論人力資源變革的方向——戰(zhàn)略人力資源管理初探

1、論人力資源變革的方向——戰(zhàn)略人力資源管理初探葉飛(陜西延長石油【集團】有限責任公司永坪煉油廠，陜西延川717208)人力資源【摘要】本文在對戰(zhàn)略性人力資源管理的理論和內(nèi)涵進行探討的前提下，著眼于我國企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題，展望中國企業(yè)人力資源管理變革的前景與方向，力圖為中國企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變提供可借鑒意見?！娟P鍵詞】戰(zhàn)略性；人力資源管JE；變革方向一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵從管理學角度來看，企業(yè)在激烈的競爭中能取得成功的關

2、鍵因素是掌握和擁有核心競爭力。而核心競爭力的形成，則有賴于企業(yè)的高效運營與企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置。在各種資源中，人處于核心地位，因為是認識知識技術的載體，其它資源的價值也有賴于通過人來實現(xiàn)，所以人才是決定企業(yè)成敗的關鍵因素。同時，核心競爭力的形成要有企業(yè)戰(zhàn)略作為其向?qū)А?zhàn)略目標是組織為了認清存在的機會與挑戰(zhàn)、了解企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢所在而根據(jù)企業(yè)的使命和目標，做出指導性的整體規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源管理模式可以使人力資源直接融入企業(yè)戰(zhàn)略的制定和

3、執(zhí)行環(huán)節(jié)當中，不必再受限于事務性常規(guī)工作。實現(xiàn)人力資源管理目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致，通過人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的高度整合，在實現(xiàn)人力資源收益最大化的同時積極地推動組織戰(zhàn)略的實施#人力資源管理實踐活動與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配并相互間水平匹配。在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，人力資源管理的相關活動，包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與培OiI、績效評估，薪酬管理以及職業(yè)生涯規(guī)劃等實踐活動的進行都以實現(xiàn)戰(zhàn)略為根本目標并與組織戰(zhàn)略高度匹配。同時，各活動

4、之間相互支持、相互制約，共同服務于提高組織績效和獲取競爭優(yōu)勢這一特定目標而協(xié)同發(fā)揮作用。二、我國企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題(1)任務型工作依然是人力資源管理的中心。中國企業(yè)的人力資源管理仍然不能落實到具體環(huán)節(jié)中，依舊以任務型工作為中心，而在引進人才、人才的后續(xù)開發(fā)與培養(yǎng)方面不夠重視，以資歷論員工水平，而不把能力和業(yè)績作為主要考核依據(jù)，疏于對員工的培訓與骨干員工的培養(yǎng)等。(2)人力資源管理的專業(yè)化依然缺失。人力資源管理部門必須通過一系列有

5、效的行動來擴大自己的聲譽，不被動執(zhí)行企業(yè)目標，而要以業(yè)績的提升來證明人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。(3)人力資源配置不合理，人事管理缺乏規(guī)范性、科學性。很多企業(yè)的員工隊伍結構比例失調(diào)，對一線工作人員緊缺，二線工作人員則比較松散，三線人員則冗雜臃腫。這主要是因為專業(yè)技術人員缺乏，而普通員工數(shù)量龐大。在配置方式上，人力資源部分無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源，人員與工作不匹配，導致資源適用性差，個人技能得不到發(fā)揮。三、人力資源管理的變革方向

6、(1)要從觀念上進行徹底轉(zhuǎn)變。人力資源部門的工作核心就是協(xié)調(diào)企業(yè)上下之間的關系，要實施人力資源管理，在大程度上挖掘人力資源的潛能，就要從根本上改革企業(yè)管理制度，企業(yè)的用人、管人機制都需要改革?？偨?jīng)理把自己當資源，積極改變固有的行為，成為人力資源變革的積極力量，這種變革才有可能實現(xiàn)，否則，單憑人力資源部的力量，這樣的變革幾乎不可能成功。老總把自己當資源，還有一個原因就是企業(yè)文化的因素。實施人力資源管理也可以說是企業(yè)文化的變革。眾所周知，企

7、業(yè)文化中受個體影響最大的是創(chuàng)業(yè)老總和當任老總。因此，老總不僅是經(jīng)理人的示范者，更是全體員工的號召人，在營造變革氛圍的過程中舉足輕重。(2)實現(xiàn)戰(zhàn)略化目標。實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理就要研究如何將企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理相結合，因此，人力資源管理部門必須由事務性部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性部門，要將企業(yè)人力資源管理與企業(yè)的長遠發(fā)展相結合，重視企業(yè)核心能力與知識管理、管理變革之間的關系，注重人力資源能力的持續(xù)發(fā)展。人力資源管理者的職責應當逐漸從作業(yè)性、行政

8、性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，把考勤、績效考評、薪資福利等非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務外包出去，由其他部門、機構去管理，人力資源部只專注于人力資源政策的制定執(zhí)行、員工的教育培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)性的、全局性的戰(zhàn)略實務，提升企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。(3)實現(xiàn)專業(yè)化目標。要實現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化，首先，要樹立以人為本的理念，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境、發(fā)展環(huán)境，讓員工各盡其能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。其

9、次，企業(yè)要完善考核評價制度，促進人力資源價值的準確定位，激發(fā)員工的成就感、責任心和事業(yè)Ihi在人才的公平考核基礎上，建立多重激勵機制，根據(jù)員工的能力、業(yè)績、貢獻及不同的需求，采取不同的激勵手段，調(diào)動員工積極性，有效培養(yǎng)其對企業(yè)的忠誠和信任，達到留住人才、用好人才的目的。參考文獻【l】張德企業(yè)文化建設p北京；清華大學出版社，2008[213~魁，吳冬梅激勵創(chuàng)新口北京：經(jīng)濟管理出版社，2008企業(yè)導報2011年第l2期221萬方數(shù)據(jù)論人力資

10、源變革的方向——戰(zhàn)略人力資源管理初探葉飛(陜西延長石油【集團】有限責任公司永坪煉油廠，陜西延川717208)人力資源【摘要】本文在對戰(zhàn)略性人力資源管理的理論和內(nèi)涵進行探討的前提下，著眼于我國企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題，展望中國企業(yè)人力資源管理變革的前景與方向，力圖為中國企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變提供可借鑒意見?！娟P鍵詞】戰(zhàn)略性；人力資源管JE；變革方向一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵從管理學角度來看，企業(yè)在激烈的競爭中能取得成功的關鍵因素是

11、掌握和擁有核心競爭力。而核心競爭力的形成，則有賴于企業(yè)的高效運營與企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置。在各種資源中，人處于核心地位，因為是認識知識技術的載體，其它資源的價值也有賴于通過人來實現(xiàn)，所以人才是決定企業(yè)成敗的關鍵因素。同時，核心競爭力的形成要有企業(yè)戰(zhàn)略作為其向?qū)А?zhàn)略目標是組織為了認清存在的機會與挑戰(zhàn)、了解企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢所在而根據(jù)企業(yè)的使命和目標，做出指導性的整體規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源管理模式可以使人力資源直接融入企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行環(huán)節(jié)

12、當中，不必再受限于事務性常規(guī)工作。實現(xiàn)人力資源管理目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致，通過人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的高度整合，在實現(xiàn)人力資源收益最大化的同時積極地推動組織戰(zhàn)略的實施#人力資源管理實踐活動與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配并相互間水平匹配。在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，人力資源管理的相關活動，包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與培OiI、績效評估，薪酬管理以及職業(yè)生涯規(guī)劃等實踐活動的進行都以實現(xiàn)戰(zhàn)略為根本目標并與組織戰(zhàn)略高度匹配。同時，各活動之間相互

13、支持、相互制約，共同服務于提高組織績效和獲取競爭優(yōu)勢這一特定目標而協(xié)同發(fā)揮作用。二、我國企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題(1)任務型工作依然是人力資源管理的中心。中國企業(yè)的人力資源管理仍然不能落實到具體環(huán)節(jié)中，依舊以任務型工作為中心，而在引進人才、人才的后續(xù)開發(fā)與培養(yǎng)方面不夠重視，以資歷論員工水平，而不把能力和業(yè)績作為主要考核依據(jù)，疏于對員工的培訓與骨干員工的培養(yǎng)等。(2)人力資源管理的專業(yè)化依然缺失。人力資源管理部門必須通過一系列有效的行動

14、來擴大自己的聲譽，不被動執(zhí)行企業(yè)目標，而要以業(yè)績的提升來證明人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。(3)人力資源配置不合理，人事管理缺乏規(guī)范性、科學性。很多企業(yè)的員工隊伍結構比例失調(diào)，對一線工作人員緊缺，二線工作人員則比較松散，三線人員則冗雜臃腫。這主要是因為專業(yè)技術人員缺乏，而普通員工數(shù)量龐大。在配置方式上，人力資源部分無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源，人員與工作不匹配，導致資源適用性差，個人技能得不到發(fā)揮。三、人力資源管理的變革方向(1)要

15、從觀念上進行徹底轉(zhuǎn)變。人力資源部門的工作核心就是協(xié)調(diào)企業(yè)上下之間的關系，要實施人力資源管理，在大程度上挖掘人力資源的潛能，就要從根本上改革企業(yè)管理制度，企業(yè)的用人、管人機制都需要改革?？偨?jīng)理把自己當資源，積極改變固有的行為，成為人力資源變革的積極力量，這種變革才有可能實現(xiàn)，否則，單憑人力資源部的力量，這樣的變革幾乎不可能成功。老總把自己當資源，還有一個原因就是企業(yè)文化的因素。實施人力資源管理也可以說是企業(yè)文化的變革。眾所周知，企業(yè)文化中

16、受個體影響最大的是創(chuàng)業(yè)老總和當任老總。因此，老總不僅是經(jīng)理人的示范者，更是全體員工的號召人，在營造變革氛圍的過程中舉足輕重。(2)實現(xiàn)戰(zhàn)略化目標。實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理就要研究如何將企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理相結合，因此，人力資源管理部門必須由事務性部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性部門，要將企業(yè)人力資源管理與企業(yè)的長遠發(fā)展相結合，重視企業(yè)核心能力與知識管理、管理變革之間的關系，注重人力資源能力的持續(xù)發(fā)展。人力資源管理者的職責應當逐漸從作業(yè)性、行政性事務中

17、解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，把考勤、績效考評、薪資福利等非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務外包出去，由其他部門、機構去管理，人力資源部只專注于人力資源政策的制定執(zhí)行、員工的教育培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)性的、全局性的戰(zhàn)略實務，提升企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。(3)實現(xiàn)專業(yè)化目標。要實現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化，首先，要樹立以人為本的理念，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境、發(fā)展環(huán)境，讓員工各盡其能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。其次，企業(yè)