招聘流程及可能的誤區(qū)

1、1招聘流程及可能的誤區(qū)圖1111招聘流程圖招聘流程圖1如何識別工作空缺如何識別工作空缺通常，我們收到部門經理的書面招聘需求，說我要招人了，你看總經理也簽字了。在招聘時，我曾遇到過一個部門經理，他拿著招聘計劃表進來，我問他什么時候要這個人？他笑一笑對我說“Yesterday”——昨天就要。我們很理解經理這種迫切的心情，但我們通常會告訴他：請你冷靜下來，花一天的時間先想一想招聘流程，第一步就是識別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？要注

2、意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經理那個專業(yè)的行家，不懂他們的技術，所以沒有資格來判斷他是否確應需要這個人，而只能請他想一想這是否真是一個空缺。2如何彌補工作空缺如何彌補工作空缺我們可以把它分成兩種：①不招人就可彌補空缺；②招人來彌補空缺?！舨徽腥说娜N辦法①加班；②工作再設計；③防止跳槽；◆招聘招聘又分兩個分支：①應急的職位如果這工作只需要3個月，6個月，甚至9個月，哪怕是一年，以后這個職位就沒有了，都可以把它叫做應急的

3、職位。但要注意，建議財務部門不要用任何的應急職位，哪怕是出納或是普通會計，因為這個行業(yè)的職位實在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對公司不利，所以不要招那些臨時的人。除此以外，都可以考慮聘用臨時工、租用某公司的人，或者完全把這個活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。比如說你外包了一年，或聘用了一年臨時工，你不用付任何福利的費用，34%的費用錢就省下了，一年以后這個職位就不需要了，這是一個很省錢的方法。所以招聘時一定要先問問聘應急的行不行

4、？②核心的職位核心職位必須要招，而且應招一個永久性的職位。這時，你首先要問，內部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。你看從拿到一個職位的空缺到打廣告、參加招聘會、從外部招聘，其實走了很多的路，問了很多的問題，但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們建議：任何職位空缺出來，都應讓內部的員工先知道三天至一周的時間，先讓他們來應聘，這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時候，不要花大價錢而用獵頭

5、來馬上招一個職位，因為從外部招聘的方式2直接給公司內部員工的信息就等于說上級不注重他，他沒有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了。所以建議大家寧愿損失3到7天的時候，把空缺職位在內部先公開，然后讓合適的人來應聘，實在沒有了，再進行外部招聘。③辨認目標整體招初級的工程師就應該上大學校園，招高級的副總裁則可以用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。④通知目標群體?？梢圆捎靡韵路椒ǎ骸舸驈V告◆找獵頭◆員工推薦⑤會見候選

6、人【自檢】盡管我們大力推薦內部招聘，但你認為能不能所有的職位都從內部提拔？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________