嘉賓對話培養(yǎng)企業(yè)需要的hr團隊

1、嘉賓對話：培養(yǎng)企業(yè)需要的嘉賓對話：培養(yǎng)企業(yè)需要的HR團隊團隊近年來，人力資源管理在理論和實踐中得到了長足的發(fā)展，HR也從已經從傳統(tǒng)的人事助理演變?yōu)闃I(yè)務支持者、從沒有地位、沒有話語權的境遇上升到戰(zhàn)略合作伙伴的高度。一方面，HR工作的重要性逐步被人們所認同，另一方面，HR工作者的責任和使命也隨之擴大，他們不僅要關注人力資源管理知識，還要了解整個企業(yè)的業(yè)務和運營。因此，主辦方把“如何建設更具經營意識、行為和成果的HR團隊”作為此次論壇的互動話

2、題。從現場踴躍的提問與熱情的參與中，可以看到人們對這一話題的普遍關注。主持人：第一個問題，我想替大家問問楊杜老師，您常常與企業(yè)的一把手打交道，您認為當今企業(yè)最需要什么樣的HR？能不能列舉三個重要的特質？楊杜：回答這個問題不能簡單站在人力資源的角度。我確實和企業(yè)一把手打交道比較多。我認為，企業(yè)需要的HR，首先對自己要有一個很好的定位，那就是在立場和利益上與公司保持一致，即“上不要欺騙老板，下不要克扣員工”。做一名人力資源從業(yè)者，確實不太容

3、易。有句話是這么說的，老板需要“四師”，左邊一個會計師，右邊一個律師，前面一個老師，有時可能還需要在后面有一個鏢師。我們的人力資源管理從業(yè)者，應該幫助老板在內外部人力資源中找到合適的人，能夠獨當一面，能夠維護公司利益，甚至是能夠在企業(yè)前后左右擋子彈的人。HR要思考如何成為老板的后盾，而不是后矛。除了立場定位和利益定位以外，還要注意自己的職業(yè)定位，要做職業(yè)化的管理者，盡職盡責，通過職業(yè)生涯積累自己的職業(yè)資本。我認為優(yōu)秀的人力資源管理者，是

4、能夠處理好立場定位、利益定位和職業(yè)定位的人。主持人：針對剛才楊老師所說的情況，想繼續(xù)請教一下陳為博士，您覺得具有經營意識、行為成果的HR團隊怎么培養(yǎng)？陳為：人力資源工作，最根本的標準不能變。這就是說，企業(yè)在商言商，企業(yè)的價值最終靠產品和利潤實現，這個肯定和業(yè)績有關系。如剛才楊教授所說，企業(yè)老板之所以需要的“四師”，也是因為企業(yè)最后的業(yè)績需要。如何形成行為呢？首先從定標準入手，再采用各種方式，使人們做出期望的行為。其實行為這個話題太懸了，

5、拿我們剛才講的勝任力模型為例，模型里面素質是分層次的，不同的行為層次是不一樣。有些行為可以規(guī)定，有些行為無法規(guī)定。比如“有效的協(xié)調溝通”，這個就要培養(yǎng)他的人際敏感性，包括對老板的敏感，以及對下屬的敏感，上下都敏感，才能起到協(xié)調的作用。培養(yǎng)敏感光靠技術行不通，我們還要有價值導向，使他從心里認同這件事，而不是被逼迫的去做。所以說，行為的出現，不是靠講道理就可以講出來的。就像師傅帶徒弟，除了傳道授業(yè)、耳濡目染、身體力行，還需要強有力的刺激。主

6、持人：經濟蕭條來了以后，很多企業(yè)采取了一些措施來應對。我想請郭偉先生和劉智勇先生講講，當我們感到經濟危機的時候，人力資源做了哪些事情？郭偉：第一件事情，就是要了解變化，積極的參與變革，甚至在有些事情上，我們要采取主動措施，跟各個業(yè)務部門進行探討，這就要求人力資源人員懂業(yè)務，否則我們所做的工作都沒有針對性。第二件事情就是盤活家底，尤其當公司規(guī)模比較大的情況下，危機一來會引發(fā)各種各樣的情況。尤其是一些觀念性的問題，在變化來臨時不夠靈活，產生

7、阻力，人力資源部門此時就要推動變化，以資源的最有效利用為原則，盤活家底。第三件事情，如果非要唱黑臉，當壞人的話，人力資源系統(tǒng)就拿制度面對員工，拿規(guī)定說服員工，這樣我們這個壞人就當的有理有據。對事不對人，這樣就更有說服力。劉智勇：今麥郎原來的主要業(yè)務是方便面，現在也是做飲品。今年我們加大了調整力度，想過很多損招，但是覺得還是不用為好。說到裁員，有這樣一句話，“沒有裁員的經理不是一個合格的經理，關鍵看讓他如何化解怨恨，讓人笑著離開。我們做H