【實例】中化石油中心 招聘面試內(nèi)部培訓(xùn)講義-53頁

1、中化石油中心人力資源系列培訓(xùn)之有效應(yīng)用面試 精心選用人才中化石油中心人力資源部伊力扎提zhati@sinochem.com,,,,,,,,,,,,,本資料選自國內(nèi)最具含金量，最全面的《人力資源頂級方法與實操大全-2011鉑金版版》資料每年升級，全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無需驗證）———————————————————————————————————————,內(nèi)容提要,前言

2、綜述面試技巧招聘理念,招聘面臨的問題,這是一項“高科技含量”的工作很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了。 “魔高一尺，道高一丈”參與招聘的人員應(yīng)該接受關(guān)于招聘的培訓(xùn)，具備招聘的知識。,企業(yè)愿景,大小復(fù)雜成熟程度行業(yè)、業(yè)務(wù)分類產(chǎn)品競爭力地理市場覆蓋率關(guān)鍵人力資源需求股東期望學(xué)習(xí)能力可利用資源,組織現(xiàn)狀,企業(yè)使命,人力資源需求,人力資源理念,人力資源戰(zhàn)略,競爭經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會、政治環(huán)境自然資源勞動力、技能市場基

3、本設(shè)施產(chǎn)品市場特征組織間關(guān)系,外部環(huán)境,,人力資源戰(zhàn)略,人力資源發(fā)展,員工招聘與配置,薪酬福利,,,,,歷史核心思想當(dāng)前規(guī)范,企業(yè)文化,目標(biāo)核心能力競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素業(yè)績衡量指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn),組織戰(zhàn)略,結(jié)構(gòu)設(shè)計部門團(tuán)隊關(guān)系非員工合作方工作環(huán)境設(shè)計員工角色設(shè)定,組織結(jié)構(gòu),,,,,,,,,,,錯誤的代價,上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計

4、算的。,正確的結(jié)果,2700－－98，000－－160004000－－125，000,成為美國航空業(yè)中少有的幾個贏利企業(yè)之一美國空運業(yè)每架客機起降裝卸的平均時間是45分鐘，而西南公司只要16分鐘。,,招聘,招聘策略,招聘規(guī)劃,吸引,應(yīng)征,篩選,評估,篩選的方式,,測驗 test,篩選,面試 Interview,申請表 Application Blanket,健康檢查 Physical Examination,能力測

5、驗,工作樣本測驗（公文筐）,認(rèn)知（語言、數(shù)量、推理）,人格與興趣測驗,,,機械,體能,推薦信 Reference,,非結(jié)構(gòu)化,結(jié)構(gòu)化,篩選過程模式比較,評估中心,復(fù)選（面談）,初選（履歷）,招聘,工作分析,初選（履歷）,招聘,高績效特征,高績效指標(biāo),高績效的,行為導(dǎo)向的,傳統(tǒng)的,工作規(guī)范,招聘,篩選,面談,身體檢查,雇傭,工作分析,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,關(guān)于面試的爭論,信度、效度雙低，成本高昂,面試,選拔面試是最

6、常用的甄選工具之一并行之有效。是否發(fā)揮優(yōu)勢，關(guān)鍵在于主試者本身的素質(zhì)和能力。因此面試的有用性取決于正確地實施面試的方式。面試不可能徹底拋開感覺的因素，但是面試的目標(biāo)是對主觀施加一定程度的控制。,說明,面試是整個招聘篩選過程中最為重要的環(huán)節(jié)成功的面試需要系統(tǒng)的方法、規(guī)范的程序、精心的設(shè)計、以及實施的技巧,面試準(zhǔn)則,面試內(nèi)容,面試設(shè)計,主持面試的基本條件,問話技巧,面試結(jié)果處理,面試工具,面試技術(shù),面試分工,人力資源部評估范圍

7、 用人部門評估范圍 --外表 --資歷經(jīng)驗 --談吐舉止 --發(fā)展?jié)摿?--學(xué)歷 --對應(yīng)聘職位的認(rèn)識 --理解

8、力 --能否完成預(yù)期績效 --應(yīng)聘動機 --外語水平,面試準(zhǔn)則,了解、求證應(yīng)聘者與職位相關(guān)的、有限的方面不可離開面試主題面試要“漫不經(jīng)心”，即自然、輕松面試是一條雙向通道，公司面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。主試人必須給予應(yīng)聘者良好而深刻的影響，才能實現(xiàn)面試的目的

9、。面試前應(yīng)做充分準(zhǔn)備寧可多花時間面試一位或許不太合適的人，也不要因為主試人的武斷而錯失了任何人才,面試內(nèi)容,,面試設(shè)計,面試方式“一對一”面試，職位低，人數(shù)少。初次面試時一般采用“一對一”的方式面試組面試。甄選中高級職位或重要的復(fù)試時采用小組面試。大規(guī)模招聘時采用,主持面試的基本要求,仔細(xì)地審核簡歷電話交談作好準(zhǔn)備必須熟悉履歷表，在面試前十分鐘翻閱保持資料的熟悉度挑出特殊的地方問話提綱,面試程序,對應(yīng)聘者表示歡迎

10、略事寒暄，是應(yīng)聘者放松心情概略介紹公司背景，解說面試主旨盡量引出應(yīng)聘者資料對職位加以說明,特別說明,面試一開始就透露職位上的各項細(xì)節(jié)是兵家大忌。你對職位談的越多，應(yīng)聘者說話的時間越少。更重要的是，如果你過早地向應(yīng)聘者說明職位要求，精明的應(yīng)聘者就能立刻心領(lǐng)神會，盡量按照你的要求回答，也不管他是否真正具備這些能力。,特別說明,在面試應(yīng)聘者的同時，應(yīng)聘者也在面試你－他正在判斷這個部門或中化公司是不是一個適合工作的好地方。對應(yīng)聘者的關(guān)

11、懷（例：秘書不該“你事先約好了嗎？”應(yīng)該說“我們正在等你”）必須準(zhǔn)時接待室迎接也是使氣氛輕松的方法。態(tài)度要謙和有禮。應(yīng)聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，盡量使應(yīng)聘者感覺是真心的受到禮遇。,面試控制,面試的話題很容易失控，尤其是在應(yīng)聘者經(jīng)驗豐富的時候面試控制：堅持初表，堅定而委婉地將出格地話題拉回來,常見的缺失,偏離主題角色互換封閉式的問話面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)過度渲染工作以吸引應(yīng)征者面談變質(zhì)詢不當(dāng)?shù)奶幚?/p>

12、應(yīng)征者的情緒輕易給予薪酬/福利承諾,偏見自己談得太多疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選不做面談記錄匆忙結(jié)束面談重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題,影響面談的因素,面談結(jié)構(gòu)雇傭壓力工作資料對比效果過早決定理想人選負(fù)面資料性別差異,非言語信息的含義,困難的問題,薪酬初試決不適合談這個問題，必須等到有決定性的選擇時，才可以涉及。如果應(yīng)聘者直截了當(dāng)?shù)叵Ｍ^高的待遇，應(yīng)聘者條件又相

13、當(dāng)不錯，你可以說在作考慮之后再答復(fù)。事后，你可以維持原議，而對方也可能改變想法，接受你的條件,結(jié)束面試,以最適當(dāng)?shù)男问阶鹘Y(jié)束面試后立即作面試評價,面試總結(jié),你能夠防止干擾嗎？你做了使氣氛輕松的能力嗎？你得到你想得到的信息嗎？你擊中了問題的核心嗎？你專心在聽嗎？你對整個過程控制得當(dāng)嗎？你的結(jié)束方式表現(xiàn)恰當(dāng)嗎？你記了筆記嗎？你對職位的解說客觀嗎？你認(rèn)為應(yīng)聘者對你的看法怎樣？,四原則,STAR是SITUATION(背景)

14、TASK(任務(wù))ACTION(行動)RESULT(結(jié)果),案例,例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍。首先，我們要了解在什么樣的背景(SITU-ATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。 　　其次，我們要了解該

15、應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。 　　第三，了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式

16、，這是我們非常希望獲得的信息。 　　最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RE-SULT)，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。,問話技巧,引導(dǎo)式問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回到你所希望的答案。如“你對中國每年的石油進(jìn)口了解嗎？”這種問題的前提是你心中有數(shù),終止式只需回答“是”或“不是”。如“你是不是喜歡做××”。這種問話方式明快簡介，但少用為妙，因為這種提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開

17、口說話,開放式“你對目標(biāo)管理有何看法？”“你對目前的市場形式看法如何？”最正確、應(yīng)用最多的問話方式,,假相式采用“如果”的問題方式，如“你作為××部門的領(lǐng)導(dǎo)你會怎么辦？”。若是應(yīng)用得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。單選式問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕多選式同時連續(xù)提出幾個問題。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點？你在職位上有什么優(yōu)劣式？”這種問題很難得到完善的答案。,特別說明,面試是兩個人的對

18、話，不是一場拷問,面試問話提綱,特別說明,不該問的問題宗教民族籍貫?zāi)挲g婚姻狀況家庭狀況殘障犯罪記錄財務(wù)狀況,結(jié)果處理,應(yīng)立即做出評價注意事項：前后一致、寬嚴(yán)一致、評分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、考核項目統(tǒng)一、克服“第一印象”或“暈輪效應(yīng)”、克服偏見、獨立做出評判最好寫出評語結(jié)果反饋,結(jié)果處理,一般來說，企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么。“能做”什么是應(yīng)聘者的知識和技能決定的，而“愿做”的

19、因素包括動機、興趣和其他個性特征。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來判斷、推斷。還有一個需要在決策時引起重視的是應(yīng)聘者的價值觀：他是看重收入待遇？社會地位？職位的安穩(wěn)？自我價值的實現(xiàn)？如果應(yīng)聘者的價值觀在以后的工作中沒有得到充分體現(xiàn)，他的積極性就不能充分發(fā)揮。,面試專家評價,面試專家評價傾向,,高效的業(yè)績,,社 會 價 值,企業(yè)目標(biāo)：具有全球地位的偉大公司！,做人誠信合作善于學(xué)習(xí),

20、做事認(rèn)真創(chuàng)新追求卓越,,高尚的品格,高超的智慧,素質(zhì),能,道德,德,經(jīng)驗,激情,績,勤,人力資源,組織資源,社會資源,,小題目,只有5分鐘,超過5分鐘就放棄,因為你絕對不會被微軟招聘. test 1 燒一根不均勻的繩需用一個小時，如何用它來判斷半個小時？ test 2 。。。 。。。 。。。 請僅用一筆畫四根直線，將上圖9各點全部連接。,如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走，那么微軟將會變成一個不起眼的公

21、司 －－－比爾.蓋茨,面試題目,描述一個案例：你制定了一個高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，并將它完成在你帶領(lǐng)其他人處理一項重要的工作或問題的過程中，你如何扮演一個領(lǐng)導(dǎo)者的角色，從而達(dá)到你所期望的目標(biāo)請描述：你必須收集相關(guān)信息，確定關(guān)鍵問題，為達(dá)到預(yù)期的結(jié)果所采取的步驟描

22、述一案例：你如何有效地利用事實作為佐證確保他人地認(rèn)可舉例，你如何與他人高校地協(xié)作已達(dá)到預(yù)期的重要目標(biāo)描述你曾對一項重大項目的成功做出貢獻(xiàn)的創(chuàng)造性的想法提供一個案例，你曾如何評估并著重分析事態(tài)的重點，最終達(dá)到成功的結(jié)果你是如何學(xué)到技術(shù)并將他們應(yīng)用到實際中,決策過程,這是IBM公司的招聘題，必須在20分鐘內(nèi)答出。,村子中有50個人，每人有一條狗。在這50條狗中有病狗（這種病不會傳染）。于是人們就要找出病狗。每個人可以觀察其他的49條

23、狗，以判斷它們是否生病，只有自己的狗不能看。觀察后得到的結(jié)果不得交流，也不能通知病狗的主人。主人一旦推算 出自己家的是病狗就要槍斃自己的狗，而且每個人只有權(quán)利槍斃自己的狗，沒有權(quán)利打死其他人的狗。第一天，第二天都沒有槍響。到了第三天傳來一陣槍聲，問有幾條病狗，如何推算得出？,現(xiàn)在的招聘新形勢,首先，招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。第二，供求關(guān)系發(fā)生變化。第三，應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。第四，除了考察

24、應(yīng)聘者的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態(tài)度方面進(jìn)行考核。所以，企業(yè)需要新的招聘測試技術(shù)。,招聘途徑的做法,熟人推薦（企業(yè)員工和現(xiàn)有關(guān)系推薦）和毛遂自薦。心理測試在實習(xí)中發(fā)現(xiàn)人才：越來越多的企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工 。,測試（案例）,模擬測試情景測試心理測驗,招聘新理念,招聘理念是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則 對應(yīng)聘者坦誠相見。 聞一聞應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“