新 hr 經(jīng)理上任需要處理的問題

1、新HR經(jīng)理上任需要處理的問題經(jīng)理上任需要處理的問題俗話說：“萬事開頭難”，任何一位新上任的部門經(jīng)理，都會面臨著如何打開局面的問題：1、角色危機(jī)任何人上到一個新崗位都面臨著角色轉(zhuǎn)變，如果這一轉(zhuǎn)變不是那么順暢，那么麻煩就來了。角色危機(jī)來自于內(nèi)部和外部的交互作用，從內(nèi)部而言，主要是指自身對于新角色以及新舊角色差異的認(rèn)知，還包括對角色轉(zhuǎn)變的態(tài)度，是積極的還是消極的，是主動的還是被動接受的；從外部而言，則是所面對的新舊外部環(huán)境的差異程度，差異程度

2、越大則角色危機(jī)越嚴(yán)重。角色危機(jī)主要包括兩個方面，一是由直線業(yè)務(wù)部門到人力資源管理這一職能部門的角色轉(zhuǎn)變，二是由一般員工向部門經(jīng)理的轉(zhuǎn)變。很顯然，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理則面臨由直線部門向職能部門的轉(zhuǎn)換，而人力資源部一般人員則面臨由一般人員向部門經(jīng)理的轉(zhuǎn)換，企業(yè)高層助理人員擇面臨著雙重問題，但兩種問題都可能不突出，因為其位置決定了有相當(dāng)多的機(jī)會接觸各種業(yè)務(wù)，也會有總體協(xié)調(diào)的經(jīng)驗。2、關(guān)系危機(jī)關(guān)系危機(jī)來自于相關(guān)人員對于新晉人力資源經(jīng)理未來行為預(yù)期的判斷

3、，其他部門往往將新晉的人力資源經(jīng)理看作老板派來“監(jiān)視”各部門員工的，因而非常容易產(chǎn)生抵觸情緒，這就在雙方關(guān)系中首先形成了先入為主的心理障礙。一般而言，如果能從公司內(nèi)部提升至人力資源經(jīng)理位置上來，除了能力因素，更重要的是老板信任，這是老板把這攤子事情交付此人的主要原因。正是因為這種信任，構(gòu)成其他人員“明合暗不合”的原因。動？所以，不要存在急于證明自己能力的心態(tài)，因為企業(yè)里所有人并不在乎你的能力。最容易采取如此行動的是來自人力資源部的一般人

4、員，因為他認(rèn)為其對企業(yè)及人力資源管理有較為全面的把握，而且急于證明其勝任經(jīng)理崗位，急于證明其與前任的不同。相比之下，另外兩類人員則會更從容一些。證明自己是必須的，但不要著急，要和老板給你的時間配合起來。很多人力資源經(jīng)理都擁有一種氣質(zhì)，就是一個“穩(wěn)”字。2、采取報復(fù)行動對于新晉的人力資源經(jīng)理，在面對眾多問題一籌莫展的時候，心底里會產(chǎn)生出一種感覺，怎么所有人都和我作對呢？的確，這種情況可能現(xiàn)實存在著，尤其是對于從企業(yè)高層助理人員來說，大多數(shù)

5、人都會認(rèn)為是其與老板的關(guān)系、而不是能力是晉升的主要原因，這種情緒必然會體現(xiàn)出來。這時，有些新晉經(jīng)理就會產(chǎn)生一種報復(fù)的心態(tài)，比如抓住其他部門的一些小問題大做文章，或者將人力資源部門手中的控制權(quán)變?yōu)樾箲嵉幕I碼，例如，對其合理的招聘需求嚴(yán)加審查、橫加阻攔，等等之類。報復(fù)行動的直接后果是將存在罅隙的關(guān)系弄到僵化，間接的后果是正常的業(yè)務(wù)活動變得低效甚至停滯，因而報復(fù)行動是不明智的。但很多新晉的HR經(jīng)理難免有“要出一口惡氣”的感覺，這樣的心態(tài)絕非良

6、性的。千萬不要憑借老板對你的信任而去報復(fù)其他人，這樣的結(jié)果往往是失掉信任。3、想當(dāng)老好人而無所作為一種情況是，無論公司的其他人，還是自己，可能都很容易將這一調(diào)任看作“棄用”的標(biāo)志，因而懈怠，這當(dāng)然與目前企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識相關(guān)。這種狀況較多的發(fā)生在由業(yè)務(wù)部門調(diào)任HR部門的中層身上。另外一種情況是，新晉HR經(jīng)理陷于公司人際關(guān)系的泥潭，認(rèn)為要把工作做好首先要在人際關(guān)系上多下功夫，其結(jié)果是做了老好人，而無所作為。這種情況發(fā)生在由公司高層助