發(fā)掘人力資源管理的財(cái)務(wù)價(jià)值

1、發(fā)掘人力資源管理的財(cái)務(wù)價(jià)值誰能阻擋人員流動(dòng)的腳步在過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才流動(dòng)的思想是不成熟的，甚至可以說是畸形的。大多數(shù)人對(duì)工作的態(tài)度是從一而終，一個(gè)人在一個(gè)單位里面一干就是一輩子。人們對(duì)自己的期望也是強(qiáng)調(diào)自己是一塊磚，哪里需要往哪里搬，自己是一顆螺絲釘，擰到什么地方都行。可以說，過去十幾年來，中國(guó)非常低的人才流動(dòng)率從某種意義來講，正是我們市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育不成熟的一種表現(xiàn)?，F(xiàn)在，人員流動(dòng)率已經(jīng)越來越高了。當(dāng)然，在美國(guó)，人才流動(dòng)率就更高了，

2、人們不僅經(jīng)常更換單位，還會(huì)經(jīng)常更換職業(yè)。美國(guó)人一生有效的工作時(shí)間不過是三十幾年，平均一生要換四種職業(yè)，注意，不是更換四個(gè)單位，而是更換四種職業(yè)，可見美國(guó)人更換工作是多么頻繁。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，面對(duì)外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，如何留住人才，并使員工能夠跟我們企業(yè)共同成長(zhǎng)？最早企業(yè)采用的辦法是靠檔案留人、靠戶口留人，現(xiàn)在這些已經(jīng)不靈了，很多人對(duì)這些已經(jīng)不看重了。企業(yè)已經(jīng)在實(shí)踐中總結(jié)出很多有中國(guó)特色的說法，如“用感情留人、用待遇留人、用政策留人”

3、等等。但這也并不能阻擋人員流動(dòng)的腳步，由于工作的原因，我經(jīng)常會(huì)收到一些簡(jiǎn)歷，前幾年還看得到有些人在一個(gè)單位工作十年、八年的，現(xiàn)在經(jīng)常遇到的是工作三、四年，已經(jīng)換了六個(gè)單位，這種現(xiàn)象現(xiàn)在越來越多。當(dāng)然，對(duì)于那些三十歲還不到，已經(jīng)換了五六個(gè)單位，每個(gè)單位呆不到一年半載的人，我通常也不敢用，換工作換得太頻繁絕不是什么好事。人員流動(dòng)的成本分析過去人力資源管理在企業(yè)所受的重視程度不夠，主要是不能向股東、向高管人員證明它對(duì)財(cái)務(wù)的影響。因此，我們做了

4、大量的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)一些很有價(jià)值的數(shù)據(jù)，比如關(guān)于人員流動(dòng)的成本，我們的調(diào)查表明，企業(yè)花在人員流動(dòng)上的成本，大約是支付給雇員年薪的1.5到3倍。也就是說如果一個(gè)人原來的年薪是10萬元，他跳槽了或因故離職了，那么起碼在一年之內(nèi)，公司投在新的繼任者身上的錢，比他前任的年薪要多1.5到3倍，也就是大約15萬到30萬，這還只是花在人員更替上的看得見的費(fèi)用，實(shí)際上人員更替，必然會(huì)產(chǎn)生效率低下、工作延誤等等潛在的費(fèi)用。有時(shí)候，新人接手往往意味著他想

5、要重建一套東西，這肯定會(huì)導(dǎo)致企業(yè)花更多的錢。在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，如果人員流動(dòng)率降低5%，這對(duì)企業(yè)將意味著什么呢？假設(shè)一家企業(yè)花在一個(gè)員工身上的年總成本是4萬美元（工資僅僅是總成本中的一部分），我們的計(jì)算基準(zhǔn)是，花在人員流動(dòng)上的成本為保留一個(gè)人員費(fèi)用的1.5倍，如果這家企業(yè)有10000人，每年人員流動(dòng)率降低5％的話，就可降低成本3000萬美元（見表一）；如果這家企業(yè)有5000人，則可降低成本1500萬美元，也就是說每1000個(gè)人可降低300萬

6、美元。MBO、哪些適合目標(biāo)管理；最后就是薪酬體系的設(shè)計(jì)。除了這些以外，一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)崗位或一個(gè)人的職位空缺以后，用什么樣的辦法，能夠事先有一套制度能夠保證這個(gè)空缺在最短的時(shí)間補(bǔ)上，是需要一個(gè)人力資源管理信息系統(tǒng)來支撐的，這對(duì)人力資源管理是一大考驗(yàn)。企業(yè)人力資源管理面臨三大挑戰(zhàn)一、人力資源管理和企業(yè)內(nèi)其他管理的關(guān)系是什么？很多做人力資源管理的人在人力資源管理的專業(yè)技術(shù)方面很鉆研，看得很深，看得很細(xì)，諸如崗位怎么評(píng)估、崗位申述怎么寫這些技術(shù)性

7、問題，他們還投入很大的精力研究不同部門如業(yè)務(wù)部門、利潤(rùn)中心和成本中心之間有什么不同？一個(gè)人的薪酬結(jié)構(gòu)里面基本工資占多少？獎(jiǎng)金應(yīng)該怎么發(fā)？哪一部分是每個(gè)月應(yīng)該可以拿走的，哪一部分是應(yīng)該和業(yè)績(jī)掛鉤的，哪一部分是不以現(xiàn)金的方式去實(shí)現(xiàn)的？實(shí)際上要做好人力資源，建議大家要跳出人力資源看人力資源。我們很多國(guó)營(yíng)企業(yè)的人力資源部還停留在人事部，甚至還放在行政部下面，但國(guó)外很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源發(fā)展成為人力資本（見表二），還有一些跨國(guó)公司的人力資源部已經(jīng)

8、叫響了另一個(gè)名字：商業(yè)伙伴部。這都體現(xiàn)了在不同層面看待人的管理的思路，僅從人力資源管理的技術(shù)出發(fā)不能解決這個(gè)層面的問題。二、如何向那些股東證明人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，特別對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)效果的影響？我們一些做人力資源管理工作的人總在抱怨，自己在企業(yè)里面是沒有地位的人，老板不重視，待遇比同級(jí)部門經(jīng)理低，而且也沒有機(jī)會(huì)參加公司的重要會(huì)議或者行動(dòng)。什么原因？我想可能有各種各樣的解釋，但是有一條是肯定的，不管是從事人力資源工作的人也好，是老總也

9、好，他們沒有意識(shí)到人力資源管理的完善、改善或者提高，是能夠變現(xiàn)的，是能夠?qū)ω?cái)務(wù)產(chǎn)生影響的。所以人力資源經(jīng)理所要做的就是要把一件一件的事情做好，而且使這些事情能夠體現(xiàn)出財(cái)務(wù)的價(jià)值，比如，把職業(yè)規(guī)劃做好了，也許對(duì)人員流動(dòng)的成本就是一個(gè)很好的控制，就會(huì)對(duì)成本帶來直接的影響。三、人力資源管理和中國(guó)文化的關(guān)系如何？人力資源管理與中國(guó)文化的融合，這當(dāng)中有一個(gè)很矛盾的現(xiàn)象，一方面是很多中國(guó)人，包括企業(yè)老總，總認(rèn)為我們中國(guó)人玩人的藝術(shù)已經(jīng)有幾千年了，西