如何構(gòu)建戰(zhàn)略性人才資源管理體系論戰(zhàn)略性人力資源管理理念

1、5加快農(nóng)村城市化，擴大消費需求。城市化是解決“三農(nóng)”問題的根本出路。據(jù)專家估算，我國城市人口比重每增加1個百分點，大體可拉動GDP增長2個百分點。農(nóng)民進城就業(yè)和居住，形成他們對生活設(shè)施等各方面廣泛的需求，另一方面，剩余勞動力的轉(zhuǎn)移又是對土地資源的一種釋放，使得農(nóng)業(yè)的勞動生產(chǎn)率得到提高，農(nóng)業(yè)勞動者的收入增加，反過來又形成對城市工業(yè)品的需求。加速鄉(xiāng)村城市化進程，應(yīng)以工業(yè)化為動力。大力發(fā)展私營中小企業(yè)，積極發(fā)展中小城市，有重點地發(fā)展小城鎮(zhèn)，小

2、城鎮(zhèn)為農(nóng)民提供了真正的安居樂業(yè)的最理想的所在。這方面要關(guān)注以下幾個問題：(1)加快戶籍制度改革的步伐。逐步取消城市戶口和農(nóng)村戶口之分，繼續(xù)致力于消除人口自由流動的政策障礙。(2)加大對城市和重點小城鎮(zhèn)建設(shè)資金的投入。國家應(yīng)加快調(diào)整投資結(jié)構(gòu)和財政資金及國債的投入使用方向，加大對城市尤其是中西部地區(qū)城市和重點小城鎮(zhèn)建設(shè)的資金投入，以改變目前我國城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)滯后的狀況，以適應(yīng)我國城鎮(zhèn)化快速發(fā)展的需要。(3)加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)產(chǎn)權(quán)改革。使其脫離集

3、體產(chǎn)權(quán)制度，脫離”鄉(xiāng)鎮(zhèn)”，走進中小城市，建立新型的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度。礦參考文獻：(1)楊宜勇：《全面深化分配制度改革》[J]，《經(jīng)濟學(xué)動態(tài)》2003年第1期。(2)王政霞：《中國居民消費需求不足的現(xiàn)狀及成因研究綜述》[J】，《經(jīng)濟學(xué)動態(tài)》2003年第4期。(3)國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟研究院課題組：《居民收入分配差距與低收入群體問題研究》[J】，《經(jīng)濟學(xué)動態(tài)》2003年第6期。(4)張新華：《擴大居民消費需求的制約因素及政策選擇》[J]，《江

4、海學(xué)刊》2001年第3期(5)樊博楊文杰：《論我國居民消費需求不足的原因及對策》[J]，《經(jīng)濟廣角》2000年第12期。(6)閻革：《宏觀經(jīng)濟運行分析概論》[M]，廣州：華南理工大學(xué)出版社2002年7月版。(作者單位：廣西財政高等?？茖W(xué)校)責(zé)編：柯湛圜●毛海光REFORMATION&STRATEGY20039萬方數(shù)據(jù)DEVELOPMENTSTRATEGlES程度都會有很大的差別。在企業(yè)發(fā)展的不同階段或處于不同的市場地位下，甚至對于企業(yè)內(nèi)

5、部不同層次的員工，這四種價值觀都有其存在的客觀基礎(chǔ)，因此抱持什么樣的價值觀需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略地位及發(fā)展方向進行分析選擇。我們德賽集團的人力資源價值觀是“以人為本，協(xié)同發(fā)展”，就是基于集團作為國家和省的重點企業(yè)地位、立志向國際化大企業(yè)集團發(fā)展的戰(zhàn)略方向、集團總部員工和集團中高層管理人員都具備較高知識和素養(yǎng)等情況而確立的，是以復(fù)雜人假說為基礎(chǔ)，強調(diào)“人是最基本的經(jīng)營單位”，即把員工看作“合作伙伴”而確立的一種高層次的人力資源價值觀。人力資源

6、價值觀決定了人力資源管理觀念的取向。所謂人力資源管理觀念是關(guān)于人力資源各項具體管理職能的思維導(dǎo)向和所應(yīng)抱持的態(tài)度。隨著企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向和價值觀的不同，在具體的人力資源管理上所采取的觀念就會不同。比如在人員招募管理上，采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和采取差異化戰(zhàn)略的企業(yè)其管理觀念上有著很大的差異。按照成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，人員招募的觀念是以最小的投入雇傭勞動力，從而決定其招募行為是雇傭經(jīng)驗少的，薪資要求低的人員，并主要以內(nèi)部招募保障組織發(fā)展；而按照差異化戰(zhàn)略，人員

7、招募的觀念是不惜手段引進專家，從而決定其招募行為是以高投入挖角引進各領(lǐng)域的精英，以外部招募來滿足組織發(fā)展的需要。國內(nèi)知名企業(yè)海爾在企業(yè)用人的管理上，改“相馬”的觀念為“賽馬”的觀念，也正是隨著其企業(yè)戰(zhàn)略從以創(chuàng)新性的產(chǎn)品和品牌服務(wù)爭取市場轉(zhuǎn)向以成本領(lǐng)先確保規(guī)模經(jīng)濟，即隨著企業(yè)由差異化戰(zhàn)略向成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變而作出的改變。管理觀念不僅隨著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展階段改變，還會隨著企業(yè)所處社會經(jīng)濟環(huán)境的改變而改變，這是由于戰(zhàn)略必須保持相對穩(wěn)定性的結(jié)果。

8、因此客觀上要求具體領(lǐng)域的管理在觀念上必須同步或者超越戰(zhàn)略的要求。比如在如何留住人才的管理觀念上，在我國改革開放以來，隨著國家經(jīng)濟政策和整體經(jīng)濟環(huán)境的改變，留人觀念出現(xiàn)了快節(jié)奏的變化。最初是“待遇留人”，隨之發(fā)展出“感情留人”、“事業(yè)留人”、“環(huán)境留人”、“觀念留人”、“伙伴留人”，它們分別表示了不同階段的不同人力資源價值觀取向，也反映了我國整體經(jīng)濟迅速由資本積累步入了大規(guī)模經(jīng)營的階段。但對于企業(yè)個體，則大量存在尚處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，可能

9、僅僅能做到“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”，但要適應(yīng)環(huán)境的要求，也必須考慮引進“環(huán)境留人、觀念留人、伙伴留人”等新的管理觀念，甚至通過一些新的價值觀和管理觀念創(chuàng)立出更具發(fā)展性的企業(yè)戰(zhàn)略。這從局部說明了一個關(guān)鍵的道理：要構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，不應(yīng)是在企業(yè)戰(zhàn)略完全確定之后的規(guī)劃設(shè)計行動，而應(yīng)是與企業(yè)戰(zhàn)略的制定同步考慮的戰(zhàn)略決策行動。人力資源各項職能管理的觀念確立后，具體采取什么樣的管理方式和管理政策，必須依據(jù)全局性、系統(tǒng)性條件確定管理

10、的行為準則和標準，這就是人力資源管理理念的第三個層面一管理原則。管理原則相對于管理觀念，對管理的定位更加具體，更加明確，與企業(yè)的現(xiàn)實條件結(jié)合更加緊密。我們集團從“以人為本，協(xié)同發(fā)展”的人力資源價值觀出發(fā)，確立了人才配置原則為“分渠道納入，總渠道調(diào)配，培植鯰魚，消除短板人用人原則為“提供擂臺，能者為用，不拘一格，內(nèi)部優(yōu)先培訓(xùn)原則為“不學(xué)則退，學(xué)以致用，干部育人，知識共享選’；績效管理原則為“目標到人，績效為尺，優(yōu)化流程，協(xié)同團隊”等等，都

11、是結(jié)合本集團具體條件(如經(jīng)營管理權(quán)分散、人才沉積、發(fā)展不平衡等)，以集團處于戰(zhàn)略防御者與戰(zhàn)略探勘者之間即戰(zhàn)略分析者地位，按照集團的價值觀導(dǎo)向而確立的。實際上，從我國的企業(yè)管理現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)的戰(zhàn)略是不明確的，但企業(yè)管理者對企業(yè)自身所處戰(zhàn)略發(fā)展階段卻是比較清醒的。因此按照企業(yè)現(xiàn)處戰(zhàn)略發(fā)展階段以及企業(yè)在市場的戰(zhàn)略地位結(jié)合企業(yè)具體條件來確立戰(zhàn)略性人力資源管理理念更具有實踐意義。按照企業(yè)的一般發(fā)展歷程，我們可以把企業(yè)發(fā)展階段分為八個階段，即：

12、創(chuàng)業(yè)或生存階段、規(guī)模拓展階段、穩(wěn)定調(diào)整階段、外延拓展階段、多向多元化階段、企業(yè)帝國階段、整合防御階段、分化聯(lián)盟階段。與之相適應(yīng)，人力資源管理的戰(zhàn)略職能和人力資源理念也相應(yīng)演化。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)及生存階段，人力資源管理具有從屬性行政管理職能，人力資源管理以“人力管理”為理念，其實質(zhì)是“人人都是勞動者，以勞動量的多少為報償依據(jù)”；在企業(yè)規(guī)模拓展階段，人力資源管理擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)性服務(wù)職能，相當(dāng)于救火隊員和保姆的角色，人力資源管理以“人才化管理”為理念，其

13、實質(zhì)是“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價值是不同的”；在企業(yè)穩(wěn)定調(diào)整階段和外延拓展階段，人力資源管理發(fā)展為開發(fā)性和參與合作的職能，擔(dān)當(dāng)職業(yè)專家和合作者角色，人力資源管理理念也發(fā)展為“人性化管理”，其實質(zhì)是“人人都是人才，人才的價值與對其開發(fā)投入的資本是正相關(guān)的”；在企業(yè)多向多元化階段，人力資源管理擔(dān)當(dāng)組織決策參謀和執(zhí)行戰(zhàn)略性管理的職能，相當(dāng)于秘書長角色，人力資源管理以“人本管理”為理念，即把人看作經(jīng)營合作伙伴，注重個人的發(fā)展需求和

14、對人的投資并共享經(jīng)營成果；在企業(yè)帝國階段和整合防御階段，人力資源管理起到知識遞送和傳授職能，可比喻為顧問或牧師的角色，人力資源管理理念提升到“人才經(jīng)營”的高度，即把人與組織同質(zhì)化，實現(xiàn)“制造人才兼而制造產(chǎn)品”，對人才的管理成為企業(yè)經(jīng)營的主體；在企業(yè)分化聯(lián)盟階段，企業(yè)開始了企業(yè)帝國的再復(fù)制過程，人力資源管理職能上升到事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階段，此時人才經(jīng)營的事業(yè)是最重要和最有價值的事業(yè)，人力資源管理理念達致“人才運籌”的境界，人才被視為最有價值的戰(zhàn)略組

15、成部分，人的才能和價值得到自由的、充分的展現(xiàn)?？傊瑯?gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系，必須同步結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行分析，這樣才能適應(yīng)企業(yè)變革發(fā)展的要求，使企業(yè)建立持久性競爭優(yōu)勢。聯(lián)想集團的柳傳志曾經(jīng)說過：“辦企業(yè)就是辦人”、“在聯(lián)想，人才比資金更重要”。正是有這樣的人力資源價值觀，聯(lián)想以奇跡般的速度成長，并造就了一大批人才，一大批富翁。從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展起來的萬向集團，能被譽為民營企業(yè)中的長青樹，連連實現(xiàn)“奮斗十年添個零”的戰(zhàn)略目標，其人力資