現(xiàn)代秘書心理學(xué)瑕疵例析

1、現(xiàn)代秘書心理學(xué)瑕疵例析現(xiàn)代秘書心理學(xué)瑕疵例析二、在借鑒運(yùn)用相關(guān)學(xué)科的研究成果時(shí)，語言表達(dá)模式的必要轉(zhuǎn)換沒有做到一致，使教材內(nèi)容失之于整體性、系統(tǒng)性、科學(xué)性在論述秘書觀察力、注意力、記憶力的基本要求時(shí)，教材表述的綱目內(nèi)容依次分別為：“觀察的客觀性、觀察的全面性、觀察的敏銳性”“注意的廣闊性、注意的穩(wěn)定性、注意的分配性、注意的轉(zhuǎn)換性”“記憶的敏捷性、記憶的精確性、記憶的持久性”。LOCAlHoSt而秘書思維能力的基本要求，其表述的綱目則是“

2、思維要廣闊、思維要精確、思維要有邏輯、思維要深刻、思維要敏捷、思維要靈活、思維要有創(chuàng)造性”。相比之下，教材在闡述秘書思維能力基本要求的綱目時(shí)，借鑒運(yùn)用心理學(xué)的研究成果，完成了語言表達(dá)模式的必要轉(zhuǎn)換，給讀者活學(xué)活用之感；在闡述秘書觀察力、注意力、記憶力基本要求的綱目時(shí)則沒有實(shí)施語言表達(dá)模式的必要轉(zhuǎn)換，有生搬硬套之嫌。除上述語言瑕疵之外，該教材第七章——秘書的工作激勵(lì)，在介紹激勵(lì)理論時(shí)可謂惜墨如金——激勵(lì)理論大致可分為三大類：內(nèi)容型激勵(lì)理論

3、、過程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)的因素。它主要以人的需要的滿足作為出發(fā)點(diǎn)開展研究，較為著名的有馬斯洛的“需要層次理論”和赫伯茲伯格的“雙因素理論”。過程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，較著名的有弗洛姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”等。這兩類理論又統(tǒng)稱為認(rèn)知派激勵(lì)理論，其共同特點(diǎn)是充分考慮人的內(nèi)在因素如思想意識(shí)、需要興趣等。第三類是行為改造型激勵(lì)理論，其側(cè)重點(diǎn)是研究如何

4、轉(zhuǎn)化改造人的行為、變消極行為為積極行為，如斯金納的“強(qiáng)化理論”“挫折理論”等。激勵(lì)理論作為工作激勵(lì)的重要支撐基礎(chǔ)，其基本原理與應(yīng)用技巧是學(xué)生必須熟悉掌握的內(nèi)容，教材編者不可能不知。教材只作如此簡約、輪廓化的介紹遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足實(shí)際需求，這是一個(gè)不爭的事實(shí)。究其實(shí)質(zhì)，導(dǎo)致這一事實(shí)的根因與高職教育中所謂的“理論夠用為度”不無關(guān)系，雖說教材的這一缺陷對(duì)“理論夠用為度”有誤解、誤用之嫌，但依舊能夠引發(fā)我們對(duì)“理論夠用為度”這一高職教育指導(dǎo)原則的思考

5、。就整體高職教育培養(yǎng)目標(biāo)而言，為提高學(xué)生的實(shí)踐能力，“理論夠用為度”有其科學(xué)、合理的一面，但它不能兼顧高職學(xué)生極大的個(gè)性差異性，高職教育事業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所必需的高資質(zhì)的“雙師型”師資也會(huì)因此失去一條重要的來源渠道——我們現(xiàn)在所倡導(dǎo)、追求的“在生產(chǎn)一線是技術(shù)能手、在教學(xué)一線是教學(xué)能手”或許會(huì)成為“空中樓閣”?！皶接脮r(shí)方恨少”的古訓(xùn)告訴我們，沒有哪一個(gè)人能夠保證：即使是某一學(xué)科、某一專業(yè)領(lǐng)域，高職學(xué)生掌握了哪些理論就是“夠用”！高職教育中，還