員工最關心的10個人力資源話題

1、1員工最關心的員工最關心的1010個人力資源話題個人力資源話題●欄目：本期視點哪些因素影響你的薪酬水平？如何規(guī)劃你的職業(yè)生涯？……在調查的基礎上，我們整理出10個員工最為關心的人力資源話題，約請人力資源管理項目課題組進行逐一解答。1、如何打通員工的職業(yè)通道，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯？任職資格管理系統(tǒng)是沿著“開辟職業(yè)發(fā)展跑道——設計職業(yè)發(fā)展里程碑——研究職業(yè)發(fā)展起跑線——明確職業(yè)發(fā)展規(guī)則——實施職業(yè)發(fā)展激勵”這樣的思路在新奧建立員工職業(yè)生涯發(fā)展

2、機制。首先，要開辟好職業(yè)發(fā)展跑道。也就是要深入分析企業(yè)戰(zhàn)略對人才的要求，運用職種劃分方法，明確企業(yè)需要哪些類型的專業(yè)人才，為每類專業(yè)人才建立一個發(fā)展通道，并為員工選擇合適的專業(yè)發(fā)展方向創(chuàng)造條件。其次，要設計出職業(yè)發(fā)展里程碑。也就是要把各類專業(yè)人員成長過程中的不同階段標識出來，并將各個階段的知識要求、能力特征和行為特征等描述出來，形成不同等級的任職資格標準。一方面，明確員工職業(yè)發(fā)展的階段性目標；另一方面，任職資格標準將作為鑒別員工專業(yè)能力

3、成長到哪個階段的依據(jù)。因此，任職資格標準既能夠指引員工成長方向，又能衡量員工的成長程度。接下來要做的是，確定職業(yè)起跑線。要確定同一專業(yè)的每位員工起跑點，也就是進行任職資格定級，確定每位員工的任職資格初始等級，同時按照薪酬制度，確定每位員工的薪酬初始標準。至此，員工就可以在自己選定的職業(yè)跑道上“跑起來”。在跑的過程要遵循什么樣的游戲規(guī)則，才能保證公平公正呢？這就需要確定職業(yè)發(fā)展規(guī)則，也就是員工在職業(yè)發(fā)展過程中什么情況下任職資格等級可以上升

4、？什么時候任職資格等級可以保留？什么情況下任職資格等級可能會降下來？相應地，薪酬將做什么樣的調整等等。在員工職業(yè)發(fā)展過程中，員工培訓與績效考核是兩個非常重要的角色。從員工培訓方面來說，根據(jù)不同等級任職資格標準的要求，企業(yè)可以設計不同等級的培訓課程并規(guī)定不同任職資格等級需要通過哪些課程的培訓與考核，員工任職資格調整要依據(jù)課程培訓考核結果。這樣員工可以據(jù)此制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃，參加企業(yè)組織的相關培訓，不斷提升自己的知識與技能。從績效考核方

5、面來說，一旦員工任職資格等級確定下來，主管對同一崗位的不同任職資格等級的員工考核標準應該有所區(qū)別，員工績效考核結果也是任職資格調整的重要依據(jù)。這樣，員工只要在自己選定的職業(yè)發(fā)展通道上，不斷地學習，精益求精地提高自己的專業(yè)技能，在專業(yè)崗位上取得好的業(yè)績，就能真正實現(xiàn)職業(yè)生涯的發(fā)展和個人價值的提升。2、績效如何進行量化考核，非量化指標如何更具可操作性？量化考核的目的是讓績效考核更加公平有效，避免考核中存在的諸多問題，從而更好的促進整個企業(yè)績

6、效的提升。要實現(xiàn)量化考核，最重要的內容就是尋找到可以準確衡量工作績效的標準，即關鍵績效指KPI），應該說開發(fā)這些標準是整個績效管理的基礎工作。KPI的來源主要是對戰(zhàn)略進行分解和對企業(yè)業(yè)務流程進行梳理的基礎之上，通過工作分析的方法確定。非量化指標針對的主要是那些比較關鍵和綜合但是目前還沒有有效的量化指標的工作內容，對于這一部分指標，在設定指標的同時，考核者和被考核者應該通過溝通對這些指標的衡量方法和衡量標準達成一致，這個過程實際上也是一個

7、分析工作的過程。如果缺少了這個重要的步驟，這些指標就不具有可操作性，就會出現(xiàn)以往考核中那些因為指標不清楚而帶來的一系列問題。不論量化指標和非量化指標，一旦設置，那么考核的標準就應該是考核者和被考核者都非常明確的，這是指標有效性的必要條件。23、員工考核與組織考核如何進行關聯(lián)？員工考核與組織的考核是密切相關的。簡單的講，組織的績效是由組織內的員工共同完成的，如果組織的績效考核結果不好，那么員工的績效考核結果從總體上講就不會好。實現(xiàn)這個思想

8、的方法很多，其中強制比例分配是最為常用的方法之一，這個方法的指導思想就是緊密的將組織的績效考核結果和員工考核結果緊密結合起來，預先設定相互的對應關系，然后根據(jù)員工績效打分結果進行排隊，按照員工的相對位置進行評價。這樣就避免了有些部門總體打分低、有些部門總體打分高，避免了員工考核成績不可比的問題，同時也避免了考核檔次無法拉開，不能有效促進績效提高的問題。根據(jù)強制分配表，假如一部門考評結果為良，根據(jù)關聯(lián)，該部門主管領導考評也為良，同時部門考