某企業(yè)2012hr經(jīng)理招聘面試技巧培訓(xùn)資料（253頁）（重點）

1、21世紀什么最貴?,招聘面試技巧2012,人力資源部內(nèi)部培訓(xùn)資料,培訓(xùn)目錄,招聘與人力資源系統(tǒng)概述招聘流程及測評技術(shù)面試準備工作面試操作技巧面試案例,第一部分,招聘與人力資源系統(tǒng)概述1、人力資源六大系統(tǒng)2、招聘與企業(yè)戰(zhàn)略3、人力資源規(guī)劃模式,企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖,培訓(xùn)方法,,提供個性素質(zhì)標準,能力依據(jù),能力測評方法,調(diào)資漲薪依據(jù),,,培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）,能力測評內(nèi)容,提供分配方式,提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標準

2、,提供工作標準,業(yè)務(wù)依據(jù),,培訓(xùn)制度,培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),,考核評價,考核制度,考核方法,KPI指標,考核標準,考核評價系統(tǒng),課程設(shè)置,課程設(shè)置標準,考試認證,考試認證方法,考試依據(jù),依據(jù)職責(zé)確立職位標準,,職位說明書,任職資格標準,任職資格等級制度,職業(yè)化行為評價系統(tǒng),依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑,根據(jù)分層分類確立各層級標準,職業(yè)發(fā)展計劃,,薪酬制度,薪酬分配系統(tǒng),薪酬等級確定依據(jù),,招聘（內(nèi)外）,進入,,培訓(xùn),,調(diào)

3、配、晉升,,價值分配,,,,規(guī)劃計劃,人力資源規(guī)劃系統(tǒng),,招聘要解決的兩個問題,企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求是不斷的補充和吸引企業(yè)所需要的“人才” 兩個必須解決的重要深刻：什么是企業(yè)發(fā)展的需要什么是人才,經(jīng)營戰(zhàn)略,資金戰(zhàn)略,產(chǎn)品/技術(shù)戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,短期效益,中期效益,長期效益,,招聘戰(zhàn)略,招聘與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系,招聘策略,要明確所進行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”

4、優(yōu)先要明確是忠于“企業(yè)”的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”的人才優(yōu)先明確招聘的目的是填補職位“空缺”還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展”明確內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先,明確 “本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先明確用最“好”的人還是用最“合適”的人明確“外部”招聘優(yōu)先還是“內(nèi)部”招聘優(yōu)先，一般而言，尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部。 在外部參加各種活動的時候，注意留心具有專業(yè)資格 的人，并把他們納入你的“預(yù)期”檔案。業(yè)績和行為

5、都值得信賴的員工，可能會推薦可靠的人。以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因為他 們離開組織的原因可能與績效無關(guān)。如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。,要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的基礎(chǔ)之上注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢，以此作為吸引人才的閃光點要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略有 充分了解，因為他們通常都是潛在求職者選擇的替代 性工作機會,從“戰(zhàn)術(shù)”到“戰(zhàn)略”招

6、聘,意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要與公司的長期人力資源規(guī)劃配套。為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為組織充實人力資源，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源規(guī)劃目標，滿足人才的合理配置要求，提供企業(yè)發(fā)展的人力保障選用優(yōu)秀人才，增強企業(yè)實力，從而提高企業(yè)競爭力切實提高企業(yè)員工素質(zhì)。,從“戰(zhàn)術(shù)”到“戰(zhàn)略”招聘的轉(zhuǎn)變,被動VS主動應(yīng)急VS儲備外聘VS內(nèi)聘唯經(jīng)驗型人才VS吸收應(yīng)屆畢業(yè)生規(guī)劃性招聘VS每天招聘HR部門的工作VS公司層面

7、的工作強調(diào)忠誠度VS與協(xié)作式人才合作法律契約VS心理契約專業(yè)技能VS綜合素質(zhì),戰(zhàn)略招聘中HR的角色,戰(zhàn)略策劃者系統(tǒng)建立專家溝通專家培訓(xùn)師營銷人員管理者,需求預(yù)測考慮的因素生產(chǎn)/服務(wù)需求經(jīng)濟技術(shù)財務(wù)資源營業(yè)額組織成長管理哲學(xué)管理技巧趨勢分析管理預(yù)測德爾菲技巧,需求與供給的平衡招聘（短缺）考慮的因素全職兼職返聘減員（冗余）臨時聘用臨時解雇降職退休,供給預(yù)測

8、 內(nèi)部提供雇員的表格市場分析技能詳細量表管理詳細量表更換圖表連續(xù)計劃 外部人口變化勞動力教育情況勞動力流動性政府政策失業(yè)比率,,,人力資源規(guī)劃模式,人力資源規(guī)劃的模,1.人力資源規(guī)劃的基本概念:人力資源規(guī)劃的定義： 在企業(yè)總體經(jīng)營目標條件下（企業(yè)）對勞動力定員需求的計劃性管理。要求在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上保證人員的供給滿足企業(yè)維持、發(fā)展的需要。人力

9、資源規(guī)劃的目的： 1）建立企業(yè)內(nèi)部長期、穩(wěn)定的勞動力市場。 2）是人力資源管理、制度及人事決策的基礎(chǔ)。,3）有效的預(yù)測人力需求，控制人工成本 4）保證人員使用的均衡性、調(diào)整性。 5）為企業(yè)的經(jīng)營和管理活動提供準確的人員信息。 6）使員工認識到個人的職業(yè)成長軌跡。 7）保證最大限度的達求企業(yè)內(nèi)部勞動力使用的綜合 效益。人力資源規(guī)劃的類型: 1)人員配置規(guī)劃

10、 2)人員補充規(guī)劃 3)人員開發(fā)與調(diào)整規(guī)劃 4)人員晉升規(guī)劃,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,人力資源預(yù)測,人力供給預(yù)測,實際人力需求,人力配置,執(zhí)行計劃,執(zhí)行反饋,人力資源現(xiàn)狀,影響供給因素:現(xiàn)有人力資源社會勞動力市場預(yù)期職位空缺社會勞動政策社會經(jīng)濟環(huán)境,影響需求因素;企業(yè)維持發(fā)展需要組織結(jié)構(gòu)與調(diào)整工作狀況培訓(xùn)與開發(fā)勞動力穩(wěn)定性技術(shù)變化,,,,,,,,,,,,,,人員替換表,,,,,,,,,,,,,,,要素

11、所提供的名單是可替換的候選人A、目前可能提升B、有潛力進一步發(fā)展C、并沒有固定的職位1、最優(yōu)業(yè)績2、平均業(yè)績之上3、認可的業(yè)績4、糟糕的業(yè)績,人力資源規(guī)劃的直接目的是為了保證企業(yè)發(fā)展過程中對人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需要,第一部分小結(jié),通過本節(jié)的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該了解人力資源六大系統(tǒng)了解招聘系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系了解人力資源規(guī)劃的基本知識,第二部分,招聘流程及測評技術(shù)1、招聘流程2、渠道選擇3、簡歷篩選4、測評技

12、術(shù),人力資源計劃職務(wù)說明書,招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格,招 募了解市場發(fā)布信息接受申請,選 拔初步篩選筆試面試其他測試,錄 用作出決策發(fā)出通知,評 價程序技能效率,,,,,,,招聘的程序,招聘流程,確認空缺職位,刊登廣告/從不同渠道尋找求職者,收集及挑選求職信,人事部門/業(yè)務(wù)部門選拔,錄用準備/審批及通知,入職介紹,,,,,,職位分析或職位描述,,個人要求/規(guī)范,,面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度

13、要求,,招聘渠道確定了不同類別、層次應(yīng)聘者的來源；也決定了我們對應(yīng)聘者的態(tài)度獵頭公司 —— 高級朋友介紹 —— 可靠網(wǎng)上招聘 —— 素質(zhì)媒體廣告 —— 一般 人才交流會 —— ？,招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布,●招聘工作的成敗在很大程度上取決于有多少合格的應(yīng)聘者來應(yīng)聘,應(yīng)聘的人越多,企業(yè)選擇到合適人員的可能性就越大,因此招聘渠道的合理選擇非常重要。,選擇合適的招聘渠道,,履歷的拉丁文的意思是“人生”之意。簡歷,,篩選簡歷,

14、在瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始： →工作空檔 →為什么頻繁變換工作 →最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。 →追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。,他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、

15、學(xué)歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗？,如何審查申請表?,研究表明,同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高3倍,這意味著在人員進入企業(yè)之前,需要有一個良好的辨別、甄選過程,挑選出有相

16、應(yīng)技能、知識和經(jīng)驗,同時又愿意為企業(yè)工作的人。因此,人員篩選是招聘過程中最關(guān)鍵,也是技術(shù)性最強的一步。,人員的有效篩選,自 檢 第一次就選對人有什么好處呢？__________________________________________________________________________________________________________________________________

17、__________________________________________________________________________________________________,第一次就選對人才的原因？,提高生產(chǎn)力減少培訓(xùn)成本經(jīng)理的時間更好的利用降低流失率？？,與其招一只火雞再去教它爬樹，為什么不直接招一只松鼠呢？,招聘成本,填補一名員工流動后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的1/3。有形成本：招

18、聘、選拔和培訓(xùn)費用無形成本：生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等 美國勞工部統(tǒng)計,,,多樣的選拔方法,面試,心理測試,模擬工作測Situation,評估中Assessmentcentre,證明人 筆跡學(xué)分析學(xué)等等,兩個70 %： 70 %的企業(yè)員工通過面試進入企業(yè) 70 %的面試者在面試的前15分鐘已 經(jīng)被面試考官確定是否錄用70 X 70 = 4

19、9%的錄用決策依據(jù)？,面試在人員招聘中的不可替代性,,成就測試：TAT統(tǒng)覺測試 性向測試：區(qū)別性向測試 智力測試：西比量表 人格測試：卡特爾測試 能力測試：,心理測試技術(shù),可靠性：一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。 試驗─再試驗可靠性 內(nèi)部評分人可靠性 有效性 內(nèi)容有效性：能真正測出想測的內(nèi)容。 標準相關(guān)有效性：測試分數(shù)與標準分數(shù)的關(guān)系。,測試的可靠性和有效性,數(shù)理推理能力測試舉例,1、1.1, 3.3, 7.

20、7, 16.5, ____, 69.3, 2、在一個池塘里種下一棵蓮花，第一天它只有１片葉子，第二天它長有２片葉子，第三天它長有４片葉子，第四天它長有８片葉子，第五一它長有１６片葉子，第六天它長有３２片葉子，……，第３６天它長的葉子剛好布滿整個池塘。請問，在哪一天葉子布滿半個池塘。,語文推理舉例,_____之于黑暗，好象白晝之于_____ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽__

21、__之于實際，好象抽象之于_____ A.實際-空間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____ A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.戰(zhàn)爭-朱明 D.戰(zhàn)亂-朱明 E.陳勝-元代,機械推理舉例,如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做： 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉 用剪刀夾出來 用斧頭幫助 用牙齒咬出來,下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的

22、，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A “雙鳥在林不如一鳥在手”；B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C “唯勇者早逝”，“直木先砍”；D “不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E “老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？ 9 12 21 48 ？,1

23、2 3 9,3 2 3 15,2 3 2 ?,一般能力測驗舉例,人格測試舉例,一家公司招聘職員,有一道試題是這樣的: 一個狂風(fēng)暴雨的晚上,你開車經(jīng)過一個車站,發(fā)現(xiàn)有三人正苦苦地等待公交車的到來:第一個是一個看上去瀕臨死亡的老婦;第二個是曾經(jīng)挽救過你生命的醫(yī)生;第三個是你的夢中情人。但你的汽車只能再容得下一位乘客,你會選擇誰呢?,心理測驗舉例,“一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的

24、話‘我決定與你斷交！’。假如你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的回答?！薄斑@太不公平了”—強調(diào)障礙的外向攻擊“為什么，說出你的理由”—自我防御的外向攻擊 “我不答應(yīng)”—需求為主的外向攻擊“我的生活真不幸！”—強調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊“我沒覺得我有難以容忍的缺點”—自我防御的內(nèi)向攻擊“我有什么缺點希望你能原諒?！薄枨鬄橹鞯膬?nèi)向攻擊“這是我們關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果！”—強調(diào)障礙的免

25、于攻擊 “我早已料到會有今天！”—自我防御的免于攻擊“我會找到屬于我的幸福！”—需求為主的免于攻擊,各種測評手段在選拔中的使用情況,各種測評方法的特點比較,各類測評方法在四項指標上的評價,各類測評方法預(yù)測效度比較,管理干部測評方法與適用性調(diào)查,個人面試一對一面試主試團面試小組面試：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論團隊游戲,面試方法的選擇,案 例　(集體面試） 美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了

26、幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主

27、要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。,面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標。 其實，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因為西南航空公

28、司強調(diào)的是客戶服務(wù)意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。 那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,評價指標 —— 9級評價　　　1 2 3 4 5 6 7 8 9 （1）自我堅持性 （2）社交

29、能力 （3）工作能力 （4）情感特征 （5）智能水平 （6）對群體的影響力,,,,,,,,,,,,自我堅持性：自信心、精力、表達能力、成就導(dǎo)向 社交能力：交往性、合作性、應(yīng)變性、受納性工作能力：條理性、責(zé)任心、慎重性、工作努力程度 情感特征：沖動性、情緒性、焦慮傾向 、潛在的情感問題智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度、獨創(chuàng)性、社

30、會知覺能力 對群體行為的影響力：,測驗面試（氣壓計） 當(dāng)職位要求應(yīng)聘者具有某種技能時所采 取的現(xiàn)場測驗。如：速記、體能、產(chǎn)品 推銷等。漸進式面試（多輪面試）組合式面試,示例：巧用氣壓計（測驗面試）,有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計，確定這幢30層大樓的高度。一個個應(yīng)聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識繁瑣地計算；有的爬上屋頂，將氣壓計系上長長

31、的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個更好的方法或公式......但有一位應(yīng)聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處，對一位老者說："大爺，這支氣壓計送給您，請您告訴我這大樓的高度。"這位聰明人入選了，因為他正是一個難得的管理人才。,第二部分小結(jié),招聘流程及測評技術(shù)1、了解招聘流程2、了解渠道選擇3、掌握簡歷篩選技巧4、掌握并運用測評技術(shù),第三部分,結(jié)構(gòu)化面試的準備工作1、確定面試官2、能力素質(zhì)知識

32、3、設(shè)計測評維度及相關(guān)表格4、評價中心介紹5、面試問話提綱6、面試心理學(xué)基礎(chǔ)知識,,工作分析,界定主要職責(zé),編制面試問題,制定基準答案,面試準備,,,面試結(jié)束,提問,建立和諧氣氛,,,,,,結(jié)構(gòu)化面試程序,請回答：面試可以對應(yīng)聘者完成某項工作的能力提供一致（可靠）的評價？面試中主要是考官在講話？面試中，相對于應(yīng)聘者提供的正面信息，考官傾向于更加看中負面的信息？面試中，考官通常在面試的較早階段已經(jīng)作出決定？面試可以對應(yīng)聘

33、者完成某項工作的能力提綱準確（有效）的預(yù)測？,確定面試考官,面試考官的行為規(guī)范,全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的任職要求所提問題是為了獲得用于根據(jù)與工作相關(guān)的標準進行評估的信息避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為了特別的目的要求應(yīng)聘者提供相關(guān)信息時，應(yīng)向應(yīng)聘者說明面試的方法和內(nèi)容應(yīng)始終適用于某一具體崗位的所有應(yīng)聘者,將面試的安排和變動隨時、完整的通知應(yīng)聘者將面試的過程、測試程序、招聘時間和任命程序告知應(yīng)聘者將招聘條件知應(yīng)聘

34、者與招聘工作有關(guān)的所有人員都要全面了解招聘程序和招聘政策,合格的面試考官,良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)具備相關(guān)的專業(yè)知識豐富的社會工作經(jīng)驗良好的自我評價和認識能力善于把握人際關(guān)系熟練運用各種面試技巧能有效面對各類應(yīng)聘者能公正、客觀的評價應(yīng)聘者掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)了解組織狀況和職位空缺的要求,省略的陽光 一家著名的國際貿(mào)易公司高薪招聘業(yè)務(wù)人員，應(yīng)征者絡(luò)繹不絕。在眾多的應(yīng)聘者中，有一位

35、年輕人條件最好，畢業(yè)于名牌大學(xué)，又有在市外貿(mào)公司工作三年的經(jīng)驗，所以他坐在主考官面前時，非常自信。 “你在外貿(mào)具體做什么?”主考官開始發(fā)問。 “做山野菜。” “哦，做山野菜。那你說說，對業(yè)務(wù)人員來說，是產(chǎn)品重要，還是客戶重要?”年輕人想了想，說：“客戶重要?！?主考官看了看他，又問：“你做山野菜應(yīng)該知道，山野菜中，蕨菜出口主要是對日本，以前銷路非常好，有多少收多少，可是最近

36、幾年，國外客商卻不要了。你說說為什么?” “因為菜不好。” “那你說說，為什么不好?” “嗯，”年輕人頓了一下，“就是質(zhì)量不好。 主考官看了看他，說：“我敢斷定，你沒有去過產(chǎn)地。”,年輕人看著主考官，沉默了30秒針，沒有說是，也沒有說不是，卻反問：“你說說怎么能看出我去沒去過?”“如果你去過，就應(yīng)該知道菜為什么不好。采集蕨萊的最佳時間只有十天左右，這期間的蕨菜鮮嫩好吃，早了不

37、成，晚了就老了。采好后，要攤開放在地里晾曬一天，第二天翻個過，再晾曬一天，把水分蒸發(fā)干，然后再成把捆好，裝箱。等食用時放在涼水里浸泡一下就可以了?？墒钱?dāng)?shù)剞r(nóng)民為了多采多賣，把蕨菜采到家，來不及放在地上晾曬，而是放在熱炕上暖，這樣只用兩個小時就烘干了。這樣加工處理的蕨菜，從外表上看哪都一樣，可是食用時，不管放在水里怎么泡，都象老樹根一樣，又老又硬，根本咬不動。國外客商發(fā)現(xiàn)后，對此提出警告，一次，兩次，還是如此。結(jié)果，人家干脆封殺，再不從我

38、國進口了！” 年輕人聽了，不好意思地低下頭說：“我是沒有去過產(chǎn)地，所以不知道你說的這些事。” 年輕人帶著遺憾走出公司的大樓。這位最有希望入選的年輕人，最終沒有被錄取。這樣的結(jié)局，從他離開主考官的那一刻，就已經(jīng)知道了。他非常清楚：像這樣著名的公司，是不會錄取他這樣一個在外貿(mào)工作三年、整天陪客戶吃飯卻沒有去過一次產(chǎn)地的業(yè)務(wù)人員的：他就象那些一心一意加工速成蕨菜的農(nóng)民，省略了兩天的陽光，但是最終被烘干的卻是自己

39、！,面試前的技術(shù)準備,1、設(shè)計應(yīng)聘人員登記表 最大限度的獲取應(yīng)聘人員的信息 做為初選的手段減少面試的成本2、設(shè)計面試評價要素和評價表評價要素的選取應(yīng)根據(jù)崗位的要求與個人基本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理要素與完成工作相關(guān)的技能要素評價表格的設(shè)計應(yīng)簡單、實用,通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點（Knowledge, Skills, Ability and Other characterist

40、ics, KSAOs）。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程度嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題在輕松的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者,面試KSAOs評價表格,一個候選人未來能否作出業(yè)績?nèi)Q于以下幾點：,預(yù)期業(yè)績的三個組成成分：,,對其工作目標的分析,要完成目標遇到的

41、最大障礙,克服最大障礙需要的能力素質(zhì),,,,素質(zhì)及素質(zhì)模型,他在遇到工作障礙時應(yīng)該怎樣表現(xiàn)？-勝任素質(zhì)Competency,50年代初 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用,對外交官人選進行有效的識別和挑選，因為傳統(tǒng)的智商檢驗無法預(yù)測個人在某個工作崗位是否能有出色工作業(yè)績麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intellige

42、nce”標志著勝任素質(zhì)運動的開端,,,技能知識,,價值觀自我定位需求(動機）人格特質(zhì),勝任素質(zhì)—考考您?從上到下按順序排列的為什么這樣排列？,會做，能做知道為什么要做,很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事,,行為,任職者的冰山模型,,,,行為表現(xiàn),知識（K）,專業(yè)技能（S）,綜合能力（A）,價值觀（V）,個性特征（P）,動機（M）,70,設(shè)計面試的維度,一個職位最好只找五項維度，不必找得太多。也就是說，這

43、個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個維度。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設(shè)計好的問題，讓候選人答出那個STAR來，就能看出有用的信息。,你認為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？（1）會自我指導(dǎo)和自我激勵（2）良好的溝通技巧（3）有說服力，有影響力（4）能交流技術(shù)信息（5）專業(yè)的行動舉止,素質(zhì)維度案例,銷售人員的素質(zhì)測評表,有了這

44、五個職位維度以后，招聘專員要對所有應(yīng)聘銷售代表的人都問這五個維度，因為別的都不是經(jīng)理們認為最重要的。所以招聘的流程是部門經(jīng)理確定主要維度，設(shè)立工作標準，然后對所有同職位的人都采用同樣的維度。面試組織工作就變得很容易，因為只要把這五個問題設(shè)計成不同的題來詢問對方，就能得出可靠有效的信息。 這就叫結(jié)構(gòu)化面試。如果不做結(jié)構(gòu)化面試，通常部門經(jīng)理會問什么？海闊天空地閑聊，等面試完了發(fā)現(xiàn)一個人有一個優(yōu)點，到底哪個優(yōu)點才是作為銷售代表

45、最重要的呢？不知道。所以在開始面試之前必做的一件事情是設(shè)立維度。,自 檢 如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這五個維度哪條應(yīng)該去掉，應(yīng)該作哪些調(diào)整？______________________________________________,（1）會自我指導(dǎo)和自我激勵（2）良好的溝通技巧（3）有說服力，有影響力（4）能交流技術(shù)信息（5）專業(yè)的行動舉止,自 檢 如果把部門秘

46、書換成了人力資源經(jīng)理，這個維度應(yīng)該怎么設(shè)計？________________________________________,結(jié)果你會發(fā)現(xiàn)，人力資源部經(jīng)理跟銷售人員一樣，這個維度其實就是用來考評或者篩選人力資源部經(jīng)理的重要標準。因為對人力資源經(jīng)理來講，員工是客戶，經(jīng)理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。所以現(xiàn)代化的公司，或者現(xiàn)代化的人力資源經(jīng)理維度跟銷售一模一樣。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成了善于協(xié)調(diào)、

47、善于溝能、細心、懂得專業(yè)知識、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書一樣。 所以維度一定要請招聘經(jīng)理來定，他才知道他要招什么樣的人。,面試中經(jīng)常使用的10個測評要素,儀表與風(fēng)度工作動機與愿望工作經(jīng)驗經(jīng)營意識知識水平/專業(yè)特長精力/活力/興趣/愛好思維力/分析力/語言表達力反應(yīng)力與應(yīng)變力工作態(tài)度/誠實性/紀律性自知力/自控力,面試維度測試記錄表面試日期：年 月 日,評價中心技術(shù)的操作案例面談技術(shù)

48、：生活經(jīng)歷、職業(yè)生涯、行為表現(xiàn)特征、健康狀況等人格評價：CPI、霍蘭德職業(yè)性向測驗管理評價：無領(lǐng)導(dǎo)討論、公文處理、角色扮演,CPI人格測量,第一類：支配性、社交能力、自信心的測量 支配性（DO） 進取能力（CS） 社交能力（SY） 社交表現(xiàn)風(fēng)度（SP） 自我接受（SA）

49、 自我良好感（WB）第二類：責(zé)任感、社會成熟度、個人內(nèi)在特性的測量 責(zé)任感（RE） 社會化（SO） 自我控制（SC） 容忍性（TO） 重印象性（GI） 同眾性（CM）,第三類：成就特性、智力效能的測量

50、 從眾性成就（AC） 獨立性成就（AI） 智力效能（IE） 心理傾向（PY） 靈活性（FX） 女性化（FE）,霍蘭德的職業(yè)性向測驗,職業(yè)性向分為六類：現(xiàn)實型調(diào)研型藝術(shù)型社會型創(chuàng)新型常規(guī)型,評價要素清單,身體情況健康標準

51、體形外表教育與培訓(xùn)學(xué)歷專業(yè)教育特殊培訓(xùn),知識和經(jīng)驗與工作有關(guān)的知識技術(shù)、技能相關(guān)經(jīng)驗（工作年限）特殊才能特長語言,性格創(chuàng)新精神工作熱情適應(yīng)能力人際交往能力溝通技能待人處事特殊環(huán)境適應(yīng)能力,受歡迎的應(yīng)聘者,目標明確 ：具體而現(xiàn)實的個人目標有組織能力：有條不紊、計劃安排勇于進?。耗軌颡毩⑼瓿晒ぷ饔兄腔郏好髦?、有能力解決難題建立良好的人際關(guān)系：與人溝通的能力：領(lǐng)導(dǎo)能力：激勵他人共同實現(xiàn)

52、目標,熱愛工作：對工作和生活充滿信心有闖勁：應(yīng)聘者的意志力是否在工作時占上風(fēng)；辦事的決心和韌勁敢于面對挫折不斷充實自我：有計劃、有系統(tǒng)的提高自己的工作效率安心工作：與企業(yè)形成良好的合作關(guān)系,世界500強最看重的能力素質(zhì),分析能力市場敏感度創(chuàng)造力清晰的目標性學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思維能力,領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力團隊合作能力客戶服務(wù)能力,開拓能力誠信正直職業(yè)化的行為,高效的工作能力計劃與自我管理能力充滿工作激情,需要有一

53、個統(tǒng)一的問話提綱:*根據(jù)對候選人簡歷的研究，準備特定的問話提綱；*提綱的問題順序應(yīng)為： 需要證實的問題 統(tǒng)一確定的問題 引伸性的問題,設(shè)計面試問話提綱,問題結(jié)構(gòu),你是誰？學(xué)過什么？做過什么？在什么地方做什么？想做什么？能做什么？會做什么？怎么做？,,招聘中的“經(jīng)典七問” 以往工作中您的職責(zé)是什么？――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。 請講一下您以往的工作經(jīng)歷。―

54、―考察應(yīng)聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。 您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？――從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。 您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強針對性。 對于新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。 您離

55、職的原因是什么？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。 您對薪金待遇和福利有什么要求？――這個問題的重要性更是不必多言。,面試提問清單,1、導(dǎo)入性問題 *我們這里難找嗎？ *請您簡要介紹一下你自己的情況。 *你是從哪里知道我們企業(yè)的？ *你希望選擇一個什么樣的企業(yè)？ *介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。 *你喜歡一個什么樣的工作？,*你以往都從事過哪些工作？ *在你所從事的具體工作領(lǐng)域要

56、想獲得成 功，需要什么條件？ *在你以往從事的工作中，你最喜歡和最 不喜歡它的什么方面？ *以你以往的工作經(jīng)驗，你對所應(yīng)聘的工 作有什么把握做好？,有關(guān)工作經(jīng)驗的問題,*你認為在以往的工作中，哪一份工作你做 得最成功？*你能夠把以往工作的哪些經(jīng)驗用于我們企 業(yè)的工作？*你曾經(jīng)提出過哪些非常具有建設(shè)性的意見， 當(dāng)時你主管的態(tài)度是什么？*在你的前一份工作中，你在多大程度上

57、具 有工作的自主性？,*在你前一份工作中，你做過最值得稱贊的 重大項目是什么？*在你的工作中，日常例行的事務(wù)都有哪些 ？大約占你工作時間的比例是多少？*你曾經(jīng)做過哪些具體的工作？你在這些工 作中的主要貢獻是什么？*描述一下你部門的組織管理方式和分工情 況。,有關(guān)工作能力方面的問題 *請介紹一下你的職業(yè)生涯。 *當(dāng)初你為什么選擇這一職業(yè)領(lǐng)域的？ *你認為自己的教育背景中哪些東西對你的職業(yè)生

58、涯貢獻重大？ *你的長遠目標是什么？你憑什么認為你能夠?qū)崿F(xiàn)它？,有關(guān)工作能力方面的問題,*你認為你在哪些方面的能力是超越別人的？ 你認為你做哪些事是別人無法與你像比的？*你成功的三個主要原因是什么？*你在以往工作中是如何解決棘手的問題的？ 請舉一個例子。*在什么情況下你不能按時完成任務(wù)？*你怎么知道自己工作做得不錯？,*你喜歡如何評價你的工作？*你是如何調(diào)動別人積極性的？*舉一個你失敗的例子，你是如何處理的？

59、*作為一個有效的管理者，你認為什么品質(zhì)最重要？你自己的情況如何？*你喜歡以什么方式與別人溝通？*介紹幾個你認為是最滿意的工作業(yè)績。,*在以往的工作中，你冒過什么風(fēng)險，其結(jié)果是什么？*你曾經(jīng)做過哪些方面的決策？效果如何？*描述一下你的管理哲學(xué)。*如果我們向你以前的主管了解你的情況，他會如何評價你/*你做工作的方式與別人有什么不同？*要想在你應(yīng)聘的工作中獲得成功，你認為 必須具備什么能力和品質(zhì)？,*請談?wù)勀阍谠咀钍苋?/p>

60、器重的方面。*你是否認為長時間在一個公司里工作，會 很難適應(yīng)一個新組織？*有人認為，長時間從事一種工作的人會缺 乏進取心，你怎么看？,對在原單位任職較長的人問：,*你將在我們的公司呆多久？*由于你經(jīng)常變換工作，我們怎么知道你會 長期留下來工作？*等待不公正的批評，你通常采取的方法是 什么？*你是如何應(yīng)付工作中不可避免的沖突和壓 力的？,對于經(jīng)常跳槽的人問：,*什么因素能夠促使你付出最大努力？ *請描

61、述一下你理想中的工作是什么樣？ *對你來說，工作中最重要的特點是什么？ *你認為工作職責(zé)、工作負荷、上班路程、 工資和獎金、工作環(huán)境應(yīng)按什么順序排 列？ *規(guī)定最后工作期限對調(diào)動你的工作積極 性有多重要？,有關(guān)求職動機方面的問題,*你認為你最不能容忍的不公平是什么？*你喜歡什么樣的管理？*你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？*你喜歡與什么樣的同事共事？*你認為你的過去成功嗎？*你怎

62、么知道我們的公司會比較適合你？*在你以往的工作中，你感到壓力東西最大 的是什么？,*你為自己設(shè)置什么樣的績效標準？ *你是怎樣處理工作中的壓力的？ *你需要從主管那里得到什么幫助？ *你喜歡制定計劃還是喜歡執(zhí)行計劃？ *你希望自己的職業(yè)朝著哪個方面發(fā)展？ *你與別人相處時有什么問題嗎？,關(guān)于個人背景的問題,*成功對你意味著什么？*失敗對你意味著什么？*你自己最大的優(yōu)勢是什么？*你給自己

63、的職業(yè)能力、品格、工作作風(fēng)打 多少分？*你是一個勇于冒險的人，還是尋求保險的 人？,*請給合作下個定義。 *你喜歡與什么人一起工作？ *你覺得與你難合作的人是什么類型的人？ *你喜歡一個人干還是與別人一起干？ *你是如何與自命不凡的人打交道？ *談?wù)勀阕鳛閳F隊成員所取得成就的感受。,關(guān)于團隊合作方面的問題,*誠實總是上策嗎？ *真實和舒服，哪個對你更重要？ *你是否曾經(jīng)與

64、一個不公正的上司工作， 請談?wù)劗?dāng)時的具體情況。 *你在工作中經(jīng)常擔(dān)憂的事有哪些？ *你是如何應(yīng)付不愉快的事的？請舉例。,有關(guān)壓力的問題,*別人給你最美妙的稱贊是什么？ *顧客總是對的嗎？ *你是怎樣看待生活的？ *你從成功中學(xué)到的東西多還是從失敗中 學(xué)到的東西多？ *談?wù)剬δ阌绊懽钌畹娜?，他們在哪些?面影響了你？,延伸性的問題,*你認為“善”與“惡”的區(qū)別

65、是什么？*你認為“保守”有什么積極的地方？*“管理者”和“領(lǐng)導(dǎo)者”有什么差異？*你認為“有效”的管理者和“成功”的管理者有什么差異？*你從失望中獲得了什么益處？*假如你能夠決定你自己的命運的話，你要成為什么樣的人？,策劃一個很受歡迎的方案；預(yù)料到潛在問題，采取主動的對策；根據(jù)有限的事實做出重要決策；不得不做出一項不受歡迎的決策；容忍與自己不同的意見；成功授權(quán)一個項目；與一個憤怒的顧客或員工打交道等。,開放性問題,十

66、個最佳提問,請你用幾個恰當(dāng)?shù)男稳菰~描述你自己在你的職業(yè)生涯中，最大的成功和最大的失敗各是什么？你曾經(jīng)得到的最有用的批評是什么？請描述一下曾和你工作上配合最好的上級和下級？如果你的前任主管能夠影響你的話，他會對你的工作業(yè)績的那些方面作出調(diào)整？,如果你有機會重新選擇的話，你會選擇做什么工作？描述一下你曾經(jīng)作出的一項最困難的決策?，F(xiàn)在看，你的決策是最佳的嗎？為什么是或不是？如果我詢問你的現(xiàn)任主管，他會如何評價你？如果你得到了這份

67、工作，幾個月后，我們發(fā)現(xiàn)你的工作并不理想，你認為可能是那些方面出了問題？,請你告訴我，在工作中那些事情會讓你感到滿意？那些情況會使你感到沮喪？,經(jīng)常的提問,簡單談?wù)勀銈€人的情況你為什么辭職你對我們公司的了解有多少談?wù)勀阕詈笠环莨ぷ鞯那闆r你的弱點是什么你希望3年內(nèi)達到什么目標我們公司什么地方吸引了你,你覺的你能給本公司帶來什么根據(jù)你對這份工作的理解，如果你在這個職位上，你會怎么做描述你工作中的典型一天請你告訴我，為什么我

68、要錄用你談?wù)勀阋郧暗睦习迥阏J為自己具備團隊精神嗎你在工作中遇到的最大的問題是什么，你是如何解決的,現(xiàn)在我給你一種假設(shè)，我想知道你會如何處理如果我去詢問你的前任老板，他會怎樣評價你的優(yōu)缺點你最喜歡以前那份工作的那些方面你對自己事業(yè)的滿意程度如何根據(jù)我在你的簡歷中看到的，你的資歷對于這份工作有些不適合，你看那你工作之余喜歡干什么,你要求的工資是什么水平如果我們聘用你，你最快什么時候可以到崗你看起來好象不是很自信，為什么