論戰(zhàn)略人力資源管理的價值原理

1、部門備案制度，讓定標評標的過程依法、合規(guī)和制度化。最終實現(xiàn)評標定標過程不容省略由法規(guī)、制度和章程來主之沉浮，還之采購的公道、高效益和規(guī)范化。對參與政府采購某項目評標定標組成人員(這里既應(yīng)有有關(guān)方面的行業(yè)專家、技術(shù)權(quán)威、法定資格人士，還要有一定數(shù)量和比例的政府相關(guān)部門人員等)資格(身份)要進行嚴格的“甄別”與篩選。對三年內(nèi)或法律規(guī)定范圍期限內(nèi)有過違法亂紀、“前科”違法等行為的人員不得選人其中，更不允許用隱瞞、欺騙、變通等手段選取入圍政府采

2、購評標定標組成人員的行列，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)除立即取消其資格和處罰以及宣布此次評標定標無效外，還應(yīng)根據(jù)情節(jié)與性質(zhì)程度不同追究相關(guān)審查人員的責(zé)任，并將直接當事人移交司法機關(guān)處理。三、采購驗收階段采購驗收階段是檢驗整個采購成果的重要步驟。也是政府采購程序中最后的檢驗步驟。采購合同到底履行到什么程度，是否達到既定要求，只有在此階段才能得到驗證。因此，履約驗收是政府采購最后的守護者。然而在采購管理過程中，許多采購單位和代理機構(gòu)只重視采購階段，而對履約驗收

3、階段很不重視，使采購驗收成為了政府采購的薄弱環(huán)節(jié)。主要存在問題如下：驗收人員敷衍了事，驗收結(jié)果缺少準確性；驗收方案科學(xué)性差；采購驗收環(huán)節(jié)缺失。為改善驗收環(huán)節(jié)效率我們應(yīng)采取如下措施。深入貫徹執(zhí)行政府采購法，明確政府采購驗收環(huán)節(jié)的地位。有針對性地成立驗收小組。政府采購履約驗收小組的構(gòu)成一般涉及到如下人員：采購人或者其委托的采購代理機構(gòu)人員、質(zhì)量檢測機構(gòu)人員、供應(yīng)商代表、政府采購管理部門代表，另外如有必要還可以邀請紀檢部門代表參加驗收。確保驗

4、收的重點內(nèi)容。一是檢查政府采購合同的履約情況，看其是否符合既定約定(包括合同中的交貨時間、貨物數(shù)量、交貨方式等)。二是驗收所采購產(chǎn)品(尤其是大型設(shè)備、精密儀器)的質(zhì)量，即檢查其技術(shù)指標、規(guī)格型號是否符合采購要求以及供應(yīng)商的承諾。三是對大型建筑工程項目的驗收要符合國家工程驗收有關(guān)規(guī)定，要由專業(yè)的質(zhì)量檢測機構(gòu)進行驗收，并且檢查是否有違規(guī)轉(zhuǎn)包的情況發(fā)生。四是建立起嚴格的紀律約束，規(guī)范驗收人員的工作態(tài)度和行為。每名驗收人員都要在最后的驗收文件上

5、簽字，每個人都要對自己的行為負責(zé)任。對于驗收人員的瀆職失職行為根據(jù)其錯誤嚴重程度給予相應(yīng)的處罰。對那些與不法供應(yīng)商沆瀣一氣、收受賄賂造成國家、單位重大損失構(gòu)成犯罪的，移送司法機關(guān)處理。為充分發(fā)揮政府采購制度在經(jīng)濟建設(shè)和社會事業(yè)發(fā)展和從源頭上防治腐敗等方面的作用，我們耍規(guī)范運作，建立完善政府采購運行機制。強化監(jiān)督檢查，建立健全政府采購監(jiān)督體系。推進改革創(chuàng)新，建立防治商業(yè)賄賂長效機制。堅持充分競爭，進一步發(fā)揮市場機制的作用?！緟⒖嘉墨I】f1

6、】[美]Milgrom，P著，杜黎、胡奇英等譯：拍賣理論與實務(wù)【M】清華大學(xué)出版社，2006[21滿啟祥、李建華：我國工程項目招投標現(xiàn)狀與對策分析Ⅱ】巖土工程界2003(2)54當槲)2008年第3期(上)論戰(zhàn)略人力資源o王浩’(湖北師范學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院湖北【摘要】弄清戰(zhàn)略人力資源管理對組織價值創(chuàng)造的貢獻原理對于組織開展有針對性的人力資源管理工作十分重要。戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當?shù)娜肆Y源、實現(xiàn)人

7、力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分發(fā)揮員工能力以及人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值?！娟P(guān)鍵詞l戰(zhàn)略人力資源人力資源管理價值近年來，戰(zhàn)略人力資源管理思想日益深入人心，理論和實務(wù)上也取得了長足的進步。但是，對于戰(zhàn)略人力資源管理對組織價值創(chuàng)造的貢獻原理，無論是在理論上還是在實務(wù)中都存在著許多認識上的模糊和分歧。對這一問題進行澄清，對于組織有針對性地開展人力資源管理工作具有十分重要的作用。筆者認為，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當?shù)娜肆Y源、實現(xiàn)

8、人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價值。一、通過獲取和保持最恰當?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價值1、成功高效的招聘錄用系統(tǒng)保證組織能及時、經(jīng)濟、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據(jù)整體戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上建立動態(tài)的招聘錄用管理系統(tǒng)。這樣，組織始終能對組織內(nèi)外部環(huán)境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實際的招聘需求發(fā)生時才開始啟動，實則內(nèi)外部人力資源供需的信息處理隨時都在進行。這樣的招聘錄用是主動的、有

9、計劃的、系統(tǒng)的，因而也是快速高效，成本節(jié)約的。最為重要的是，它能保證組織獲取的入力資源是組織真正需要的。即新進的員工是合乎組織文化和績效要求的高承諾、高績效的“雙高”員工。“雙高”的實現(xiàn)，避免了組織因新進員工達不到組織的要求而產(chǎn)生的不必要的成本和損失。這包括新員工的知識、技能、態(tài)度達不到組織要求而造成的績效損失及由此產(chǎn)生的培訓(xùn)費用；新員工與組織文化的沖突而導(dǎo)致的員工承諾不足及高離職率帶來的成本；員工與組織、員工與工作的不匹配帶來的組織核

10、心能力建設(shè)的困難等等。2、戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需要的員工保留在組織內(nèi)。這包含兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內(nèi)，二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機制。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合，在提高組織績效的同肘不斷提高員工的萬方數(shù)據(jù)管理的價值原理湖北黃石435002武漢

11、4300721工作生活質(zhì)量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的入力資本并為人力資本增值創(chuàng)造了條件。與此同時，及時淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標的實現(xiàn)。二、通過戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價值入力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個方面的功能：導(dǎo)向功能和凝聚功能。1、導(dǎo)向功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配，將組織的各項人力資源管理實踐與組織的戰(zhàn)略目標緊緊地聯(lián)系起來。組織的工作分析、工作設(shè)計、人力資源規(guī)劃

12、、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系等各個方面不再單純地局限于自身的工作考慮，而是更多地從是否有利組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)來考慮問題。而且，組織的各項人力資源管理實踐都通過各自的方式有效地將組織的戰(zhàn)略意圖傳達給全體員工(或未來的員工)，將員工的期望、態(tài)度和行為有意識地導(dǎo)向組織的戰(zhàn)略方向。通過保持員工對組織貢獻方向的明確性、一致性。戰(zhàn)略人力資源管理為組織創(chuàng)造了巨大的價值。2、凝聚功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計，協(xié)

13、調(diào)各項入力資源管理實踐，實現(xiàn)了入力資源管理職能間的匹配和功能整合，有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各功能子模塊間的沖突和不一致，保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績效最佳。尤為重要的是，通過人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配，組織可以形成強勢的主流文化，傳播明確的價值和行為取向，提高員工對組織的認知和忠誠，形成合力，從而為組織創(chuàng)造巨大的無形資產(chǎn)，使組織形成可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。三、通過充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價值充分發(fā)揮員工能力包括四個方面：一是通

14、過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；二是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；三是通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工高承諾；四是通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。1、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實現(xiàn)每個員工效能最大程度的發(fā)揮。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補式的管理。在實際的管理過程中，首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和入力資源的現(xiàn)狀

15、進行合理的工作設(shè)計。在此基礎(chǔ)上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實現(xiàn)人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。2、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略性的績效管理強調(diào)的不是對員工績效的靜態(tài)的判斷，它注重的是對員工個人、團隊及組織整體繢效的動態(tài)管理。從績效目標的設(shè)立到績效標準的確定到績效考核的實施和績效改進措施的落實，整個績效管理過程應(yīng)該形成一個PDCA

16、的循環(huán)圈，在循環(huán)的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷實現(xiàn)個人和組織績效的提高。它管理的是績效形成過程本身，不把獲得績效考核的結(jié)果作為管理過程的重點，而將發(fā)現(xiàn)和解決績效形成中的問題作為管理的重點。3、通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工高承諾。人力資源的個重要特征就是它的能動性，它蘊含于作為生物個體的個人之中，其使用不同其它物的資源，要受到個人動機的影響。戰(zhàn)略人力資源管理通過與員工達成有效的心理契約，保證了員工對組織的高承諾。在實施的過程中，組

17、織可通過人力資源戰(zhàn)略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對員工的承諾，并通過人力資源管理的實踐逐步提高員工對組織的承諾，最終誘導(dǎo)出員工的企業(yè)公民行為，實現(xiàn)員工的社會化。4、通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略入力資源管理注重內(nèi)在激勵與外在激勵的平衡。一方面，它強調(diào)通過工作設(shè)計和員工的合理配置以及組織文化的建設(shè)讓員工通過工作本身獲得激勵，通過作為組織的一員獲得滿足。另一方面，它也重視物質(zhì)激勵對員工行為的重要影響，在薪酬

18、戰(zhàn)略中充分注意其員工行為導(dǎo)向功能。而且，戰(zhàn)略人力資源管理特別關(guān)注內(nèi)外部激勵在一定條件下的轉(zhuǎn)化，并努力創(chuàng)造條件促其向有利于企業(yè)戰(zhàn)略的方向發(fā)展。四、通過人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營過程變成一種人力資本的經(jīng)營過程。通過人力資本投資，企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值或為組織增值的一種重要形式，人力資本成為組織最重要的資產(chǎn)。戰(zhàn)略入力資源管理實現(xiàn)入力資本的增值首先是通過做好員工的職業(yè)生涯管理來實現(xiàn)的。組織根據(jù)

19、組織戰(zhàn)略和員工測試的結(jié)果對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計，并與員工進行反復(fù)、充分的溝通，形成雙方認可、切實可行的員工職業(yè)生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據(jù)實際情況不斷進行調(diào)整。在員工職業(yè)生涯管理計劃的指導(dǎo)下，企業(yè)和員工共同努力，對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)。這種培訓(xùn)和開發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比?？傊ㄟ^實現(xiàn)組織人力資源管理的戰(zhàn)略化，人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織價