)。要通過改變現(xiàn)有的市場狀況或對葡萄酒的生產(chǎn)技術進行改造來達到提高盈利水平的L1的是非常困難的，長城、張裕、王朝等企業(yè)通過開辟威士忌、白蘭地等新酒種

16、來提高銷售收入的方式為國內(nèi)其他葡萄酒生產(chǎn)企業(yè)提供了相關多元化的發(fā)展思路。通過生產(chǎn)新的酒種，可以最大限度的利用原先季節(jié)性閑置的設備和設施，降低r企業(yè)運營的成本。中國市場的威士忌、白蘭地以及朗姆酒多數(shù)依靠進口，如果國內(nèi)的葡萄酒生產(chǎn)企業(yè)在做好自己的豐業(yè)的同時能夠積極發(fā)展這些酒種，那么我國釀酒工業(yè)將會發(fā)展到一個新的高度。3、管理向集約型轉變葡萄酒的生產(chǎn)是一種藝術和科學的結合，而管理也有科學性和藝術性的二重特征。但是，在我們所說的管理向集約型轉變

17、中，可能更多是葡萄酒生產(chǎn)管理科學性的體現(xiàn)。一直以來，我國葡萄酒生產(chǎn)都是以傳統(tǒng)的經(jīng)驗主義方式來進行管理的，這種管理模式注重的是結果，即產(chǎn)出的葡萄酒質量。在集約型的管理模式下，不僅要注重產(chǎn)品的質量，還注重整個生產(chǎn)的過程，如何以最低成本的生產(chǎn)獲得最優(yōu)的產(chǎn)品才是集約型管理所追求的目標。管理上的集約型還體現(xiàn)在人才的科學培養(yǎng)上。我國葡萄酒產(chǎn)業(yè)雖然有大量的從業(yè)人員，但是人員素質結構不理想：普通的操作型人員占據(jù)了很大的比例，這些人員對葡萄酒本身缺乏深入

18、的了解、不具備專業(yè)的葡萄酒知識，很難有針對性的對葡萄酒生產(chǎn)中的工藝和設備提出改良的意見。除此之外，這部分從業(yè)人員雖然擁有豐富的操作經(jīng)驗，但是對生產(chǎn)環(huán)境的依賴程度非常高，一旦離開了特定的環(huán)境就無法良好的發(fā)揮其作用，這樣的人員培養(yǎng)成本高卻無法促進企業(yè)的發(fā)展。科學的人才培養(yǎng)不僅注重實踐經(jīng)驗的積累，還注重培養(yǎng)個人的專業(yè)知識和素養(yǎng)，只有將實踐和理論想結合才能培養(yǎng)出全面專業(yè)的人才?！緟⒖嘉墨I】【1l阮明烽16年來我國葡萄酒業(yè)的國際競爭力經(jīng)濟論壇2

19、008／21【2l徐興利迅速發(fā)展中的甘肅葡萄酒業(yè)中國食品2008／17【3l趙偉良“傻根精神照亮中國葡萄酒業(yè)中國酒2008／05(上接第83頁)應求與閑散人力供大于求的矛盾。面對這種情形，越來越多的企業(yè)想到了“借腦”。智力虛擬與勞力虛擬的區(qū)別在于，他們提供的是智力與知識的服務，其人員多為企業(yè)外部的管理專家或技術專家，他們?yōu)楸姸嗥髽I(yè)共有。第四，培訓虛擬。采用計算機圖形仿真、通訊、傳感等技術，為人們建立起一種逼真的虛擬的交互式三維空間環(huán)境，

20、這種與現(xiàn)實世界極其相似的虛擬技術為企業(yè)的人力資源培訓帶來了極大的便利。具有以下特點：第一，沉浸性。零用虛擬現(xiàn)實技術，培訓對象可以完全沉浸在虛擬的現(xiàn)實環(huán)境中，逼真的存在感使“被灌者”為“感受者”。第72，自主性。借助干網(wǎng)絡，培訓對象可以在任何時候，任何地點對培訓內(nèi)容進行選擇，培訓對象有充分的選擇權和自主權。第三，開放性與資源共享性。更新更快捷的虛擬學習，有助于把最新的研究成果反應到培i~Ll~，因而是一個開放的系統(tǒng)。資源共享性對于企業(yè)而言

21、，加速了學習效率，功效就更為顯著。六虛擬人力資源對我國企業(yè)人力資源管理的啟示人力資源管理這門學科本身起源于西方發(fā)達國家，虛擬人力資源也是在國外首先被學者和企業(yè)家們提出并付諸于具體的實踐和應用。傳統(tǒng)人力資源管理重視職能專業(yè)化，虛擬人力資源管理則重視過程、信息和關系管理。而虛擬人力資源管理客觀上要求人力資源管理部門自身角色積極轉變，這對我國企業(yè)人事管理具有很大的啟示在知識經(jīng)濟時代，如何運用自身最強的優(yōu)勢和有限的資源，最大限度的提高核心競爭力

22、是每～一個企業(yè)必須面臨的問題。新經(jīng)濟條件下，成本、技術、生產(chǎn)已為組織能量(組織速度、反應能力、學習能力、創(chuàng)新等)所取代而成為關鍵的競爭點，能夠獲得競爭優(yōu)勢的企業(yè)必將是那些高效率、快速反應及創(chuàng)新管理的企業(yè)，能夠集中優(yōu)勢資源，最大限度整合企業(yè)能量和員工力量的企業(yè)。目前，我國的企業(yè)人力資源管理還存在很大差距，尤其是在培訓和福利方面更為突出，隨著福利項目在職工工資總額中所占比例的逐年上升，它已日益成為社會保障的重要項目。人力資源管理業(yè)務虛擬化的

23、思想可以位置提供借鑒，是企業(yè)福利向社會福利轉變，讓企業(yè)盡快從福利抱負中解脫出來。另外，我國企業(yè)培訓方面也有很大欠缺，由于國有企業(yè)給予各種原因或無力培訓員工(無資金、無場地和對培訓資源的占用)，使員工的工作技能和知識水平得不到提高，跟不上社會對勞動力的需求。通過培訓業(yè)務的虛擬，將員工、企業(yè)和培訓專營機構三者結合在一起，共同承擔員工培訓的成本或風險，從而使培訓工作走出低谷?？傊覈髽I(yè)人力資源管理實現(xiàn)虛擬化還有很長的路要走，但是，虛擬管理

24、的思想可以為我們管理的變革提供借鑒。▲更正2009年2月期雜志P53刊登的Ⅸ債務融資的企業(yè)治理效應研究》中，其摘要和關鍵詞應為：【摘要】債務不僅儀是一種融資工具，它還是一種重要的企業(yè)治理工具。本文主要研究了債務融資的企業(yè)治理效應，另外本文還就我國目前債務融資的企業(yè)治理中存在的問題進行了分析?！娟P鍵詞】債務融資；企業(yè)治理；功能效應2009年2月期雜志P2O刊登的加速發(fā)展我~14PL的對策建議》作者順序應為：彭燦、郭宏湘、何秀玉。特此更正8