2023年全國(guó)碩士研究生考試考研英語(yǔ)一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁(yè)
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1、個(gè)性測(cè)評(píng)的原理與方法物理和生理現(xiàn)象可以測(cè)量和評(píng)價(jià),這是人們熟知的。那么,個(gè)性可不可以測(cè)量和評(píng)價(jià)呢?要回答這一問(wèn)題,首先要了解什么是測(cè)量。測(cè)量就是比較,有比較便可鑒別。我們要鑒別某物的長(zhǎng)度,便用尺來(lái)比較;要鑒別某物的重量,便用砝碼來(lái)比較。同樣,個(gè)性方面也早就普遍應(yīng)用比較的方法了。由此可見,不管是物理測(cè)量還是心理測(cè)量,其過(guò)程都是相同的。只要我們能規(guī)定測(cè)量對(duì)象的某一特征或素質(zhì),并能確定測(cè)量手段,給出具體的規(guī)則,具有一定的測(cè)量單位和計(jì)量方法,那

2、么,從理論上講,對(duì)任何事物都是可以測(cè)量的。因此,個(gè)性是可以測(cè)量的,只不過(guò)作比較的標(biāo)準(zhǔn)不如物理學(xué)那樣容易選定而已。個(gè)體差異的測(cè)量可以說(shuō)是人事心理學(xué)的核心。正確的人事決策是以了解人的個(gè)性為前提的。而了解人的個(gè)性只有通過(guò)對(duì)人的氣質(zhì)、性格及各種能力、運(yùn)用興趣愛(ài)好進(jìn)行系統(tǒng)而客觀的測(cè)量才能達(dá)到。個(gè)性評(píng)價(jià)是隨著心理測(cè)驗(yàn)而發(fā)展起來(lái)的一種心理學(xué)技術(shù)。這一技術(shù)的運(yùn)用,至今雖僅幾十年,但它充實(shí)了心理學(xué)的研究方法,推動(dòng)了心理學(xué)的發(fā)展。對(duì)于人事管理中的個(gè)性評(píng)價(jià)來(lái)

3、說(shuō),心理測(cè)量是最基本的手段和方法之一。第一個(gè)性測(cè)評(píng)的類別事物由于它的分類標(biāo)準(zhǔn)的不同,可以有不同的分類,個(gè)性測(cè)量也是如此。個(gè)性測(cè)量的分類標(biāo)準(zhǔn)是多種多樣的。下面是對(duì)它的種類作一分析。一、按測(cè)評(píng)目的分1智力測(cè)量審理種用比較系統(tǒng)的測(cè)驗(yàn)題目并用數(shù)值表示個(gè)人智力發(fā)展水平,以測(cè)量人的記憶、觀察、想象、判斷等一般能力的一種測(cè)量方法。在人事管理中,根據(jù)不同的職業(yè)與崗位,有相應(yīng)的智力要求。如教師這一職業(yè)要求的智力測(cè)量分?jǐn)?shù)值在100-140區(qū)間,也就是智力分

4、數(shù)在100以下者難以勝任教師這一職業(yè)。目前國(guó)外常用的智力測(cè)量有:奧蒂斯獨(dú)立管理心理能力測(cè)驗(yàn)、旺德利克人員測(cè)驗(yàn)、韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)和威克斯勒成人智力量表。各種測(cè)量的內(nèi)容繁簡(jiǎn)和需要時(shí)間各不相同,應(yīng)按照被測(cè)對(duì)象的崗位和工作要求加以選擇。2人格測(cè)量以測(cè)量人格為目的。測(cè)驗(yàn)涉及人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素,通常包括對(duì)性格、情緒狀態(tài)、人際關(guān)系、動(dòng)機(jī)、興趣和態(tài)度的測(cè)量。人格測(cè)量最常用的是問(wèn)卷法、情景測(cè)量法和投射法。目前,人格測(cè)量已有幾

5、百種,但由于各國(guó)人格心理學(xué)家對(duì)人格構(gòu)成分歧很大,沒(méi)有一致的看法。而且人格是動(dòng)態(tài)的,不是靜態(tài)的,常常隨著情景的變化而變化。因此,對(duì)人格的測(cè)量應(yīng)運(yùn)用多種方法的結(jié)合,交叉使用?;ハ嘌a(bǔ)充,互相印證,才能達(dá)到較好的效果。3能力傾向測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的不同能力因素水平和觀測(cè)將來(lái)從事某種專業(yè)或工種活動(dòng)能力的測(cè)驗(yàn)。它包括社會(huì)智能傾向測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)以及創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)等。通過(guò)對(duì)受試才的思維的流暢性、變通性和獨(dú)特性進(jìn)行評(píng)分,對(duì)其能力劃分等級(jí),判斷其能力水

6、平。二、按材料性質(zhì)分1文字的測(cè)量測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目是用文字表達(dá)的?;卮饡r(shí)用文字進(jìn)行。要求受試者有一定的文化。各種團(tuán)體調(diào)查表、個(gè)人調(diào)查表以及其他許多測(cè)驗(yàn)多屬這一類。2非文字的測(cè)量測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目是用符號(hào)、圖畫、儀器、模型等實(shí)物做測(cè)驗(yàn)材料,并以非語(yǔ)言的方式來(lái)表達(dá)?;卮饡r(shí)只要作簡(jiǎn)單記號(hào)、指點(diǎn)或者操作,而不用語(yǔ)言或書寫,亦適用于不識(shí)字者。留下75%樣本能通過(guò)的項(xiàng)目,或求出所有受試者的平均成績(jī),得出的結(jié)果,便成為常模。(4)可靠性(又叫信度)。選擇的測(cè)班次材料應(yīng)該

7、是可靠性大的。所謂可靠性,是指測(cè)評(píng)的穩(wěn)定度,在同樣條件下,同一受試者兩次測(cè)評(píng)的結(jié)果一致,便說(shuō)明此測(cè)評(píng)的性能穩(wěn)定,可靠性大。如若兩次結(jié)果相關(guān)甚大,便說(shuō)明測(cè)評(píng)不穩(wěn)定、不可靠。(5)有效性(又叫真實(shí)性或效度)。這是指測(cè)評(píng)所得是否符合測(cè)評(píng)目的。如測(cè)評(píng)的是某一特殊能力,結(jié)果測(cè)出正是該特殊能力的狀況而不是其他,這就是說(shuō)此測(cè)評(píng)有效性高。激勵(lì)理論與目標(biāo)完全手冊(cè)n第一、人事激勵(lì)的心理原則與方式一、人事激勵(lì)的心理原則正確的激勵(lì)原則,能充分調(diào)動(dòng)人們的積極性,

8、促使組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。不正確的激勵(lì)原則,盡管也能調(diào)動(dòng)積極性,但容易偏離方向。因此,要在正確的激勵(lì)原則指導(dǎo)下制定激勵(lì)措施。1了解人員的心理需求和人格類型激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)人們的積極性,滿足人的正當(dāng)?shù)?、合理的需要,因此在制定激?lì)措施前,要進(jìn)行充分的調(diào)查研究,以確實(shí)掌握人們的基本需要什么?滿足的程度如何?哪些需要的滿足最能調(diào)動(dòng)群眾的積極性?這樣才能有的放矢,起到較好的效果。調(diào)查研究的結(jié)果表明,我國(guó)職工有2700種,72大類需要,尊重和榮譽(yù)的需要

9、,成就的需要,發(fā)明創(chuàng)造的需要以及文化的需要,勞動(dòng)的需要等。人格類型劃分方法很多。主要指內(nèi)向和外向兩種人格取向。內(nèi)向者態(tài)度內(nèi)向,受自主、能力,成就需求的推動(dòng);外幣者態(tài)度外幣,受追求權(quán)力,受社會(huì)尊重等需求推動(dòng)。職工的不同心理需求和人格取向,就產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī),這就要求管理者采取不同的激勵(lì)方法。2正確地分析職工的工作動(dòng)機(jī)職工的工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度,不僅取決于他從工作或勞動(dòng)中獲取什么,而且還取決于職工對(duì)管理人員的工作安排和外在報(bào)酬的心理需求的滿足感。研

10、究材料表明,職工努力工作可能取決于下列因素:計(jì)自己作出的努力能否達(dá)到或超出管理目標(biāo)的可能性;(1)若達(dá)到目標(biāo),獲得獎(jiǎng)償?shù)目赡苄裕唬?)外在報(bào)酬滿足需求的可能性;(3)工作中滿足心理需求的可能性;(4)對(duì)這些需求的滿足所做的評(píng)價(jià)。3滿足職工的外在需求所有的職工都希望從工作中獲得滿足,最一般的最普遍的滿足就是工資和獎(jiǎng)金,這是外在的滿足。工資不僅是生活的保障,而且也是社會(huì)地們、扮演角色、受人尊重以及個(gè)人成就與權(quán)力的象征。工資的激勵(lì)作用取決于許

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