淺談eva激勵機(jī)制

1、激勵機(jī)制趙彩經(jīng)濟(jì)附加值(簡稱EVA)是一種公司業(yè)績衡量指標(biāo)，比較準(zhǔn)確地反映了公司在一定時期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價值。其理論公式為：EVA=EBIT(息稅前利潤)一KW(綜合資本成本率)xNA(資產(chǎn)的期初市場價值)，實際是企業(yè)經(jīng)營所得收益扣除全部要素成本(機(jī)會成本)之后的剩余價值，在傳統(tǒng)的考察利潤的基礎(chǔ)上加上了對投資者投入資本成本的考慮。上世紀(jì)90年代中期以后EVA逐漸在國外獲得廣泛應(yīng)用。，一、建立以EVA為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制的必要性1。傳統(tǒng)的獎金

2、計劃本身存在許多不足。①傳統(tǒng)獎金計劃的業(yè)績衡量指標(biāo)，如每股利潤、權(quán)益報酬率，容易被篡改。②傳統(tǒng)獎金計劃不能有效激發(fā)管理者努力工作。業(yè)績較低，沒有獎金；獎金額超過一定量后，不能獲得額外獎金。③fq統(tǒng)的目標(biāo)獎金根據(jù)預(yù)算制定目標(biāo)業(yè)績來確定。預(yù)算制定目標(biāo)業(yè)績需要股東和管理人員花大量時間和金錢進(jìn)行協(xié)商談判，加大激勵的交易成內(nèi)部管褒2EVA衡量系統(tǒng)需要一個以EVA為基礎(chǔ)的獎金激勵計劃來支持。用EVA衡量業(yè)績，卻用傳統(tǒng)的獎勵計劃，沒有邏輯公平性的。以

3、EVA為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制，是使公司職員的獎金的增加與EVA的增加緊密聯(lián)系，會使EVA衡量系統(tǒng)得到更好地實施。二、EVA獎金激勵機(jī)制的設(shè)置原則EVA的計算特點和其運用理念要求我們在設(shè)計EVA激勵機(jī)制時應(yīng)遵循以下的原則：1用EVA并且只用EVA來確定獎金的絕大部分。使用其他目標(biāo)會削弱EVA的價值原則及目的。2設(shè)置明確的多年目標(biāo)。這樣能保證對持續(xù)的、堅挺的業(yè)績給予連續(xù)數(shù)量的報酬，并且可以防止企業(yè)收益的短期性。3。由投資者的期望推導(dǎo)出目標(biāo)。投資者

4、的期望與多年目標(biāo)相結(jié)合，這樣既防止管理人員的“游戲”計劃態(tài)度又可以使其自由地制定彈性目標(biāo)并且努力去達(dá)到目標(biāo)。本，同時管理層和股東信息不對稱使預(yù)算有效性受到制約。4不設(shè)獎金的上限和下限。這樣可以避免管理者在杰出年一一———一一一——一—卜—一十一一一一一一一十一一—卜—一—一—一一一一—_卜—一———一—卜一—一交易和資產(chǎn)重組來進(jìn)行盈余管理，即虧損上市公司更多地是依就對具體的線下項目在扭虧公司中的作用做進(jìn)一步的分析?？烤€下項目來進(jìn)行盈余管

5、理。3主要扭虧途徑分析。由上面對模型1、2的回歸分析可以看出，線下項目是公司進(jìn)行盈余管理特別是扭虧的重要手段。且顯示線下項目在扭虧公司的盈余管理中所起的作用更大，下面表4扭虧途徑分析表通過線下通過線下項目綜合主業(yè)扭虧項目扭虧扭虧的途徑扭虧扭虧通過營通過補(bǔ)通過投正公司業(yè)外利貼收入資收益份公公潤扭虧扭虧扭虧公比數(shù)目司比例司比例司數(shù)數(shù)公公公數(shù)例司比鍘司比例司比例數(shù)數(shù)數(shù)1999522752％1835％815％24％815％713％2000361

6、850％1747％514％26％1028％13％2001522956％1733％48％48％917％6ll％2002775369％1925％45％23％1317％56％20031025554％4039％1212％88％2020％77％2004896270％2022％22％89％1011％78％合計40824459％13132％359％266％7017％338％如果公司的營業(yè)利潤為正數(shù)，則定義為以主業(yè)扭虧的公司；如果營業(yè)利潤投資收益為正數(shù)

7、，則定義為通過投資收益扭虧；如果營業(yè)利潤營業(yè)外利潤為正數(shù)，則定義為通過營業(yè)外利潤扭虧；如果營業(yè)利潤補(bǔ)貼收入為正數(shù)，則定義為通過補(bǔ)貼收入扭虧；如果不屬于以上情況，則定義為綜合扭虧。從手段來看(表4)，通過主業(yè)扭虧的公司占59％，線下項目使32％的扭虧公司達(dá)到了扭虧的目的。線下項目中的捌資收益和營業(yè)外利潤在上市公司扭虧為盈的過程中起了重要作用，說明上市公司通常會利用關(guān)聯(lián)交易和債務(wù)重組來增加投資收益和營業(yè)外利潤。從分年度比較看，2003年的扭

8、虧公司數(shù)目明顯大于其余各年的扭虧公司數(shù)目，并且2003年利用線下項目扭虧的公司比率除了低于2000年的比率之外，比表中其余各年度的比率都要高。這是因為2001年財政部頒布了《企業(yè)會計制度》及相關(guān)具體會計準(zhǔn)則，其中資產(chǎn)準(zhǔn)備由四項擴(kuò)大到八項，導(dǎo)致2001年首虧公司劇增。又由于2001年12月4日，證監(jiān)會正式取消了“P11”制度，給2001年首虧公司提出了更緊迫的時間要求，這些公司為了避免終止上市，最晚必須在2003年扭虧，也可能使2003年

9、扭虧的上市公司具有更強(qiáng)的盈余管理動機(jī)。2004年利用線下項目扭虧的公司比率在表中是最低的，這是因為2004年初證監(jiān)會對2001年4月發(fā)布的《公開發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)范問答第l號—非經(jīng)常性損益》進(jìn)行了修訂，新《規(guī)范問答》對非經(jīng)常性損益的規(guī)定更規(guī)范、更明了，從而進(jìn)一步擠出上市公司的業(yè)績水分作用更加明顯。所以，2004年利用線下項目扭虧的公司大大減少。而通過主業(yè)扭虧的比重迅速增加，也一定程度上體現(xiàn)準(zhǔn)則對企業(yè)管理行為的良性誘導(dǎo)性。(作者單位

10、：南昌鋼鐵有限公司、華東交通大學(xué)經(jīng)管學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)內(nèi)部管理城缺EVA激勵機(jī)喇趙彩室主講附加值(簡稱EVA)是一種公司業(yè)績衡量指標(biāo)，比較準(zhǔn)確地反映了公司在一定時期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價值。其理論公式為:EVA=EBIT(息稅前利潤卜KW(鎮(zhèn)企資本戚本率)xNA(資產(chǎn)的期初市場價值)，實際是企業(yè)組營所得收益扣除全部要素成本(機(jī)會成本)之后的剩余價值，在傳鏡的考察利潤的基礎(chǔ)上加上了對投資者投入資本戚本的考慮。上世坦90年代中期以后EVA逐漸在國外在

11、得廣泛應(yīng)用σ一、建立以EVA為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制的必要性1.傳統(tǒng)的獎金計劃本身存在許多不足。①傳統(tǒng)獎金計劃的~攢衡最指標(biāo)，如每股利潤、權(quán)益報酬率，容易被草草改。@傳統(tǒng)獎金計劃不能有效激發(fā)管現(xiàn)者努力工作。業(yè)攢較低，沒有獎金獎金額超過一起最后，不能獲得額外獎金。③傳統(tǒng)的目標(biāo)獎金2且VA衡鍾系統(tǒng)需要一個以EVA為基礎(chǔ)的英金激勵計劃，來支持。用EVA衡量業(yè)績，卻用傳統(tǒng)的獎勵計劃，沒有邏輯公平性的。以EVA為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制，是使公司職員的獎金的增加與

12、EVA的增加緊密聯(lián)系，會使EVA衡量系統(tǒng)得到更好地實施。二、EVA獎金激勵機(jī)制的設(shè)置原則EVA的計算特點和其運用理念要求我們在設(shè)計鼠VA激勵機(jī)制時應(yīng)遵循以下的原則:1.用覽VA并且只用EVA來確定獎金的絕大部分。使用其他目標(biāo)會削弱覽VA的價值原則及目的。2.設(shè)置明確的多年目標(biāo)。這樣能保詆對持續(xù)的、堅挺的~績給予連續(xù)數(shù)量的報酬，并且可以防止企業(yè)收益的規(guī)期性。3.由投資者的期望推導(dǎo)出目標(biāo)。投資者的期望與多年目棟根據(jù)預(yù)算制定目標(biāo)業(yè)績來確定。預(yù)

13、算制定目標(biāo)業(yè)績需要股東和相結(jié)合，這樣既防止管理人員的“游戲“計劃蒜皮又可以使其管理人員花大盤時間和金錢進(jìn)行協(xié)商談判，加大激勵的交易成自由地制定彈性目標(biāo)并且努力去達(dá)到目標(biāo)。本，問時管理層和股東倍息不對稱使預(yù)算有效性受到制約。4.不設(shè)獎金的上限和下限。這樣可以避免管理者在杰出年e葉←樹葉如“→斗F忡…←句←倒叫卡…“叫軒“葉際倒叫卡“叫卡明軒“嚀四→』伽…制叫卡“叫←刷d卡“叫1幽叫協(xié)“嚀如“斗付脅“明卡份叫←“什鵬.....醉“嚀陽“叩卡

14、“葉陽“叫←旬棚←帽叫協(xié).....脅“叫卡四←嚀陽醉“嚀叫←也←交易和資產(chǎn)3在組來進(jìn)行盈余管理j即虧損上市公司更多地是依就對具體的線下項目在扭虧公司中的作用做進(jìn)一步的分析?？烤€下項目來進(jìn)行盈余管理。從手段來辛苦(襲的，通過業(yè)業(yè)扭虧的公司占599昏，線下明3.主要扭虧途徑分析。由上面對模型1，2的回歸分析可以辛苦臼使329島的扭虧公司達(dá)到了扭虧的目的。線下項目中的投資收出，線下項目是公司進(jìn)行盈余管理特別是扭虧的重要手段。且顯示線下項目在扭

15、虧公司的盈余管理中所起的作用更大，下面褒4扭虧途徑分析表鈴.:till.扭虧通過線下通過線下項目項目扭虧扭虧的途徑扭虧通過吉普通過補(bǔ)通過投年份公司業(yè)外利貼收入資收益數(shù)目公司數(shù)比例公數(shù)詞比例潤扭虧扭虧扭虧公數(shù)詞公數(shù)司比例公數(shù)司比例數(shù)公司比例例1999522752%1835%815%24%815%7~3~2000361850%1747%514%26%1028%113%2001522956%1733%48%48%917%6aI~2002775

16、369%1925%45%23%1317%~16~20031025554%4039%1212%88%2020%717%12004896270%2022%22%89%1011%718%合計40824459%13132%359%266%7017%338%1恍如果公司的營業(yè)利潤為正數(shù)，則定義為以主業(yè)扭虧的公司如果營業(yè)利潤投資收益為iE數(shù)，則定義為通過投資收益扭虧p如果營業(yè)利潤十營業(yè)外利潤為正數(shù)，則定義為通過營業(yè)外利潤扭虧，如柴營業(yè)利潤補(bǔ)貼收入為

17、iE數(shù)，則定義為通過補(bǔ)貼收入扭虧s如3挺不屬于以上情況，則定義為綜合扭虧。40益和營業(yè)外利擱在上市公司扭虧為盈的過程中起了重要耳作用，說明上市公司通常會利用關(guān)聯(lián)交易和債務(wù)重組來增加投資收益和營業(yè)外利潤。從分年度比較看，2003年的扭虧公司數(shù)目明顯大于其余各年的扭虧公司數(shù)目，并且2∞3年利用錢下項目扭虧的公司比率除了低于2酬年的比率之外，比表中其余各年度的比率都要高。這是即為2∞1年財政部頒布了《企業(yè)會計制度》及相關(guān)具體會計準(zhǔn)則，其中資產(chǎn)

18、準(zhǔn)備由四項擴(kuò)大到八項，導(dǎo)致2陽1年前虧公詞劇增。又由于2001年12月4日，證監(jiān)會正式取消了“阿“制度，給2∞1年首虧公詞提出了3趕緊迫的時間要求，這些公詞為了避免終止上市，最晚必須在2003年扭虧，也可能使2ω3年扭虧的上市公詞具有更強(qiáng)的盈余管理動機(jī)。2制年利用線下項目扭虧的公司比率在袋中是最低的，這是因為2ω4年初證監(jiān)會對2創(chuàng)1年4月發(fā)布的《公開發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)施問答第1號…非經(jīng)常性損益》進(jìn)行了修訂，新《規(guī)班問答》對非經(jīng)常性

19、損益的規(guī)定更規(guī)砸、更明了，從而進(jìn)…步擠出上市公司的業(yè)績水分作用更加明顯。所以，2∞4年利用線下項目扭虧的公司大大減少。而通過主業(yè)扭虧的比重迅速增加，也…定程度上體現(xiàn)準(zhǔn)則對企業(yè)管理行為的良性誘導(dǎo)性。(作者單位:商品鋼鐵有限公司、華東交通大學(xué)經(jīng)管學(xué)院)份的努力有所保留，如果無法獲得臨界金額的獎金；使疲軟年份惡化為更糟糕的年份。5提供獎金銀行延期。這樣保護(hù)了股東并且?guī)椭糇〕晒Φ墓芾韴F(tuán)隊。三、EVA激勵報酬系統(tǒng)的運作1設(shè)置業(yè)績目標(biāo)——預(yù)期EV

20、A增力11值和目標(biāo)激勵獎金。預(yù)期EVA增加值是經(jīng)過向外部專家進(jìn)行技術(shù)咨詢、公司最高層研究后，提前三年或五年確定。目標(biāo)激勵獎金現(xiàn)行的確定標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)職位的不同，相當(dāng)于基本工資的20％到80％不等。但最終實際獎金主要取決于整個公司的、該職員部門的、該職員自身的EVA業(yè)績目標(biāo)完成情況，可以高于或低于目標(biāo)獎金。2制定獎金的計算方式及劃分企業(yè)員工業(yè)績層。員工的業(yè)績層依其職位而定，如總部行政人員的獎金完全取決于公司的業(yè)績；一般部門行政人員，其激勵獎金

21、既取決于公司EVA業(yè)績，也取決于部I]EVA業(yè)績和個人EVA業(yè)績；基層員工的獎金完全取決于其個人的業(yè)績。計算方式為：獎金=∑(目標(biāo)激勵獎金第i層的業(yè)績系數(shù))第i層的獎金比重數(shù)3建立獎金銀行制度——大量的或全部的年度獎金存放于獎金“銀行”，依據(jù)業(yè)績水平，這些獎金在以后的年度里發(fā)放。該銀行的一種較普遍做法是“超額”獎金(超過目標(biāo)獎金的部分)的三分之一存入銀行賬戶里，三分之二以現(xiàn)金形式分配，如果下一年度的EVA下降了，則從余下的尚未支付資金的

22、三分之一中借記該銀行賬戶；還有一種所謂的“完全”銀行的做法，所有的獎金都扣押，每年可以支取三分之一。四、EVA激勵報酬系統(tǒng)的應(yīng)用假設(shè)條件：參與者——部門總經(jīng)理(目標(biāo)獎金：基本工資的50％)；基本工資——20萬元；業(yè)績層——公司業(yè)績層、部門業(yè)績層、個人業(yè)績層；獎金比重數(shù)——公司層(30％)、部門層(50％)、個人層(20％)；預(yù)期EVA增加值——公司層(100萬)、部門層(50萬)、個人層(15萬)第1年實際EVA蚴11值：公司層(120

23、萬)、部門層(45萬)、個人層(165萬)第2年實際EVA增加值：公司層(80萬)、部門層(20萬)、個人層(一6萬)，并且該公司采用“超額”獎金銀行制計算：目標(biāo)獎金為——2050％=10萬第1年各層業(yè)績系數(shù)——公司層(120／100=12)、部門層(4550=09)、個人層(165“15=11)第2年各層業(yè)績系數(shù)——公司層(8010008)、部門層(2050=04)、個人層(一們5=一04)第1年所得獎金=10x12x30％10x09

24、x50％lOxl1x20％=103萬第2年所得獎金=10x[08x30％(04x50％)(一04X20％)】=04萬，該部門經(jīng)理第一年得到現(xiàn)金獎金為：10(103一10)x23=102萬，另外的01萬存入“超額”獎金銀行賬戶；第2年沒有現(xiàn)金獎金，其“超額”獎金銀行賬戶將減少04萬。五、以EVA為基礎(chǔ)獎金計劃的優(yōu)勢1獎金庫上不封頂。如果公司經(jīng)營成功，獎金在全部報酬中所占的比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)的獎金計劃。而且虧損企業(yè)的經(jīng)理也可獲得獎金，如果他

25、們能使企業(yè)的EVA損失減少。這種體制最終會對創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險給予獎金激勵。2激勵金額取決于公司經(jīng)濟(jì)附加值的多少，即為股東創(chuàng)造了多少財富。目標(biāo)獎金根據(jù)事先約定的固定公式直接計算就可得到，避免了傳統(tǒng)預(yù)算的種種弊端。3使用性強(qiáng)，適合各類企業(yè)和企業(yè)的各層級員工。各基層員工可以直接控制影響自己基層的EVA經(jīng)營指標(biāo)。4EVA的對稅后營業(yè)利潤和資本計算進(jìn)行現(xiàn)金調(diào)整消除了基層人員對管理部門可能通過操縱累計值減少它們所得獎金數(shù)額的擔(dān)心；從基層到高層管理部門

26、，對作為確定獎金數(shù)額基礎(chǔ)的EVA的基本計算是一致的，這體現(xiàn)了公平性。5紅利銀行制度將獎勵與分配制度納人風(fēng)險機(jī)制，使企業(yè)職工和投資者一樣承擔(dān)收益風(fēng)險，將會激勵他們努力奮斗，從而減少了代理成本、協(xié)調(diào)了投資者與職工的矛盾。六、EVA激勵機(jī)制有待完善的地方1激勵體制的核心是將獎金與業(yè)績的改善掛鉤，但是“獎金激勵”并非萬能的。如因為文化的差異，法國人需要“同輩的認(rèn)可和尊重”以及“長期的職業(yè)頭銜”，對以金錢作誘餌嗤之以鼻。所以應(yīng)靈活地制定激勵計劃，

27、來滿足特殊情況下的需求。2目標(biāo)獎金的額度難以確定。只有目標(biāo)獎金額度合理時，才能使參與者重視EVA的增加與減少。例如，如果在高科技公司制定過高的EVA目標(biāo)獎金，因高科技公司的經(jīng)營風(fēng)險本來就很大，經(jīng)營者在此基礎(chǔ)上又要承擔(dān)一層獎金風(fēng)險，會造成他們“豁出去”的態(tài)度，這對股東是很不利的。七、EVA激勵方法的發(fā)展與創(chuàng)新1將EVA和股票期權(quán)計劃相結(jié)合的“經(jīng)濟(jì)附加值股票期權(quán)計劃”。主要特點是：行權(quán)價格和發(fā)放數(shù)量根據(jù)經(jīng)濟(jì)附加值進(jìn)行調(diào)整。股票期權(quán)授予數(shù)量根

28、據(jù)員工為公司獲得的經(jīng)濟(jì)附加值而定，行權(quán)價格采用遞增方式，授予時等于公司股票的市場價格或公允價值，授予后每年行權(quán)價格遞增，把資本的機(jī)會成本考慮進(jìn)來，增加的比例為當(dāng)年股本資本的機(jī)會成本減去股息率。2EVA獎勵管理機(jī)制可以把個人目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)等加入進(jìn)去。員工在帶來EVA改善的前提下，才能得到實現(xiàn)個人目標(biāo)或戰(zhàn)略目標(biāo)等其他目標(biāo)的獎金。這樣可以多角度、多方位的激勵員工努力工作，避免員工被誘惑去忽視EVA改善的中心目標(biāo)，而注重其他目標(biāo)的成功。(作者單

29、位：東北財經(jīng)大學(xué))41萬方數(shù)據(jù)份的費力有所保留，如果無法夜得l臨界金額的提金使疲軟年份惡化為更糟糕的年份。5.提供紫金銀行延期。這樣保護(hù)了股東并且?guī)椭糇〕晒Φ墓芾硪蜿?。三、充VA激勵報酬系統(tǒng)的運作1設(shè)置]k績目標(biāo)……預(yù)期EVA增加值和目標(biāo)激勵獎金。預(yù)期EVA增加值是經(jīng)過向外部專家進(jìn)行技術(shù)咨詢、公司最高層研究后，提前三年或五年確定。臼標(biāo)激勵獎金現(xiàn)行的確定標(biāo)準(zhǔn):依據(jù)職位的不同，相當(dāng)于基本工資的卻%到80%不等。但最終實際獎金主要取決于整個

30、公司的、該職員部門的、該職員自身的院VA業(yè)績目標(biāo)完成情況，可以高于或低于目標(biāo)獎金。2.制定獎金的計算方式及劃分企業(yè)員工業(yè)鱗膛。員工的業(yè)績層依其職位而定，如總部行政人員的獎金兜全取決子公司的業(yè)攢一般部門行政人員，其激勵獎金既取決于公司EVA業(yè)績，也取決于部門EVA業(yè)贛和個人EVA業(yè)鏡:基陸員工的獎金完~取決于其個人的業(yè)績。計算方式為:獎金=I.(目標(biāo)激勵獎金第i腥的業(yè)績系數(shù))x第i庭的獎金比重數(shù)3.建立獎金銀行制度伽……大量的成全部的年度

31、提金存放于獎金“銀行依據(jù)]k績水平，這些獎金在以后的年庶黑發(fā)放。該銀行的一種較普遍做法是“趟額“獎金(翻過目標(biāo)獎金的部分)的三分之一存入銀行賬戶里，三分之二以現(xiàn)金形式分配，如果下一年度的EVA下降了，則從余下的尚未支付資金的三分之一中借記該銀行賬戶還有一種所謂的“完全“銀行的做法，所有的獎金都扣押，每年可以支取主分之一。四、監(jiān)VA激勵報酬系統(tǒng)的應(yīng)用假設(shè)條件:參與者……部門總經(jīng)理(目標(biāo)獎金:基本工資的50%)基本工資一…20萬元業(yè)績層……

32、公司業(yè)績展、部門業(yè)績房、個人業(yè)績層獎金比蘸數(shù)一一公司層(30%)、部門層(50%)、個人踵(20%)預(yù)期EVA增加值一一公詞層(1ω萬)、部門磨(50萬)、個人隆(15萬)第1年實際EVA增加值:公司愿(120萬)、部門應(yīng)(45萬)、個人層(16.5萬)第2年實際EVA增加值:公司層(80萬)、部門屠(20萬)、個人居(…6萬)，并且該公司采用“超額“獎金銀行制計算:目標(biāo)獎金為……20x50%=10萬第1年各居業(yè)績系數(shù)一一公司應(yīng)(12M

33、OO=1.2)、部門愿(4婦。=0.9)、個人照(16.515=1.1)第2年各腥業(yè)績系數(shù)一一公司層(8的ω=0.8)、部門層(2010=0.4)、個人居(創(chuàng)5=0.4)第1年所得獎金=lOx1.2x30%叫做0.9x50%lOxl.lx20%=20%)]=0.4萬，該部門經(jīng)理第一年得到現(xiàn)金獎金為:10(10.弘10)x:3=1O.2萬，另外的0.1萬存入“相額“獎金銀行賬戶第2年世有現(xiàn)金獎金，其“崩額“獎金銀行賬戶將減少0.4萬。五、

34、以EVA為基礎(chǔ)獎金計劃的優(yōu)勢1.獎金廊上不封頂。如果公司經(jīng)營成功，獎金在全部報酬中所占的比例主要遠(yuǎn)遠(yuǎn)離于傳統(tǒng)的獎金計劃。而且虧損企業(yè)的經(jīng)理也可獲得獎金，如果他們能使企業(yè)的EVA損失減少。這種體制最終會對創(chuàng)新和承損風(fēng)險給予獎金激勵。2.激勵金額取決于公司經(jīng)濟(jì)附加值的多少，即為股東創(chuàng)造了多少財富。目標(biāo)獎金根據(jù)事先約定的固定公式直接計算就可得到，避免了傳統(tǒng)預(yù)算的種種弊端。3.使用性強(qiáng)，適合各類企業(yè)和企業(yè)的各層級員工。各基層筑工可以直接控制影響

35、自己基腥的巴VA經(jīng)營指標(biāo)。4.EVA的對稅后營業(yè)利潤和資本計算進(jìn)行現(xiàn)金滿整消除了蕃層人員對管理部門可能通過操縱累計債減少它們所得獎金數(shù)額的損心從慕擺到高層管理部門，對作為確定獎金數(shù)額基礎(chǔ)的EVA的基本計算是一敦的，這體現(xiàn)了公平性。5.紅利銀行制度將獎勵與分配制度納入風(fēng)險機(jī)制，使企業(yè)職工和投資者一樣承擔(dān)收益風(fēng)險，將會激勵他們努力奮斗，從而減少了代理戚本、協(xié)調(diào)了投資者與職工的矛盾。六、EVA~監(jiān)脅機(jī)制有待完獸的地方1.激脅體制的核心是將獎金

36、與業(yè)績的改善掛鉤，但是“獎金激勵“并非萬能的。如因為文化的盤異，法國人需要“阿擎的認(rèn)可和尊重“以及“快期的職業(yè)頭銜對以金錢作誘餌嗤之以鼻。所以店員漏地制定激勵計劃，來滿足特殊情況下的需求。2.目標(biāo)獎金的額度難以確定。只有目標(biāo)獎金額度合理時，才能使參與者重視旦:VA的增加與減少。例如，如果在高科技公商制定過高的EVA目標(biāo)獎金，因高科技公司的侵膏風(fēng)險本來就很大，經(jīng)營者在此基礎(chǔ)上又要承擔(dān)一層提金風(fēng)險，會造成他們“豁出去“的~度，這對股東是很不

37、利的。七、EVA激勵方法的發(fā)展與創(chuàng)新1.將EVA和股票期權(quán)計劃相結(jié)合的“經(jīng)濟(jì)附加值股廉期權(quán)計劃“。主要特點是:行權(quán)價格和發(fā)放數(shù)量根據(jù)經(jīng)濟(jì)附加值進(jìn)行調(diào)藉。股票期權(quán)授予數(shù)最根據(jù)員工為公司獲得的經(jīng)濟(jì)附加值而起，行權(quán)價格采用遞增方式，授予時等于公司股票的市場價格或公允價值，授予后每年行權(quán)價格遞增，把資本的機(jī)會成本考慮進(jìn)來，增加的比例為當(dāng)年股本資本的機(jī)會成本減去股息率。2.巴VA獎勵管理機(jī)制可以把個人目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)等加入進(jìn)去。員工在帶來班VA改善