員工招聘何時(shí)走出經(jīng)驗(yàn)“壁壘”

1、1員工招聘：何時(shí)走出經(jīng)驗(yàn)“壁壘”？員工招聘：何時(shí)走出經(jīng)驗(yàn)“壁壘”？當(dāng)即將走出校門的大學(xué)生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經(jīng)驗(yàn)”門檻制約了他們的職業(yè)選擇時(shí)，用人單位也在為大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷上那眼花繚亂的“實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)”感到迷茫。其實(shí)，用人單位在人為地設(shè)立起經(jīng)驗(yàn)“壁壘”的同時(shí)，自己卻走進(jìn)了人力資源管理與開發(fā)的“沼澤地”。經(jīng)驗(yàn)越多越好嗎？誰(shuí)都希望使用現(xiàn)成的人才，“母雞拿來(lái)能生蛋”。然而，經(jīng)驗(yàn)畢竟反映的是已有的成績(jī)，對(duì)經(jīng)驗(yàn)的過分追求揭示出企業(yè)用人理念上的

2、因循守舊，不思進(jìn)取。有一個(gè)故事是這樣的，兩個(gè)商人同時(shí)要到非洲賣鞋去，到了非洲一看，甲商人說(shuō)：“完蛋了！他們都不穿鞋，我的鞋要賣給誰(shuí)呀？”乙商人則說(shuō)：“太棒了！他們都沒有穿鞋，我的鞋要大賣了！”剛剛走出校門的大學(xué)生最大的劣勢(shì)是一張白紙，最大的優(yōu)勢(shì)也是一張白紙，而在優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)間如何自處，其實(shí)就在一念之間。與有經(jīng)驗(yàn)的求職者相比，新人雖然年紀(jì)輕、經(jīng)驗(yàn)不足，但是對(duì)工作很少擇三挑四，很多公司就喜歡那股“傻勁”，他們相信人是可以塑造的。因?yàn)闆]有工作經(jīng)

3、驗(yàn)，在工作中他們才不會(huì)存有以往辦事時(shí)的固有思維模式，這便于公司對(duì)之進(jìn)行良好的塑造，按照單位的需要，將他培養(yǎng)成適合本公司的優(yōu)秀人才。沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人員可能會(huì)走很多彎路，甚至?xí)敢恍╁e(cuò)誤，給單位造成損失，有的用人單位對(duì)此表示寬容，并提出只要初衷是好的，并具有前瞻性的思維能力，公司將允許員工出錯(cuò)，讓他有半年的適應(yīng)時(shí)間。經(jīng)歷不等于經(jīng)驗(yàn)瀏覽一下時(shí)下大小公司、企業(yè)的招聘廣告，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，其中對(duì)所謂工作經(jīng)驗(yàn)的要求其實(shí)是對(duì)應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。幾乎所有的

4、招聘廣告都要求“在某某行業(yè)多少年的工作經(jīng)驗(yàn)”，或“曾經(jīng)在怎樣的外資企業(yè)或怎樣的大型企業(yè)任過職”。可以想象，招聘企業(yè)的本意肯定是希望應(yīng)聘者有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但他們的表述顯然是對(duì)應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。無(wú)疑，眾多企業(yè)是混淆了經(jīng)驗(yàn)與經(jīng)歷的區(qū)別，將經(jīng)歷同經(jīng)驗(yàn)畫了等號(hào)，誤把經(jīng)歷當(dāng)經(jīng)驗(yàn)。我們知道，經(jīng)歷是一個(gè)人生活、工作和學(xué)習(xí)的歷史軌跡，而經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)人從自己的經(jīng)歷中所學(xué)到的知識(shí)和技能。一個(gè)人能在自己的經(jīng)歷中獲取多少經(jīng)驗(yàn)，主要取決于他（她）的學(xué)習(xí)能力的高

5、低，取決于他（她）是否善于學(xué)習(xí)，是否善于思考、善于總結(jié)，而不在于他（她）經(jīng)歷的長(zhǎng)短。在現(xiàn)實(shí)中，我們處處可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)有較高的潛在學(xué)習(xí)能力的人，可以在較短的時(shí)間內(nèi)熟練掌握應(yīng)有的知識(shí)和技能。而有些人做一項(xiàng)工作許多年，甚至是一輩子，也仍然不能算是一個(gè)合格的員工。當(dāng)然，沒有經(jīng)歷也就談不上什么經(jīng)驗(yàn)。不過，一個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)與他（她）的工作經(jīng)歷并不成正比，或者說(shuō)，工作經(jīng)歷并不等于工作經(jīng)驗(yàn)。將學(xué)歷同能力畫等號(hào)有失公平合理，把經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)畫等號(hào)更不合理。學(xué)

6、歷畢竟還是通過2從大學(xué)到研究生到博士一次次嚴(yán)格地選拔測(cè)試取得的，它至少還說(shuō)明了一個(gè)人的智力水平和某種學(xué)習(xí)能力或潛能。一個(gè)人可能有過在某行業(yè)長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)歷，或有過在許多家企業(yè)的工作經(jīng)歷，甚至是一些知名的企業(yè)，但這并不有助于說(shuō)明其有怎樣的能力和水平，或積累了多少有用的經(jīng)驗(yàn)。所以，用工作經(jīng)歷評(píng)判一個(gè)人的工作能力比用學(xué)歷評(píng)判更不可靠。因此，在學(xué)歷已不能和能力畫等號(hào)的今天，把工作經(jīng)歷同工作經(jīng)驗(yàn)畫等號(hào)，將更是錯(cuò)誤和有害的。所謂經(jīng)驗(yàn)，是指在實(shí)踐中獲

7、得的知識(shí)和技能。只有先獲得工作，才能得到工作經(jīng)驗(yàn)。如果每個(gè)職位都要求有工作經(jīng)驗(yàn)，那么，人們的經(jīng)驗(yàn)從哪里得來(lái)呢？招聘單位提出經(jīng)驗(yàn)要求，對(duì)新成長(zhǎng)起來(lái)的勞動(dòng)者是不公平的。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，企業(yè)是盈利性組織，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)。但是，企業(yè)作為社會(huì)的重要組成部分，同樣應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，希望招聘到熟悉相關(guān)工作的熟練工，因?yàn)檫@樣可以立即給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，節(jié)約一大筆培訓(xùn)費(fèi)用。但是，這是以損害其他社會(huì)成員的利益

8、為代價(jià)的，是一種推卸社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)。在國(guó)外，絕大多數(shù)公司對(duì)新招聘來(lái)的每個(gè)員工都要進(jìn)行3－6個(gè)月的培訓(xùn)，人力資源部門還制定了專門的培訓(xùn)計(jì)劃。我國(guó)《勞動(dòng)法》也明確規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)新員工進(jìn)行職前培訓(xùn)。對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。企業(yè)為了追求自身利益的最大化而逃避培訓(xùn)員工，置社會(huì)利益于不顧的行為是應(yīng)受到譴責(zé)的。1958年在日內(nèi)瓦召開的國(guó)際勞工大會(huì)正式通過了《反就業(yè)和職業(yè)歧視公約》。這一國(guó)際公約確認(rèn)：全體人類，不分種族、信仰和性別，“