企業(yè)人力41

1、什么是培訓(xùn),為什么要培訓(xùn),第一章 培訓(xùn)概述,對培訓(xùn)的認(rèn)識誤區(qū),培訓(xùn)的實施原則,翻開各種培訓(xùn)書籍，對培訓(xùn)的定義五花八門。但究竟培訓(xùn)的定義是什么呢？,第一節(jié) 什么是培訓(xùn),從大的方面來說，培訓(xùn)可以理解為人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié)。而從小的方面說，培訓(xùn)即指為提高員工實際工作能力而實施的有步驟、有計劃的介入行為。,我們總結(jié)為：培訓(xùn)是指組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，使員工不斷的“①積累

2、知識、提升技能；②更新觀念、變革思維；③轉(zhuǎn)變態(tài)度，開發(fā)潛能”，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。,,【案例：沒有經(jīng)過艱苦訓(xùn)練的士兵沒有戰(zhàn)斗力】,公元前326年的一天，馬其頓王亞歷山大的軍隊與印度王波魯?shù)萝婈牥l(fā)生交戰(zhàn)。雙方兵力戰(zhàn)備如下：馬其頓軍隊：士兵13000名，其中騎兵2000名。印度軍隊：士兵35000名，其中騎兵6700名，戰(zhàn)車500輛，戰(zhàn)象200頭。戰(zhàn)斗結(jié)局：印度王波魯被俘，死亡23

3、000人。失敗原因：在出征前對部下缺乏艱苦、嚴(yán)格而長期的訓(xùn)練。,,點評：企業(yè)不對員工培訓(xùn)，一般情況下也許可以正常運轉(zhuǎn)，但當(dāng)遇到競爭對手的拼命廝殺時，各種致命的問題就會不斷暴露出來，這時再來抱怨員工素質(zhì)不高就為時已晚。,我們對培訓(xùn)的重要性或必要性總結(jié)如下：,（1）培訓(xùn)是為了勝任,美國培訓(xùn)專家吉格勒（Giegler）講，“除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉?！痹谀壳暗闹袊?，人才的職業(yè)化程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，很難直接尋找到最適合企業(yè)的員

4、工，其替代方案就是，接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè)，提供必要的培訓(xùn)，使他們能夠更好的勝任工作。,（2）制造產(chǎn)品先制造人,松下幸之助說，“制造產(chǎn)品先制造人，一個天才的企業(yè)家總是不失時機(jī)地將員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要的議事日程?！焙柕挠^點是：“如果一個企業(yè)天天只盯著一個有形產(chǎn)品，只看財務(wù)報表的數(shù)字，而忽視對人教育和感化，忽視對人積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動，忽視人性方面上的東西，那么企業(yè)永遠(yuǎn)是長遠(yuǎn)不了的?！?（3）不教而戰(zhàn)謂之殺,請看一個管理者的微博感

5、悟：“《孫子兵法》上說：不教而戰(zhàn)謂之殺！回顧這些年來走過的路，很多時候，是公司高層管理人員把下屬給“殺”掉了。這句話在告訴我們，對招來的新兵，要培訓(xùn)，以使他們盡快進(jìn)入角色，提高競爭力；對老兵，要不間斷的培訓(xùn)，及時更新知識，增強(qiáng)競爭力。只有這樣，他們在殘酷的商戰(zhàn)中，才有可能立于不敗之地！”,（4）沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工沒有生產(chǎn)力,漢文帝說：“且夫牧民而導(dǎo)之善者，吏也。其既不能導(dǎo)，又以不正之法罪之，是反害於民為暴者也。何以禁之？”，意思是，

6、善導(dǎo)百姓是官員的職責(zé)，官員沒去做這件事，卻動輒說百姓有問題，用一大堆條條框框來定罪百姓，這怎么可以呢？漢文帝所說的那些官員的簡單粗暴做法，跟今天很多企業(yè)豈不是很像？不告訴員工如何做，沒有好的人才培養(yǎng)機(jī)制，卻要求員工有卓越業(yè)績，動輒以扣獎金為威脅，豈不繆哉。,（5）沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本,服務(wù)及技術(shù)作業(yè)不熟練讓顧客對本公司失去信心；態(tài)度不對造成跟顧客的爭執(zhí)，使顧客不愿意與我們繼續(xù)交往；應(yīng)對技巧不對造成對顧客講錯話，使本來

7、不是問題的疑問更有疑問，顧客抱怨除了金錢上的損失外，安撫的過程造成人員的處理成本更高；遇到緊急狀況不會處理或處理的速度不夠快，錯失處理的最佳時機(jī)，處理成本的提升也造成公司的利潤降低，員工處理不好也會喪失自信，容易引起離職的問題；老顧客的不滿意容易造成顧客的忠誠度降低；員工沒有學(xué)習(xí)方向，容易使優(yōu)異的人才流失等。,有觀點說，“沒有經(jīng)過開發(fā)的大腦是人生最大的浪費，沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本?！睕]經(jīng)過培訓(xùn)的員工可能會造成以下問題：

8、,（6）你不正向培訓(xùn)員工，員工就會被負(fù)向因素占領(lǐng),員工如果不被正向的、積極的力量充滿，就可能會被抱怨、消極、牢騷所占據(jù)，或是被同事們的牢騷或閑言碎語所影響。因此，我們可以通過培訓(xùn)，引導(dǎo)員工，讓他們擁有正向積極的心態(tài)，再配備上熟練的技能，這樣公司才能無敵于市場。,美國著名未來學(xué)家約翰.奈斯比特（John Naisbitt）,1.2.2 培訓(xùn)的作用,（1）對組織（企業(yè)）的作用,通過培訓(xùn)提升員工技能和改變員工態(tài)度，從而提高工作業(yè)績，確保企業(yè)戰(zhàn)

9、略目標(biāo)的達(dá)成；通過對員工潛能的開發(fā)，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供人才儲備，為企業(yè)創(chuàng)造未來價值；通過傳遞戰(zhàn)略愿景、企業(yè)文化和價值觀，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感；通過提升團(tuán)隊整體素質(zhì)水平，促進(jìn)企業(yè)整體競爭力的提升，從而加強(qiáng)企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)性，提高變革和創(chuàng)新的能力。培訓(xùn)是公司對管理人員的知識管理，有天人走了，知識留下來了！培訓(xùn)是最好的福利，特別是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來的培訓(xùn)同時滿足了組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)，是吸引和留住人才的重要

10、手段。,1.2.2 培訓(xùn)的作用,（2）對員工的作用,提升了知識和技能，防止知識老化和技能過時，增強(qiáng)了個人競爭力；提高了員工的學(xué)習(xí)能力，增強(qiáng)了自信心和安全感； 挖掘了自我潛力，增加升職加薪的機(jī)會；拓展了自我的視野，激發(fā)了追求進(jìn)步的意愿，有利于個人職業(yè)生涯的發(fā)展。,【思考】有人認(rèn)為：培訓(xùn)只是對企業(yè)有利，對員工來說是一種說教。您認(rèn)為呢？,1.2.3 培訓(xùn)的收益,李嘉誠說，沒有什么生意比人才的利潤更高！在外企，培訓(xùn)不被視為費用的支出，而是

11、被視為一種投資。摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任比爾.維根豪恩說，“我們有可靠的數(shù)據(jù)說明，培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因；因為，凡是在工作中出現(xiàn)的問題，最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因；大凡從培訓(xùn)中省下來的錢，也最終會從廢品中流出去?！?盡管目前仍有一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)隨利潤大小而波動，但最初的“培訓(xùn)成本觀”已正在逐步淡化，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦摹芭嘤?xùn)投資觀”。培訓(xùn)實質(zhì)上就是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員

12、工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益。,,沒有什么生意比人才的利潤更高！——李嘉誠,培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)會更貴！,,1、認(rèn)為培訓(xùn)花錢不討好，是替別人做嫁衣，員工學(xué)好了，學(xué)精了，他們會跳槽。,,惠普公司的培訓(xùn)進(jìn)修政策,惠普公司的兩位創(chuàng)始人之———第一任總經(jīng)理威廉?休立特（Hewlett）在員工培訓(xùn)進(jìn)修方面制定了一條政策：“對員工自愿業(yè)余進(jìn)修深造，無論攻讀什么和什么學(xué)位，需要多長時間，公司一律全額資助；而且學(xué)成

13、后去留自便，不必負(fù)擔(dān)任何償還或強(qiáng)制留任年限之類的義務(wù)?！?在回答人們探尋此政策依據(jù)是什么，為什么不怕“賠了夫人又折兵”的損失時，休立特是這樣回答的：“（此政策制定）的邏輯有三：,一是認(rèn)為員工要想充實提高自己，實現(xiàn)個人的成長，是一個人不容剝奪的天賦權(quán)力，本公司有義務(wù)對員工的這個要求予以滿足；二則此獨特政策不同于我們對手之處，不在于資助員工深造，這點不少企業(yè)也有同樣政策。不同處在于學(xué)成后不受任何約束，而人們總是喜歡不受約束的，以它（此政策）

14、是我們爭取天下英才的有力手段；三則是員工想走，強(qiáng)留無益，而要走的原因，是由于我們管理不善，吸引力不足，責(zé)在自身，何必設(shè)置障礙進(jìn)行阻攔？”這種豁達(dá)開明的管理哲學(xué)，顯然是惠普公司得以出類拔萃的主要原因。,【微博段子：關(guān)于員工成長】,【請思考：如果您精心培育的員工流失了，怎么辦？】,不要怕花費過你巨額培訓(xùn)費用的員工有朝一日離你而去，這是人才發(fā)展的正常規(guī)律。試想，如果你所培育的人才像GE一樣，能夠成為1/3全球500強(qiáng)巨頭的CEO，你的公司將在

15、業(yè)界有多么強(qiáng)大！從另一個角度講，若員工離你而去，你反而首先還是應(yīng)該自問：我精心培育、重用他（她）了嗎？他（她）為什么離我而去？我們首先都會從自身找原因！,2、認(rèn)為效益好時不須培訓(xùn)，效益差時沒錢培訓(xùn)。,效益好，不能確保未來一直好，要有危機(jī)感，俗話說，要在晴天的時候修屋頂；效益差，更需要練好內(nèi)功。效益差時工作量不大，此時不練等死嗎？,【案例：海爾的培訓(xùn)】,海爾一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至操作工人。海爾的培訓(xùn)原則是“選準(zhǔn)母本、

16、清楚目標(biāo)、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。,3、認(rèn)為培訓(xùn)都是HR的事，與直線領(lǐng)導(dǎo)無關(guān)。,一個好的領(lǐng)導(dǎo)，首先是一個好的教練。有句話說，“下屬跟著領(lǐng)導(dǎo)，不管錢掙的多少，但個人所掌握的知識、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個領(lǐng)導(dǎo)就是沒有良心的?！?培養(yǎng)下屬乃是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績效提升了，那么團(tuán)隊的績效也就上來了！另外，自己用的人，要自己去培養(yǎng)。這樣，員

17、工才有感恩的心，才懂得忠誠，才更愿意自動自發(fā)的去工作。,4、認(rèn)為抓住知識和技能的培訓(xùn)就可以了，而忽視觀念和態(tài)度的培訓(xùn)。,企業(yè)的根本問題是人的問題，人的根本問題是思想問題。因此，“我們應(yīng)該花很多時間去培訓(xùn)干部的責(zé)任感和使命感，而不只是培訓(xùn)各種知識和技能。”（曾仕強(qiáng)）。,【微博段子：為什么都還給老師了？】,第四節(jié) 培訓(xùn)的實施原則,什么時候需要培訓(xùn),培訓(xùn)誰（對象）,第二章 六大要素分析,誰培訓(xùn)（師資）,培訓(xùn)啥（需求）,咋培訓(xùn)（方法）,如何

18、評估培訓(xùn)效果,第一節(jié) 什么時候需要培訓(xùn),最需要培訓(xùn)的幾種情況是：,新員工入職時；組織效率低下，急需改進(jìn)組織績效；提升整個團(tuán)隊的能力素質(zhì)及凝聚力，以適應(yīng)需要；員工晉級、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時；新制度的頒布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程的引進(jìn)及使用；新的職能與業(yè)務(wù)的拓展；,第二節(jié) 培訓(xùn)誰（對象）,確定培訓(xùn)對象的基本原則是：,但總的說來，所有人都需要培訓(xùn)。無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層經(jīng)理，無論是一般干部還是基層員工，從現(xiàn)在開始都要把培訓(xùn)擺到工作日

19、程中去，給予重視。,在最需要的時候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。比如， ①新員工；②擬晉升或調(diào)崗人員。,針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度來選定、如一般公司優(yōu)先培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員。,充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。如根據(jù)公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排的系列培訓(xùn)。,第三節(jié) 誰培訓(xùn)（師資）,講師選擇的核心理念是：一定要選擇最好的講師！講師的來源主要有企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和企業(yè)外部聘請兩大來源。,,第三節(jié) 誰培訓(xùn)（師資）,【杰克韋爾奇：培訓(xùn)應(yīng)

20、由內(nèi)部經(jīng)理來做】,,,第四節(jié) 培訓(xùn)啥（需求）,許多企業(yè)在開展培訓(xùn)時，不知該培訓(xùn)什么，因此，常常是流行什么培訓(xùn)什么，抓住什么培訓(xùn)什么。培訓(xùn)沒有建立在需求分析的基礎(chǔ)上，浪費了很多的資源，做了許多無用功。只有挖掘到真正的需求，才能對癥下藥，設(shè)計出具有針對性的培訓(xùn)課程，以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。,1、培訓(xùn)需求分析的作用是：,有利于找出差距，確立培訓(xùn)目標(biāo)；有利于進(jìn)行前瞻性的預(yù)測分析；有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算；有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識；,,第

21、四節(jié) 培訓(xùn)啥（需求）,1961年，麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W. Thayer)出版了他們合著的《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》)一書，提出了三種分析法，至今仍是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的主要方法。,,2、培訓(xùn)需求的分析方法：,從整個組織層面的需求來分析，如組織目標(biāo)需求、組織效率與質(zhì)量期望、人事接續(xù)計劃、市場競爭需求與核心能力培養(yǎng)等。,根據(jù)崗位素質(zhì)模型的要求或成功完成某項任務(wù)的要求來分析（知識、技能、態(tài)度等），也可稱為職位分解法/任務(wù)分析法。

22、,或稱績效分析法。確定理想狀況與現(xiàn)有業(yè)績之間的差距，分析造成業(yè)績差距的原因，并結(jié)合員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而得出培訓(xùn)需求。,另還有問卷法（匿名）、座談法、觀察法、問題分析法等。,第四節(jié) 培訓(xùn)啥（需求）,,3、員工培訓(xùn)需求分析報告的撰寫：,培訓(xùn)需求報告的主要內(nèi)容有：,需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因；開展需求分析的目的和性質(zhì)；概述需求分析實施的方法和過程；闡明分析結(jié)果；解釋、點評分析結(jié)果和提供參考意見；附件或附表。,,

23、第五節(jié) 咋培訓(xùn)（方法）,培訓(xùn)方法很重要。很多企業(yè)開展培訓(xùn)時，存在培訓(xùn)方法單一或沒有找到恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，很迷惘不知該怎么去開展培訓(xùn)。,（1）直接傳授型培訓(xùn)法（講授法、專題講座法）,,第五節(jié) 咋培訓(xùn)（方法）,（2）實踐參與型培訓(xùn)法（演示與模擬法、研討法/頭腦風(fēng)暴法）,,第五節(jié) 咋培訓(xùn)（方法）,（3）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練）,,第五節(jié) 咋培訓(xùn)（方法）,（3）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練）,,,第五節(jié) 咋培訓(xùn)（方法）

24、,（4）科技時代的培訓(xùn)方式（視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)）,第五節(jié) 咋培訓(xùn)（方法）,（4）科技時代的培訓(xùn)方式（視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)）,,第六節(jié) 如何評估培訓(xùn)效果,培訓(xùn)是否起到作用了？無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個問題。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，既不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個培訓(xùn)項目的立項和審批。,另一個主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，

25、對不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時總結(jié)工作中成功的亮點，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識評估的重要性，客觀地、實事求是地進(jìn)行評估。,第六節(jié) 如何評估培訓(xùn)效果,柯氏四級培訓(xùn)評估模式由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（Wisconsin University）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于19

26、59年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。,反應(yīng),學(xué)習(xí),行為,,,,,,結(jié)果,,,評估被培訓(xùn)者的滿意程度。包括對講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。一般是問卷法評估。,測量受訓(xùn)人員對知識、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。,由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化。可以通過評估表來評估。,判斷

27、培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來貢獻(xiàn)，可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如銷售業(yè)績、生產(chǎn)效率等。,培訓(xùn)的類別劃分概述,培訓(xùn)模塊的模型案例,第三章 培訓(xùn)體系的建立,培訓(xùn)課程的體系建立,培訓(xùn)講師的體系建立,培訓(xùn)制度的建立完善,第一節(jié) 培訓(xùn)的類別劃分概述,為了使培訓(xùn)工作責(zé)任明確，分工合理，加強(qiáng)部門間橫向配合，規(guī)范培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，需要將培訓(xùn)工作體系化。我們主要從以下五個方面來闡述：,（1）按員工類型來分：,HR組織，企業(yè)發(fā)展歷史

28、、文化、制度、業(yè)務(wù)范圍及產(chǎn)品等。,直線部門組織，主要是對上崗業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)。,履行職責(zé)所需的態(tài)度、知識、技能或個人提升培訓(xùn)。,凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗的員工，均應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。,第一節(jié) 培訓(xùn)的類別劃分概述,（2）按培訓(xùn)內(nèi)容來分：,態(tài)度培訓(xùn),技能培訓(xùn),知識培訓(xùn),崗位專業(yè)知識培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的知識并不斷學(xué)習(xí)和掌握所需的新知識。,企業(yè)文化、行為規(guī)范、人際關(guān)系、價值觀、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)。提高員工的工作積極性。,崗位職責(zé)、工藝流程及

29、相應(yīng)操作規(guī)范的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的技能。,第一節(jié) 培訓(xùn)的類別劃分概述,（3）按員工在崗狀態(tài)來分：,員工暫時離開崗位進(jìn)行的公司內(nèi)訓(xùn),利用周末或集中一段時間學(xué)習(xí)的培訓(xùn)。,在不影響崗位工作的情況進(jìn)行的培訓(xùn)。,第一節(jié) 培訓(xùn)的類別劃分概述,根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，另有客戶培訓(xùn)類別。是指為了培養(yǎng)潛在的客戶，維護(hù)現(xiàn)有客戶，加強(qiáng)客戶對公司產(chǎn)品知識的掌握，提升公司的品牌忠誠度，可由公司市場部組織開展對經(jīng)銷商和終端用戶的產(chǎn)品知識培訓(xùn)。,,第

30、二節(jié) 培訓(xùn)模塊的模型案例,第三節(jié) 培訓(xùn)課程的體系建立,,【案例：京東的七大課程體系】,京東商城2012年會上，劉強(qiáng)東強(qiáng)調(diào)把培訓(xùn)上升為公司戰(zhàn)略之一。據(jù)說HR指標(biāo)是通過各種培訓(xùn)，京東至少50%的管理人員要來自于內(nèi)部。京東內(nèi)部培訓(xùn)已建立七大課程體系（附圖，以企業(yè)文化為核心，以業(yè)務(wù)技能及管理能力提升為主線，以職業(yè)化素養(yǎng)熔煉為支脈），未來還可能建立京東大學(xué)。,可以看出：培訓(xùn)課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系的課程化表現(xiàn)。,第三節(jié) 培訓(xùn)課程的體

31、系建立,一般來講，公司可在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為指引，根據(jù)各個職位族及各職級的職位素質(zhì)/能力要求，結(jié)合業(yè)務(wù)流程梳理，建立課程體系。以下為本人所建立的公司培訓(xùn)課程的核心框架體系：,第三節(jié) 培訓(xùn)課程的體系建立,崗位技能的課程根據(jù)崗位素質(zhì)/能力的要求，就不一一贅述了。下面，我們把管理技能和基本技能的課程大約羅列如下，供大家參考（熱誠歡迎您的補(bǔ)充）：,第四節(jié) 培訓(xùn)講師的體系建立,3.4.1 培訓(xùn)講師的素質(zhì)要求,為什么很多人愿

32、意花錢去聽余世維、曾仕強(qiáng)的課，他們在哪些地方吸引了我們？溝通、表達(dá)、儀態(tài)、邏輯、知識面、經(jīng)驗……？,出色的能力和業(yè)績，擅長某一個或幾個領(lǐng)域，并有自己的獨特見解；好為人師，愿意分享；邏輯思維縝密，敏感細(xì)膩善于分析；良好的溝通與出現(xiàn)的表達(dá)能力，富有影響力和幽默感；為人師表、有耐心、有親和力、有包容心，認(rèn)真、坦誠；課程開發(fā)、PPT制作及講師授課技能、技巧。,我們對講師的素質(zhì)要求概述如下：,,第四節(jié) 培訓(xùn)講師的體系建立,3.4.2

33、培訓(xùn)講師的資源開發(fā),專職培訓(xùn)人員+骨干員工+中高層領(lǐng)導(dǎo)?？刹捎谩肮假Y格條件（或《講師管理辦法》）→員工申請（或主管推薦）→試講→講師培訓(xùn)→資格認(rèn)證→評價→聘請（續(xù)聘）”的流程進(jìn)行選拔。,① 咨詢公司專業(yè)講師；② 行業(yè)標(biāo)桿公司兼職講師；③ 本專業(yè)的專家、學(xué)者；④ 高校教師。,外部講師供應(yīng)商選擇時需要注意的問題：① 曾開發(fā)過的培訓(xùn)項目、課程體系概況；② 提供服務(wù)的客戶資料及口碑；③ 可說明其曾經(jīng)提供的培訓(xùn)項目卓有成效的證據(jù)；

34、④ 該講師對行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；⑤ 合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜等。,第五節(jié) 培訓(xùn)制度的建立完善,為了使公司的培訓(xùn)工作有法可依，有章可循，建立詳細(xì)、規(guī)范、務(wù)實、可行的《培訓(xùn)管理制度》是非常必要的（如已有，根據(jù)具體情況進(jìn)行修訂和完善）！另：為了進(jìn)一步細(xì)分不同類別的培訓(xùn)工作開展，可以建立更為細(xì)化培訓(xùn)制度，如《新員工入職培訓(xùn)管理辦法》等；為了完善講師體系的建立，可建立單獨的《講師管理制度》等。,,培訓(xùn)需求的統(tǒng)計,培訓(xùn)

35、規(guī)劃與預(yù)算,第四章 年度培訓(xùn)的實施,培訓(xùn)的實施開展,培訓(xùn)的總結(jié)報告,,第一節(jié) 培訓(xùn)需求的統(tǒng)計,根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并結(jié)合公司年度經(jīng)營目標(biāo)，每年12月初可由人力資源部分發(fā)年度培訓(xùn)需求計劃表，組織各業(yè)務(wù)部門及子公司制定年度培訓(xùn)需求計劃。業(yè)務(wù)部門根據(jù)年度目標(biāo)、部門職責(zé)、職位描述和現(xiàn)有人員技能水平評估，提出本部門人員培訓(xùn)需求，填寫年度培訓(xùn)需求計劃表報人力資源部。,第二節(jié) 培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算,人力資源管理部門收集各業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求計劃，結(jié)

36、合公司的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果（或其他各種培訓(xùn)需求的分析方法），評估課程費用及其可行性，與各業(yè)務(wù)部門充分溝通后，擬定公司年度培訓(xùn)計劃、年度培訓(xùn)預(yù)算，并呈報審核。,【關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算】,《年度培訓(xùn)計劃》的主要內(nèi)容是：,第三節(jié) 培訓(xùn)的實施開展,4.3.1 培訓(xùn)前的準(zhǔn)備,,第三節(jié) 培訓(xùn)的實施開展,4.3.2 培訓(xùn)的具體實施,培訓(xùn)正式實施階段注意二點問題：一是培訓(xùn)的服務(wù)工作，二是講師的授課技巧。①培訓(xùn)服務(wù)工作，包含對講師的服務(wù)（茶

37、水、教具）、學(xué)員的紀(jì)律監(jiān)督和服務(wù)以及培訓(xùn)的攝影、錄像等；②講師的授課技巧，另有專門課程講解。,,第三節(jié) 培訓(xùn)的實施開展,4.3.3 培訓(xùn)的檔案管理,培訓(xùn)檔案包括《培訓(xùn)簽到表》、《培訓(xùn)反饋表》、《考核試卷》、《培訓(xùn)檔案卡》、《培訓(xùn)心得》、《培訓(xùn)座談記錄表》、《行動改進(jìn)計劃表》、《跟蹤與輔導(dǎo)表》等。,,培訓(xùn)檔案由人力資源部分類統(tǒng)一存放。其中，《培訓(xùn)檔案卡》按照部門分類存放，《培訓(xùn)簽到表》、《培訓(xùn)反饋表》、《考核試卷》、《培訓(xùn)心得》、《培訓(xùn)

38、座談記錄表》、《行動改進(jìn)計劃表》、《跟蹤與輔導(dǎo)表》按照培訓(xùn)的類別并按照時間的先后順序予以歸檔。,,第三節(jié) 培訓(xùn)的實施開展,4.3.4 培訓(xùn)的結(jié)案報告,培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)對培訓(xùn)反饋表提交的反饋意見進(jìn)行匯總分析，撰寫培訓(xùn)結(jié)案報告。該報告主要包括：,培訓(xùn)概況：課程、目標(biāo)、培訓(xùn)類別或形式、講師、時間、地點、受訓(xùn)對象；培訓(xùn)出勤情況：應(yīng)到學(xué)員人數(shù)、實到學(xué)員人數(shù)、缺勤原因等；培訓(xùn)反饋表的發(fā)放及回收情況；培訓(xùn)反饋表的總結(jié)報告；培訓(xùn)紀(jì)律情況；培訓(xùn)

39、組織及服務(wù)情況；異常情況及改進(jìn)建議?，F(xiàn)場剪影等。,第三節(jié) 培訓(xùn)的實施開展,4.3.5 培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化,,企業(yè)以盈利為目的，但很多企業(yè)花錢做培訓(xùn)，老板看不到培訓(xùn)效果，就抱怨是人力資源培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織不力，培訓(xùn)組織者抱怨說是其他部門不配合，而其他部門抱怨說是培訓(xùn)師不專業(yè)所致。研究表明，一般情況下，培訓(xùn)直接帶來的效果僅產(chǎn)生10%-20%，也就是說80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費了。這對任何一個面臨激烈競爭和追求高效率的企業(yè)來說都是無法容忍的

40、。在降低企業(yè)培訓(xùn)成本的同時增強(qiáng)培訓(xùn)的實際效果，促成培訓(xùn)知識的有效轉(zhuǎn)化，就成了企業(yè)迫切需要解決的問題。,因此，培訓(xùn)的工作不能僅僅是開展了培訓(xùn)就可以了，還應(yīng)跟進(jìn)實施培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化工作。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是指通過培訓(xùn)及課程資源的利用達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，使培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工的操作技能和行動方式，帶動員工整體素質(zhì)的提升，從而帶動企業(yè)整體業(yè)績的提升以及形成良好的投入產(chǎn)出收益，它強(qiáng)調(diào)的是過程與結(jié)果并重原則。,第三節(jié) 培訓(xùn)的實施開展,4.3.5 培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化,培