平安咨詢-員工發(fā)展（麥肯錫）

1、4 — 0,上海產險人員發(fā)展方案,,優(yōu)化上海平安人力資源管理 —人力資源發(fā)展框架,中國平安保險股份有限公司上海分公司（產險）人力資源改革小組一九九八年六月二十五日,機 密,,,,,,人 員 招 聘,人 員 配 置,人 員 發(fā) 展,績 效 評 估 與 報 酬,組 織 與 崗 位 設 計,個人發(fā)展計劃 重點人才培養(yǎng) 員工培訓計劃,4 — 2,,人 力 資 源 系 統(tǒng) 改 革 目 標,為 配 合 新 的 人 力 資 源 策 略 ，

2、 人 力 資 源 各 系 統(tǒng) 必 須 進 行 全 面 改 革 ，改 革 方 向 與 重 點 要 與 策 略 一 致 。,以 “ 競 爭 、 激 勵 、 淘 汰 ” 為 動 力 ， 讓 平 安 人 才 有 效 地 發(fā) 揮 所 長優(yōu) 秀 的 員 工 — 誠 實 、 信 任 、 進 取 成 就 優(yōu) 秀 的 組 織 — 團 結 、 活 力 、 創(chuàng) 新 、 學 習 卓 越 的 人 力 資 源 運 作 系 統(tǒng),人 員 發(fā) 展各

3、級 領 導 有 責 任 發(fā) 現 和 培 養(yǎng) 下 屬 發(fā) 揮 潛 力 ， 并 制 定 發(fā) 展 計 劃 。 挑 選 人 才 并 為 其 提 供 特 別 培 養(yǎng) 或 生 涯 計 劃 ； 公 司 培 訓 應 更 具 針 對 性 和 計 劃 性 ， 以 發(fā) 展 平 安 所 需 技 能,擁有最優(yōu)員工人人努力貢獻推動平安發(fā)展實現集團抱負,人員招聘,人員配置,,組 織 與 崗 位 設 計,績 效 評 估 與 報 酬,4 — 3,,主 要

4、人 力 資 源 系 統(tǒng) 改 動 — 人 員 發(fā) 展,現 在 狀 況 1.沒 有 完 整 的 人 員 發(fā) 展 體 系 缺 乏 人 員 發(fā) 展 的 計 劃 和 要 求 干 部 缺 少 對 下 屬 的 指 導 / 輔 導新 員 工 指 導 員 的 幫教力 度 不 足 生 涯 規(guī) 劃 不 完 善2.員 工 的 培 訓 不 能 滿 足 發(fā) 展 的 要 求 缺 乏 培 訓 計 劃 和 培 訓 質 量 的 反 饋

5、 培 訓 的 資 源 嚴 重 不 足 現 有 培 訓 的 覆 蓋 面 和，和 指 導 針 對 性 不 足,,重 新 設 計 特 點 建 立 個 人 發(fā) 展 計 劃 和 “ 重 點 人 才 培 養(yǎng) 系 統(tǒng) ” ， 培 養(yǎng) 各 方 面 人 才 。建 立 “ 專 業(yè) 系 列 ” 生 涯 計 劃 ， 保 留 專 業(yè) 人 才。 將 指 導 、 輔 導 、 反 饋 納 入 評 估 流 程 ， 協(xié) 助 領 導

6、 、 干 部 有 系 統(tǒng) 地 確 定 及 溝 通 發(fā) 展 計 劃 。制 定 專 業(yè) 系 列 及 管 理 系 列 培 訓 大 綱 ， 按 計 劃 的 重 要 性 發(fā) 展 課 程 。,,,改 革 目 標 各 級 領 導 有 責 任 發(fā) 現 和 培 養(yǎng) 下 屬 發(fā) 揮 潛 力 ， 并 制 定 發(fā) 展 計 劃 。 挑 選 人 才 并 為 其 提 供 特 別 培 養(yǎng) 或 生 涯 計 劃 ； 公 司 培 訓 應 更 具 計

7、劃 性 和 針 對 性 ， 以 發(fā) 展 平 安 所 需 技 能,,發(fā) 展 現 有 員 工 的 能 力 ， 是 提 高 素 質 的 重 要 一 環(huán) ， 各 級 領 導 應 盡 力 指 導 / 輔 導 員 工 ， 也 必 須 建 立 人 才 發(fā) 展 系 統(tǒng) ， 如 “ 重 點 培 養(yǎng) 人 才 制 ” ， “ 專 業(yè) 系 列 ” 及 培 訓 系 統(tǒng) 。,4 — 4,,人 員 發(fā) 展,,,,,,,,,,,個 人 發(fā) 展 計 劃,衡 量 技 能

8、 / 能 力 *,工 作 轉 換 *,培 訓,指 導 / 輔 導,生 涯 計 劃,重 點 培 養(yǎng) 人 才,人 員 發(fā) 展 必 須 通 過 多 種 方 式 進 行 ， 個 人 發(fā) 展 計 劃 、 重 點 培 養(yǎng) 人 才 和 培 訓 是 三 大 重 要 部 分 。,,,崗 位 后 備計 劃 *,*在 其 它 章 節(jié) 討 論,,崗位后備計劃以加強對關鍵職位管理，進 一步促進人員發(fā)展,,,生涯計劃讓專業(yè)員工了解進一步的發(fā) 展方向，

9、同時可保留人才,針對員工需求所設計的培訓，讓員工獲得更多專業(yè)/ 管理知識,,指導員和員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向,,重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道,指導/ 輔導以進一步指明發(fā)展方向和提供反饋,,干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經驗,,年中、年末評估衡量每位干部/ 員工的能力/ 技能,公司人員發(fā)展規(guī)劃,,,4 — 5,上 海 公 司 人 員 發(fā) 展 規(guī) 劃 流 程,,公司發(fā)展目標,,,,期 望,人力資源需求分析,人

10、員數量需求人員素質需求,,,現 實,現有人力資源評估,現有人員數量現有人員質量,,,,差 距,,,,,管理系列,,,專業(yè)系列,,,三級機構總經理,,分公司部門經理,,室主任,,管理人員儲備,,,,,,,,,,財務人員,,核保核賠人員,,稽核人員,,專業(yè)人員儲備,,,,,,,,電腦人員,,,,,公司人員發(fā)展規(guī)劃,,公 司 人 員 發(fā) 展 計 劃 的 制 定 要 根 據 公 司 發(fā) 展 目 標 找 出 人 力 資 源 的 現 實 狀 況

11、 和 需 求 狀 況 之 間 的 差 距 ， 同 時 要 考 慮 到 人 力 資 源 的 儲 備,,銷售系列,,業(yè)務骨干,,展業(yè)明星,,,,,,,業(yè)務員,,4 — 6,,,個人發(fā)展計劃,4 — 7,,,個 人 發(fā) 展 計 劃 流 程,,公 司 人 員發(fā) 展 規(guī) 劃,,制定個人發(fā)展意愿,,指導員,個人發(fā)展建議,,干部管理委員會,個人發(fā)展計劃,,實 施,,評 估,,跟蹤改進,,被評估人,,,,,,,,,,,,,,,,被評估人提出個人發(fā)展意愿

12、指導人跟據人事部提供的考 核結果，結合公司發(fā)展需要 和個人發(fā)展意 愿，擬定個人 發(fā)展建議并提交干部管理委 員會委員會根據公司發(fā)展目標綜 合公司整體情況制定個人發(fā) 展計劃,個 人 發(fā) 展 計 劃 的 制 定 應 緊 緊 圍 繞 公 司 的 整 體 發(fā) 展 目 標 ， 同 時 結 合 個 人 的 發(fā) 展 意 愿,4 — 8,,,,,,,指 導 員 對 獎 懲 只 有 提 議 權 ， 一 切 決 定 均 由 管 理 委 員

13、會 作 出,個 人 發(fā) 展 計 劃,個 人 發(fā) 展 計 劃 由 指 導 員 準 備 ， 提 議 干 部 發(fā) 展 方 向 。 同 時 人 事 部 對 執(zhí) 行 情 況 進 行 追 蹤 。,B 類 干 部 評 估 報 告 總 結 ：優(yōu) 點 缺 點 績 效 評 估 ： 能 力 評 估 ： 個 人 品 德 評 估：：,委 員 會 指 導 員 代 表 其 管 轄 范 圍 的 干 部 指 導 員 由 直 接 分 管 領 導

14、或 其 主 管 領 導 擔 任 這 個 系 統(tǒng) 能 讓 委 員 會 成 員 更 好 地 了 解 每 個 干 部 表 現 指 導 員 對 獎 罰 只 有 提 議 權 力 ， 委 員 會 作 一 切 決 定,人事 部 對 個 人 發(fā) 展 計 劃 作 追 蹤 ， 并 將 執(zhí) 行 情 況 向 管 理 委 員 會 匯 報,B類干部,個 人 發(fā) 展 執(zhí) 行 情 況,B 類 干 部,人 事 部,,指 導 員,委 員 會 指 導 員,,,人 力 資

15、 源管 理 委 員 會,個 人 發(fā) 展 計 劃 具 體 方 案 ， 改 進 項 目 完 成 時 間 完 成 質 量 需 要 參 加 的培 訓 項 目 完 成 時 間 完 成 質 量,管 理 委 員 會 作 評 估 報 告 ， 明 確 指 出 優(yōu) 、 缺 點 和 能 力 / 個人 品 德 強 弱 點,根 據 委 員 會 指 定 方 向 ， 指 導 員 和 干 部 本 人 制 定 具 體 個 人 發(fā) 展 計 劃

16、和 改 進 方 案,,,舉 例 說 明,,,4 — 9,,,指導員的指定及人力資源管理委員會的組成,主持工作的部門經理三級機構總經理分公司部門副經理、經理助理（不主持工作）三級機構總經理助理,,,建 立 指 導 員 系 統(tǒng) 的 目 的 是 為 加 強 指 導/ 輔 導，讓 委 員 會 能 更 好 地 了 解 干 部 表 現 。 指 導 員 對 獎 罰 只 有 提 議 權 ， 委 員 會 作 一 切 最 后 決 定。,室主任,受

17、 評 估 對 象,指 導 員,分管領導,主持工作的部門經理,三級機構總經理,部門經理,,,由 人 力 資 源 管 理 委 員 會 成 員 各 自 代 表 其 管 轄 范 圍 內 的 干 部,人力資源管理委員會,由 分 公 司 總 經 理 室 成 員 、 人 事 部 經 理 組 成,,4 — 10,,中國平安保險股份有限公司上海分公司（產險）述職報告,,,,,姓 名,指 導 員,,,所在部門（單位）,,被評估期間,職

18、位、職級,,,,優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格,,,,,,簽字： 年 月 日,指導員建 議,個人發(fā)展計劃,工 作總 結,簽字： 年 月 日,簽字： 年 月 日,自 評：,（工 作 成 績 以 及 未 能 完 成 任 務、其 它 貢 獻 的 說 明）,個 人 短 與 長 期 發(fā) 展 目 標 ：,個 人 培 訓 和 發(fā) 展 需 要 ：,4 — 11,,B

19、類 干 部 自 我 評 估 總 結 ( 續(xù) ),領 導 素 質 自 評 ： 項 目 影 響 力 與 號 召 力 凝 聚 組 織 力 量 與 鼓 勵 士 氣 的 能 力 正 確 、 適 度 授 權 的 能 力 協(xié) 作 能 力 管 理 力 度 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 能 力 對 組 織 內 部 了 解 的 能 力 判 斷 力 與 果 斷 力 發(fā) 掘 有 潛 能 的 下 層 的 能 力 培 養(yǎng) 有 潛 能 的 下 層 的 能 力

20、 推 動 組 織 學 習 與 發(fā) 展 新 技 能 的 能 力 運 用 學 習 新 知 識 ， 輔 助 管 理 的 能 力,,,個 人 品 德 / 自 律 性 ： 項 目 品 德 行 為 原 則 性 全 局 觀 念 廉 潔 自 律 事 業(yè) 心 責 任 感 工 作 精 神 協(xié) 調 相 容 企 業(yè) 文 化 理 念,自 我 評 分,與 其 他 同 級 別 干 部 相 比,自 我 評 分,與 其 他 同 級 別 干

21、部 相 比,,,,,,,4 — 12,中國平安保險股份有限公司上海分公司（產險）人力資源管理管理委員會評估報告,,,,,,,,被評估人姓名,所在部門（單位）,,被評估期間,職位、職級,指導員,,,,,績效評估方面,改進建議,,,,優(yōu)點：,缺點：,優(yōu)點：,優(yōu)點：,缺點：,缺點：,委員會簽字：,年 月 日,,,素 質 評 估,領導能力管理能力,個人品德評估,4 — 13,,,,,,,,,,,,,姓名

22、 部 門 崗位、職級 任職時間 輔導期間,,,,,,,,,中 期 發(fā)展 目 標,上海分公司（產險）個人發(fā)展計劃表,本年度工作計劃,本年度學習計劃,指導員意見,,,意愿的工作崗位、承擔的責任、技能等,項目（或課程）,目前存在的差距,擬采用的學習方式、 時間,注 1、為真實反映您的發(fā)展意愿，

23、便于公司順利為您提供發(fā)展支持，請您按表格要求填寫本表 2、在填寫指導意見時，員工應與指導人進行溝通，達成共識后在正式填寫,,本年度計劃,專業(yè)發(fā)展：崗位定位,職級期望：薪酬期望：,其它方面：,4 — 14,,上海分公司人員發(fā)展計劃匯總,,,,,,,,,,,姓名,崗位,職務,指導員,部 門： 計劃期,,計劃目標,專業(yè)發(fā)展,崗位定位,職級期望,薪酬期望,其它,實施方

24、案,,,,,,,,4 — 15,,,,確定個人發(fā)展目標,,,學習計劃,工作計劃,,擬定行動方案,,實施,,年中、年終總結,,與指導員溝通,,,,,,,,,,,,,,,,個 人 發(fā) 展 計 劃 形 成 后，被 評 估 人 根 據 發(fā) 展 計 劃 擬 定 行 動 方 案 ， 實 施 過 程 中 應 與 指 導 人 保 持 階 段 性 溝 通,個 人 發(fā) 展 計 劃 實 施 流 程,個 人 發(fā)展 計 劃,4 — 16,,,,,,,,,,,,

25、,,,,,,上 海 分 公 司（產 險）個 人 發(fā) 展 計 劃 跟 蹤 反 饋 表,姓名,部門,崗位與職級,任職時間,評估期間,,指導員簽字： 年 月 日,指導員簽字： 年 月 日,指導員簽字： 年 月 日,時間,,,目標達成,偏 差,未達成目標,原 因 分 析,改 進 意 見,,4 — 17,總 結 分 析 人 員 發(fā) 展 計 劃 執(zhí) 行 效

26、 果,各 部 門 總 結 本 部 門 員 工 發(fā) 展 計 劃 的 執(zhí) 行 情 況人 事 部 總 結 B 類 干 部 發(fā) 展 計 劃 的 執(zhí) 行 情 況,交 流 和 檢 討 各 部 門 員 工 發(fā) 展 計 劃 的 實 施 效 果。,根 據 總 結 會 的 結 果，對 員 工 發(fā) 展 方 案 作 進 一 步 的 修 正、調 整 和 完 善。,,,,,,總結執(zhí)行情況,匯總、評估,改進和完善方案,,制定、執(zhí)行發(fā)展計劃,4 — 18,各

27、 部 門 人 員 發(fā) 展 總 結 匯 總 表,,,,部 門,,,總 人 數,,,負 責 人,總結評估項目,,,發(fā) 展 計 劃達 成 率,優(yōu) 秀、最 差 各 案 分 析,,,發(fā) 展 計 劃 給 部 門 帶 來 的 主 要 變 化,存 在 的 主要 不 足 和改 進 的 建議,評 估 結 果（可采用圖表分析的形式）,4 — 19,,,,部 門,,,總 人 數,,,負 責 人,總結評估項目,,,發(fā) 展 計 劃達 成

28、率,優(yōu) 秀、最 差 各 案 分 析,,,發(fā) 展 計 劃 給 公 司 帶 來 的 主 要 變 化,存 在 的 主要 不 足 和改 進 的 建議,評 估 結 果（可另采用圖表分析的形式）,B 類 干 部 發(fā) 展 計 劃 總 結 評 估表,上海分公司,4 — 20,,,重點人才培養(yǎng),4 — 21,重 點 人 才 培 養(yǎng) 系 統(tǒng),重 點 人 才 培 養(yǎng) 系 統(tǒng) 有 利 于 發(fā) 掘 平 安 各 級 最 有 才 華 的 員 工，為 平

29、 安 儲 備 干 部 后 備力量 并 優(yōu) 化 干 部 隊 伍。 為 了 保 證 這 個 系 統(tǒng) 的 成 功 ， 它 必 須 有 一 個 有 吸 引 力 的 價 值 定 位 、 有 效 的 運 作 流 程 和 不 斷 的 系 統(tǒng) 分 析 與 改 進 。,對 重 點 培 養(yǎng) 人 才 提 供 --“ 總 經 理 經 驗 ”干 部 輪 換 --提 供 更 多 的 培 訓 --安 排 高 二 級 的 干 部 作 輔

30、 導--根 據 具 體 情 況 發(fā) 給 長 期 股 權 要 求 重 點 培 養(yǎng) 人 才--保 持 優(yōu) 秀 表 現--發(fā) 揮 領 導 才 能 --積 極 學 習、 努 力 發(fā) 展,首 先 決 定 哪 些 是 平 安 的 重 點 需 要 用 嚴 謹 的 方 法 和 審 批 程 序 發(fā) 掘 人 才 用 科 學 的 方 法 分 析 人 選 ， 決 定 最 后 入 選 人 名 單,周 期 性

31、 地 對 重 點 培 養(yǎng) 人 才 作 系 統(tǒng) 分 析 ， 找 出 落 差 ， 并 進 一 步 改 進 系 統(tǒng),,,,重點培養(yǎng),,決 定 上海 平 安 重 點 培 養(yǎng) 人 才 的 需 要,價 值 定 位,運 作 流 程,系 統(tǒng) 回 顧 分 析,發(fā)掘、確 定重點培養(yǎng)人才,4 — 22,,,,,,,重 點 培 養(yǎng) 人 才 的 價 值 定 位 內 容,獎 勵 / 表 彰 表 揚 薪 金,發(fā) 展 機 會 升遷機

32、會 培訓/ 培養(yǎng) 輔導/ 指導,工 作 性 質/ 環(huán) 境 有激勵性的工作目的明確的工作 企業(yè)文化所屬性同事們的質量 領導關心,工 作 壓 力 工作時間 出差 不同地區(qū)調動,重 點 培 養(yǎng) 人 才 將 是 平 安 的 財 富 ， 為 了 進 一 步 發(fā) 展 和 保 留 他 們 ， 我 們 必 須 首 先 知 道 價 值 定 位 的 內 容 。,保 持 最 優(yōu) 秀 的 表 現,發(fā) 揮 領 導 才 能,4 — 23,提 供

33、 發(fā) 展 機 會,安 排 “ 總 經 理 經 驗 ” 的 干 部 輪 換 觀 察 在 不 同 部 門 工 作 表 現 -人 事 部 執(zhí) 行,培 養(yǎng) 機 會,提 供 更 多 的 培 訓 安 排 輔 助 他 們 參 加 一 些 由 他 們 自 己 選 擇 的 培 訓,培 訓,安 排 職 位 至 少 高 于 重 點 培 養(yǎng) 人 才 二 級 的 干 部 作

34、 為 指 導 員 指 導 員 每 年 至 少 與 重 點 培 養(yǎng) 人 才 進 行 二 次 個 人 發(fā) 展 計 劃 的 討 論,指 導 / 輔 導,根 據 具 體 情 況 可 以 發(fā) 給 長 期 股 權(實 行 后 執(zhí) 行 ),薪 金 / 福 利,,人 事 部 統(tǒng) 籌 安 排,為 了 保 留 及 發(fā) 展 重 點 培 養(yǎng) 人 才 ， 應 為 他 們 提 供 更 多 的 發(fā) 展 、 培 訓 機 會

35、 和 更 好 薪 金 。,4 — 24,,要 有 一 個 有 效 的 運 作 流 程 ， 必 須 首 先 決 定 哪 些 是 上 海 平 安 所 最 需 要 的 人 才 。,決 定 哪 些 是 上 海 平 安 所 需 要 的 人 才什 麼 級 別 ？ 什 麼 標 準 ？ 用 什 麼 流 程 ？ 是 不 是 一 些 特 殊 的 職 能 ？占 員 工 / 干 部 比 例？,每 年 機 構 / 業(yè) 務 發(fā) 展 會 議 中 討

36、 論 決 定,( 舉 例 ) 上 海 分 公 司 2-5 年 所 需 要 三 、 四 級 分 支 機 構 總 經 理 人 才 擁 有 先 進 的 銷 售 、 人 力 資 源 管 理 和 其 它 綜 合 管 理 經 驗 在 各 級 員 工 / 干 部 中 選 擇 人 才 ， 并 加 以 培 養(yǎng) 具 有 豐 富 銷 售 、 人 力 資 源 管 理 經 驗 普 通 員 工 和 B 類 干 部 按 5% :10% 挑 選,,,確

37、定 重 點 培 養(yǎng) 人 才,,根 據 分 公 司 的發(fā) 展 規(guī) 劃,衡 量 所 擁 有 的 人 才衡 量 市 場 上 所 能 提 供 的人 才衡 量 可 能 流 失 的 人 才,4 — 25,,重 點 培 養(yǎng) 人 才 分 析 方 法,高,,,,低,高,低,,,,,,銷 售 、 人 力 資 源 管 理 能 力 及其他 潛 能,,,,中,中,績 效 表 現,總 經 理 人 才 選 擇 方 法 舉 例,,特 殊 培 養(yǎng) 、 保 留

38、 重 點 培 養(yǎng) 人 才,保 留 所 有 績 效 表 現 優(yōu) 秀 的 人 才,,重 點 培 養(yǎng) 人 才,平 安 應 保 留 所 有 績 效 表 現 優(yōu) 秀 的 人 才 ， 但 重 點 培 養(yǎng) 人 才 必 須 擁 有 其 他 更 好 的 潛 能 。,,4 — 26,發(fā) 掘 重 點 培 養(yǎng) 人 才 人 選,超 過 10 人 以 上 的 部 門 ， 排 名 第 一 的 員 工 / 干 部 自 動 被 納 入 重 點 培 養(yǎng) 人

39、 才 人 選 對 人 數 少 于 10 人 的 部 門 應 由 部 門 經 理 決 定 是 否 提 名 排 名 第 一 的 員 工 B 類 干 部 按 最 佳 的 10% 比 例 選 擇 重 點 培 養(yǎng) 人 才 如 部 門 確 實 有 更 多 才 華 的 員 工 / 干 部 ， 部 門 經 理 可 另 行 推 薦,人 力 資 源 管 理 委 員 會 、 部 門 經 理 按 能

40、力 / 業(yè) 績 選 擇 方 法 討 論 決 定 最 后 人 選 B 類 以 下 重 點 培 養(yǎng) 人 才 由 相 應 的 管 理 委 員 會 討 論 決 定最 后 比 例 應 少 于 總 員 工 / 干 部 總 人 數 的 5%,各 部 門/各 分 支 機 構 將 最 后 人 選 名 單 及 材 料 交 分 公 司 人 事 部 備 案 人 員 名 單 及 材 料 交 總 經 理 室 成

41、 員 傳 閱,人 事 部 /總 經理 室 審 批,分 公 司 / 各 分 支 機 構 人 事 部 備 案,分 公 司 人 事部 / 總 經 理室 審 批,各 機 構 / 部 門 經 理 集 中 討 論 選 擇,績 效 評 估 硬 性 排 名 或 提 名,同 時 有 一 個 嚴 謹 的 選 擇 方 法 和 審 批 程 序 發(fā) 掘 人 選 。,,跟 蹤、培 養(yǎng)、考核,,,,,每年初進行調整、優(yōu)化,,人 事 部 要 記 錄 把 考

42、 核 情 況每 年 應 根 據 表 現 調 整 優(yōu) 化 隊 伍,4 — 27,,分析/討論/決定選擇 有關部門經理介紹員工/干部情況 會 議 中 決定重點培養(yǎng)人才最后人選 會 議 中,會 議 工 作 安 排,目 的 ： 分 析、討 論 和選 擇 重 點 培養(yǎng) 人 才 員 工及 干 部 參 加 者 ： 分 公 司 總 經理、部 門 經 理、人 事 部 主 持 者 ： 人 事 部

43、發(fā) 言 者 ： 所 在 部 門 經理 會 議 時 間 ： 半 天,工 作 內 容 有關部門準備重點培養(yǎng)人才員工/干部人選個人表現/能力或技能報告有關部門經理把報告交給人事部和其它參加會議者,時 間 會議前二周 會議前一周,,,,,,,,產 險 專 業(yè) 公 司 舉 例,會 議 討 論 應 有 很 高 的 系 統(tǒng) 性 。 同 時 每 位 參 加 者 都 應 很 清 楚 他 們 的 職 責 。,后 續(xù) 人事部、分公司總經理

44、室審批部門或人事部執(zhí)行新的價值定位 人事部將重點培養(yǎng)人才檔案交總經理室成員傳閱并備案,會 議 后 會 議 后,4 — 28,,決 定 重 點 培 養(yǎng) 人 才 方 法,,遠 超 目 標,達 到 目 標,,,,,,發(fā) 掘 人 選,,,,超 過 目 標,舉 例 說 明,,部 門 經 理 采 用 表 格 分 析 ， 提 出 每 個 人 選 所 屬 類 型 部 門 經 理 介 紹 每 個 人 選 的 具 體 情 況 并 用

45、 實 際 例 子 說 明 他 們 的 決 定 部 門 經 理 之 間 對 人 員 進 行 分 析 比 較 ， 按 比 例 決 定 最 后 人 選 當 部 門 之 間 無 法 達 成 預 定 比 例 時 ， 分 公 司 總 經 理 和 人 事 部 了 解 情 況 ， 作 最 后 決 定,潛 能 / 能 力,部 門 經 理 之 間 對 人 選 進 行 分 析 討 論 ， 最 后 由 人 事 部 和 分 公 司 總 經 理 室 協(xié) 調 按

46、 比 例 最 后 決 定 名 單 。,首 先 考 慮,,其 次 考 慮,,最 后 考 慮,,,會 議 次 序,,在 一 、 二 年 內 成 為 高 二 、 三 級 的 領 導,在 一 、 二 年 內 成 為 比 現 在 高 一 、 二 級 的 領導,在 本 職 位 上 作 出 重 大 貢 獻,,績 效 表 現,4 — 29,,,,重 點 培 養(yǎng) 人 才 檔 案,總 經 理 室 成 員,,概 述 ： 在 平 安 的 經 驗 ：

47、能 力 / 技 能 ：,姓 名,,,,任 職 現 時 職 位 時 間,職 位 / 級 別,部 門,,,,,,重 點 培 養(yǎng) 人 才 員 工 / 干 部 檔 案 表,,人 事 部 檔 案,,人 事 部 為 產 生 的 重 點 人 才 建 立 檔 案 ， 同 時 交 總 經 理 室 成 員 傳 閱 ， 進 一 步 增 加 他 們 在 公 司 內 的 可 見 度 。,,,,確定為重點培養(yǎng)時間,,任新職時間,4 — 30,重 點 培 養(yǎng) 人

48、才 檔 案,,對重點人才的培養(yǎng)、考核、變動應及時記入檔案，以便跟蹤管理,,,,,,,,,姓 名,任現職時間,部 門,崗位、職級,確定時間,指 導 員,確定為重點人才時的主要結論：,,,,考核記錄,崗位變動記錄,,,,,,時 間,績效與名次,領導能力,個人品德,備 注,,,4 — 31,升 遷 及 評 估 分 析（一）,,分 析 之 一 升 遷 哪 些 重 點 培 養(yǎng) 人 才,,分 析 之 二 重 點 培 養(yǎng) 人 才 在

49、 新 職 位 、原 職 位 的 表 現,,B 類 以 下 重 點 培 養(yǎng) 人 才,B 類 重 點 培 養(yǎng) 人 才,重 點 培 養(yǎng) 人 才 升 遷 率,升 遷,升 遷,達到目標,超過目標,遠超目標,B類干部以下,B類干部,%,%,%,%,%,%,%,%,%,人 事 部 在 年 終 對 重 點 培 養(yǎng) 人 才 系 統(tǒng) 作 分 析 ， 找 出 落 差 并 進 一 步 改 進 。 這 些 分 析 包 括 升 遷 和 新 職 位 評 估 結 果

50、 。,4 — 32,,分 析 之 一 各 類 升 遷 中 重 點 培 養(yǎng) 人 才 所 占 的 情 況,升遷為B類 干部總數,升遷為其它類干部總數,重 點 培 養(yǎng) 人 才 升 遷 率,重 點 培 養(yǎng) 人 才,重點培養(yǎng)人才,,,,,,人 事 部 在 年 終 對 重 點 培 養(yǎng) 人 才 系 統(tǒng) 作 分 析 ， 找 出 落 差 并 進 一 步 改 進 。 這 些 分 析 包 括 升 遷 中 非 重 點 人 才 的 分 析 。,原 因

51、 (1),原 因 (2),原 因 (3),原 因 (4),,,分析之二對 提 升 干 部 中 的 非 重 點 培 養(yǎng) 人 才各 案 分 析，從 而 檢 討 人 才 培 養(yǎng) 系 統(tǒng),升 遷 及 評 估 分 析（二）,4 — 33,流 失 率 及 其 原 因 分 析,,分 析 之 一 流 失 哪 些 重 點 培 養(yǎng) 人 才,,分 析 之 二 重 點 培 養(yǎng) 人 才 流 失 原 因,,流 失 原 因 (1),流 失 原 因 (