團(tuán)隊合作激勵博弈機制研究

1、收稿日期：２００６－０６－１５基金項目：國家自然科學(xué)基金項目（７０５７１０５２）作者簡介：孫銳（１９８２－），男，漢族，山東濟(jì)南人，上海交通大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院講師，研究方向為組織行為。團(tuán)隊合作激勵博弈機制研究孫銳１，２，李海剛１，石金濤１（１上海交通大學(xué)管理學(xué)院，上海２０００３０；２山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院，山東濟(jì)南２５００１４）摘要：從基于委托代理的博弈理論出發(fā)，分別從團(tuán)隊成員薪資收益與晉升激勵、團(tuán)隊組織剩余分配的激勵、基于團(tuán)隊

2、工作績效測評的激勵以及團(tuán)隊激勵研究新方法等方面，對團(tuán)隊合作博弈研究進(jìn)行了回顧與分析，并對下一步知識創(chuàng)新團(tuán)隊的博弈研究進(jìn)行了展望。關(guān)鍵詞：團(tuán)隊合作；激勵機制；合作博弈中圖分類號：Ｃ９３６文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Ａ文章編號：１００１－７３４８（２００７）０８－０１９０－０４０引言隨著知識經(jīng)濟(jì)時代組織之間競爭的加劇，為了支持和滿足組織“持續(xù)創(chuàng)新”的要求，“由不同技能的人員構(gòu)成團(tuán)隊工作已成為明顯的趨勢”［１］，團(tuán)隊正成為企業(yè)中關(guān)鍵的組織單位。Ｋａｔｚｅｎｂ

3、ａｃｈ認(rèn)為團(tuán)隊是為實現(xiàn)同一目標(biāo)，在工作上相互協(xié)作，采用相同的方法完成同樣任務(wù)的員工組成的群體。Ｈｅｌｌｒｉｅｇｅｌ強調(diào)：團(tuán)隊成員承諾于一致的目標(biāo)，相互間形成知識互補和相互負(fù)責(zé)的工作關(guān)系。研究表明，團(tuán)隊成員相互作用體現(xiàn)出的工作依賴與高產(chǎn)出呈正相關(guān)關(guān)系［２］。團(tuán)隊的優(yōu)勢在于通過團(tuán)隊成員的密切合作和努力產(chǎn)生工作上的協(xié)同效應(yīng)，從而提高組織創(chuàng)新和完成復(fù)雜任務(wù)的工作效率，同時使團(tuán)隊收益大于成員其獨立工作的收益之和。從委托代理理論來看，團(tuán)隊是一組代理

4、人通過獨立地選擇努力水平，來創(chuàng)造一個共同產(chǎn)出，代理人的邊際貢獻(xiàn)是相關(guān)的，且不可獨立觀測［３］。如果一個企業(yè)采用團(tuán)隊化來工作，企業(yè)收益的所有者將無法根據(jù)團(tuán)隊的總體績效對各個成員的貢獻(xiàn)作出判斷，并決定各參與人員的報酬［４］，這樣便產(chǎn)生了所謂團(tuán)隊成員“搭便車”的問題。例如：在創(chuàng)新型企業(yè)中，創(chuàng)新者的工作成果對于企業(yè)發(fā)展舉足輕重，但其工作過程卻最難監(jiān)督［４］，團(tuán)隊成員可以利用信息的不對稱性來偷懶［５］，從團(tuán)隊績效角度來看，團(tuán)隊成員不合作和偷懶產(chǎn)生

5、的作用是一致的，因此，團(tuán)隊優(yōu)勢能否發(fā)揮關(guān)鍵在于能否對團(tuán)隊成員進(jìn)行有效激勵。１團(tuán)隊合作激勵博弈研究的新進(jìn)展解決團(tuán)隊的搭便車問題通常有兩種思路［６］，一是引入監(jiān)督者，即讓委托人成為剩余索取人并監(jiān)督團(tuán)隊成員是否合作。Ａｌｌｃｈｉｃｈｉａｎ研究證明：團(tuán)隊模式會導(dǎo)致個人偷懶行為，解決這個問題應(yīng)該引入一個享有剩余索取權(quán)的非團(tuán)隊成員———監(jiān)督者（或稱委托人）［７］，由監(jiān)督者對所有成員收取保證金，并支付所有成員所得，然后占有合作剩余；二是建立適當(dāng)?shù)募?/p>

6、機制，委托人的作用不在于監(jiān)督團(tuán)隊成員，而是為了打破預(yù)算平衡，使得激勵機制發(fā)揮作用。Ｈｏｌｍｓｔｒｏｍ證明，如果團(tuán)隊放棄預(yù)算平衡約束，帕累托（Ｐａｒｅｔｏ）最優(yōu)可以通過納什（Ｎａｓｈ）均衡來實現(xiàn)［８］。此外Ｍａｃｌｅｏｄ提出了通過增加對退休成員的成本約束，來促進(jìn)團(tuán)隊成員合作的離散的重復(fù)博弈模型［９］。由于團(tuán)隊監(jiān)督工作難度較大且成本高昂，所以一般通過建立適宜的團(tuán)隊激勵機制來推動團(tuán)隊成員間的合作。目前，團(tuán)隊合作激勵博弈方面的研究主要從以下方面

7、進(jìn)行：團(tuán)隊成員薪資收益結(jié)構(gòu)與晉升激勵、組織剩余分配對團(tuán)隊成員的激勵、基于團(tuán)隊工作績效測評的激勵等，本文將結(jié)合已有的研究成果，對目前的團(tuán)隊合作激勵問題進(jìn)行總結(jié)與分析。１１團(tuán)隊成員薪資結(jié)構(gòu)與晉升激勵問題團(tuán)隊合作中的報酬機制如：晉升激勵、報酬水平、效率工資及產(chǎn)出分享等對團(tuán)隊成員協(xié)作水平的影響受到了理論界的廣泛關(guān)注［２］。Ｌａｚｅａｒ［１０］在假設(shè)團(tuán)隊成員是風(fēng)險中性的基礎(chǔ)上，研究了晉升獎金對團(tuán)隊合作的影響，結(jié)果表明晉升激勵只會阻礙團(tuán)隊成員的合作

8、，工資結(jié)構(gòu)平均化對于成員合作行為有促進(jìn)作用。Ｈｏｌｍｓｔｒｏｍ的研究得出了相近的結(jié)論［１１］，他認(rèn)為低力度的激勵對鼓勵團(tuán)隊內(nèi)部合作具有正面作用。張朝孝等在拉齊爾工作的基礎(chǔ)上，將成員薪資結(jié)構(gòu)分為固定工資、計件工資和晉升獎金幾個部分，并引入“相對業(yè)績比較”探討了減少團(tuán)隊成員“拆臺”問題的激勵結(jié)構(gòu)［６］，其數(shù)學(xué)模型為：!＝ａｉ－“ｊ＋#ｉ，Ｓ（!ｉ）＝$＋%!ｉ＋Ｐ&ｈ＋（１－Ｐ）&ｉ第２４卷第８期２００７年８月科技進(jìn)步與對策Ｓｃｉｅｎｃｅ＆

9、ＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＰｒｏｇｒｅｓｓａｎｄＰｏｌｉｃｙＶｏｌ２４Ｎｏ８Ａｕｇ２００７科技進(jìn)步與對策２００７年者最佳剩余收益分配模型，著重分析了團(tuán)隊化程度與團(tuán)隊規(guī)模兩個因素對團(tuán)隊激勵的作用和影響［１５］。其博弈模型為：!＝ｆ（ｅｒ，ｅｐ），Ｕｒ＝“ｒ＋#（ｒ－“ｒ－“ｐ）－ｅ２ｒ／２；Ｕｐ＝“ｐ＋（１－#）（ｒ－“ｒ－“ｐ）－ｅ２ｐ／２，即組織收益!是創(chuàng)新者與非創(chuàng)新者的努力程度ｅｒ、ｅｐ的函數(shù)，創(chuàng)新者與非創(chuàng)新者的收益函數(shù)Ｕｒ、Ｕｐ分別為固

10、定工資Ｗ，創(chuàng)新者剩余收益比例#以及努力成本ｅ２ｒ／２的函數(shù)。其分析結(jié)果表明：當(dāng)創(chuàng)新者對于企業(yè)的收益影響較大時，其剩余收益比例應(yīng)相應(yīng)提高；當(dāng)團(tuán)隊合作程度較弱時，剩余收益的分配應(yīng)更傾向于創(chuàng)新者一方，反之，團(tuán)隊化程度越強，則收益分配應(yīng)減少偏向性。其實踐啟示，團(tuán)隊規(guī)模不大，平均激勵可保持一定效率時，企業(yè)可將創(chuàng)新團(tuán)隊工作相關(guān)人員作為整體進(jìn)行管理。隨著團(tuán)隊規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)應(yīng)考慮逐步將非創(chuàng)新者從創(chuàng)新團(tuán)隊中分離，并將非創(chuàng)新者的活動規(guī)范化，才能保證對團(tuán)隊

11、中創(chuàng)新成員的有效激勵效率。蔣蓉華等（２００３）則進(jìn)一步考慮了復(fù)雜任務(wù)團(tuán)隊中存在兩個具有互補工作效應(yīng)小組的剩余收益分配問題［１６］。他們假定團(tuán)隊期望產(chǎn)出函數(shù)!＝ｆ（ａ１、ａ２），ａ１ｅ，ａ２ｅ分別為兩組獨立的產(chǎn)出；兩組合作時產(chǎn)出將變?yōu)椋海幔保剑幔保澹?１ａ２ｅ和ａ２＝ａ２ｅ＋$２ａ２ｅ，其中$１、$２為兩組的互補效應(yīng)。具有互補效應(yīng)的工作小組帶來的企業(yè)收益為：Ｕ＝（１－#）（ａ１ｅ＋$１ａ２ｅ＋ａ２ｅ＋$２ａ２ｅ－２“ｒ），#為報酬激勵系數(shù)

12、。通過靜態(tài)博弈分析，結(jié)果表明在團(tuán)隊分享制下，固定工資水平不宜過高，同時成員工作的代價越大，風(fēng)險越高，則其剩余收益率也應(yīng)提高；團(tuán)隊合作中的互補效應(yīng)越大，成員對剩余收入分享的敏感程度會越高，因此，較少的報酬激勵比率就可以產(chǎn)生較好的激勵效果。張維迎認(rèn)為，團(tuán)隊成員剩余收益的比率與工作監(jiān)督的難易與團(tuán)隊成員的相對重要程度有關(guān)。潘盟（２００１）則通過分析對比了有監(jiān)督和無監(jiān)督下，一個由投資者、經(jīng)營者和生產(chǎn)者組成的合作團(tuán)隊的剩余分配激勵問題［１７］。此模

13、型考慮了一個小規(guī)模的合作團(tuán)隊，其中包括兩位成員：經(jīng)營者和生產(chǎn)者，此外還有一個投資者，假定成員都是風(fēng)險中性的。生產(chǎn)者的效用函數(shù)為：Ｕｉ｛ｙｉ，ａｉ｝＝ｙｉ－ｃ（ａｉ）＝ｙｉ－ａ２ｉ／２，其中ｃ（ａｉ）為努力成本。投資者不直接參與生產(chǎn)，僅憑借其投資資本獲取剩余收益。假設(shè)團(tuán)隊產(chǎn)出為道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：!＝ｆ（ａｍ，ａｐ）＝（ａａｍ，ａ１－!ｐ），%為成員在合作中的相對重要性。假定經(jīng)營者和生產(chǎn)者的總收入由固定工資和剩余獲取組成，固定工資分別為“ｍ

14、、“ｐ，且其與努力水平無直接影響。團(tuán)隊產(chǎn)出剩余為!－“ｍ－“ｐ。取#∈［０，１］，則Ｖ＝#（!－“ｍ－“ｐ）為投資者Ｓ享有的剩余份額，團(tuán)隊生產(chǎn)成員的剩余獲?。祝剑ǎ保?）（!－“ｍ－“ｐ）。令０∈［０，１］，則經(jīng)營者和生產(chǎn)者的收入分別為Ｍ＝&（１－#）（!－“ｍ－“ｐ）和Ｐ＝（１－&）（１－#）（!－“ｍ－“ｐ）。通過對團(tuán)隊生產(chǎn)的經(jīng)營者、生產(chǎn)者和投資者的博弈分析得出如下結(jié)論：在一個有投資者、經(jīng)營者和生產(chǎn)者三方參與的合作團(tuán)隊中，團(tuán)隊合作產(chǎn)

15、出的剩余大部分分給生產(chǎn)成員，小部分比例歸投資者所有是最優(yōu)激勵方案，據(jù)此驗證了國有企業(yè)應(yīng)該把企業(yè)利潤的大部分分配給經(jīng)營者和生產(chǎn)者，以激勵他們提高企業(yè)總產(chǎn)出的分配方案。俞清（２００２）等在張維迎觀點的基礎(chǔ)上提出了根據(jù)團(tuán)隊成員的相對重要程度實行不同剩余分配激勵的層次分配法［１８］。他采用不完全信息靜態(tài)博弈模型，求導(dǎo)出了進(jìn)行這種層次分配法可以改進(jìn)激勵效果的前提條件，即在進(jìn)入分配層次的Ｎ個代理人的人均重要程度的平方和大于整個團(tuán)隊的平均水平時，這些

16、代理人在享受了所有團(tuán)隊成員的基本報酬后，可以再享受特殊的剩余部分，以調(diào)動其工作努力程度。１３基于團(tuán)隊績效測評的成員激勵以上研究都是建立在團(tuán)隊成員的努力水平難以測量基礎(chǔ)上的團(tuán)隊不完全信息博弈。李存金等［１９］從引入團(tuán)隊測評系統(tǒng)的角度出發(fā)，通過對每個勞動者的工作進(jìn)行監(jiān)控評價，確定出團(tuán)隊生產(chǎn)中成員的努力情況，再給出團(tuán)隊最優(yōu)激勵系數(shù)和團(tuán)隊產(chǎn)出定額，這種方法為有效解決“搭便車”的問題提供了新思路。他建立的企業(yè)產(chǎn)出模型和成員效用函數(shù)為：Ｙ＝ｎ＊!（

17、%）＋ｎ’，Ｕｒ＝（１－#）（Ｙ－ｎ“Ｆ）其中，!（%）為單個勞動者的產(chǎn)出，該產(chǎn)出在委托人那里是不能區(qū)分出來的，但通過委托人建立的測評系統(tǒng)可以區(qū)分出來第ｉ個勞動者是努力者還是未努力者。’是勞動者產(chǎn)出隨機變量，(是每個勞動者的風(fēng)險規(guī)避度（０≤(≤１），委托人是風(fēng)險中性的，%為勞動者單獨的工作努力程度，“Ｆ為固定工資，#為企業(yè)設(shè)定的報酬激勵系數(shù)，Ｃ（%）為每個勞動者的努力成本，“０為保留工資。企業(yè)考核團(tuán)隊的產(chǎn)出定額及給定的激勵系數(shù)可按兩種方

18、法確定：!ｑ＝ｎ!ｑ（%(），#ｑ＝#＊，!ｑ＝ｎ!ｑ（%(Ｔ），#ｑ＝#＊Ｔ通過建立測評系統(tǒng)對每個勞動者的工作進(jìn)行測評，以區(qū)分出團(tuán)隊成員在努力程度上的區(qū)別，并根據(jù)測評結(jié)果對不同成員給予不同的勞動報酬。博弈分析表明：團(tuán)隊成員的邊際生產(chǎn)率越高，則最優(yōu)報酬激勵系數(shù)應(yīng)較大；勞動者的風(fēng)險規(guī)避度較高，則最優(yōu)報酬激勵系數(shù)應(yīng)較?。怀蓡T的隨機產(chǎn)出越不穩(wěn)定，成員的報酬激勵反應(yīng)越大，則最優(yōu)報酬激勵系數(shù)則越要定低。此模型給出了團(tuán)隊激勵與約束機制設(shè)計中，團(tuán)隊激

19、勵系數(shù)與產(chǎn)出定額確定的有效方法，為實際工作中的團(tuán)隊激勵管理提供了依據(jù)。１４團(tuán)隊合作激勵的研究方法拓展除以上討論外，在團(tuán)隊成員合作激勵研究中，也出現(xiàn)了新的思路和方法。葉紅心等［２０］從考慮動態(tài)博弈中的團(tuán)隊成員，通過調(diào)整自己的努力水平來影響貢獻(xiàn)水平，從最大化個人利益所得的角度出發(fā)，建立了一個有關(guān)努力水平、貢獻(xiàn)水平以及在一定分配模式下團(tuán)隊成員間的開環(huán)微分博弈模型，研究微分博弈的ＮＡＳＨ均衡以及促進(jìn)合作的機制設(shè)置問題。夏功成［２１］等將定性模擬