人力資源管理專業(yè)能力自述

1、1人力資源管理專業(yè)能力自述（注：請用鋼筆或圓珠筆書寫）本人自199年參加工作以來，一直從事人力資源管理工作，工作內容涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃，拓聘與配置，員工培訓與開發(fā)，績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理、組織文化、組織變革與發(fā)展等七個方面，經過這年的工作實踐，本人對人力資源管理以上七個領域都有了較為專業(yè)的理論知識和較為豐富的實踐操作能力，下面本人就人力資源管理四個領域的專業(yè)能力作以下闡述：一、人力資源規(guī)劃：……………………二、拓聘與配置

2、：……………………三、培訓與開發(fā)：……………………四、績效管理：……………………以上本人就人力資源規(guī)劃、員工拓聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理四個領域作了相知理論和本人實踐的闡述，總而言之這，人力資源管理是一門很深的學問，它要求專業(yè)、規(guī)范、嚴謹、切合企業(yè)實際，正因為如此，也更加要求我們人力資源管理人員不僅要具有專業(yè)的理論知識，更應該有理論與企業(yè)實際相結合的操作能力?。游模┤肆θ肆Y源管理源管理專業(yè)專業(yè)能力自述能力自述我在一家大型國有企業(yè)

3、從事管理工作有十年，民營企業(yè)從事行政管理工作經驗兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經理。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業(yè)文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理方面頗有點心得?，F(xiàn)將工作中獲得的專業(yè)技能和經驗總結如下：一、招聘與配置1、我認為招聘就是要通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。一般我會研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計劃，做好人

4、力資源的規(guī)劃。這里一般遵循了充分考慮內部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達到員工和公司雙贏的目的的原則。因為我們是家省屬的國有機械制造行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重用國有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來吸引人才，還有利用企業(yè)改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經歷很多創(chuàng)造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學東西的人才。同時我們努力建立一種寬松的工作環(huán)境，良好的人際關系，特別是利用汽車這個朝陽行業(yè)，我們是這個

5、行業(yè)中的領先地位的優(yōu)勢來招募人才。作為一名人力資源部的經理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應該善于利用各種獲得候選人的機會，提高招聘效率和質量。（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關系：如前程無憂、湖南省人才網、長沙晚報招聘版等媒體保持合作關系，不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時，間接的提升企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。（2）與大中專院校聯(lián)系，定期到學校開現(xiàn)場招聘會或者在學校定向培養(yǎng)相關需要專業(yè)的學生，這樣即

6、降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲備。（3）承接一些高校學生的實習，這樣通過實習，我們也能發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的學生，而這樣的學生通過對企業(yè)的了解，可以防止對企業(yè)不會產生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業(yè)技術骨干。（4）建立自己的人脈關系網：經常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關系網，這樣在急需招一些高級人才時，通過關系網，往往能找到相關人才的信息。（5）通過專業(yè)的獵頭公司：對于公司需要的高層管理或技術人員，也可

7、以通過這種方式，不過對于我們這種產品廉價競爭策略的企業(yè)，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產品獨特性競爭策略的行業(yè)。2、至于人員配置，我認為首先要滿足當前企業(yè)用人需要，長遠需要應視具體情況而定。其次，職得其人，2即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對任職者形成吸引力，不利于員工隊伍的穩(wěn)定。最后要注意一個部門甚至是整個公司人員勝任特征的互補性。二、勞動關系管理1、勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員

8、工離職、生產安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。我針對國有企業(yè)人才流失嚴重的現(xiàn)象，專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。2、自愿離職分為兩種情況：（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適

9、當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產生太大的負面影響。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。（一）事前防范1利用勞動合同和專項協(xié)議（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金賠償損失其它責任制度）（3）保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協(xié)議先行2建立流動式風險

10、控制制度（1）合理的工作內容條款設計，事先授予了用人單位崗位調整權（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動跟進3單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。人事保證的引進辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、、、、、）建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進關系調整與待遇承諾連鎖反應控制（防范集體大逃亡）引進人才隨調人員的合同安排（二）事后處置1完善員工

11、離職手續(xù)，防止濫用勞動法第二十四條2誘導違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）3利用勞動合同和專項協(xié)議協(xié)商勸阻4利用內部社會關系協(xié)商，建立企業(yè)內部申訴機制（為員工提供一種表達不滿的渠道）5辭職發(fā)生后協(xié)商、調解6用盡法律救濟（仲裁、訴訟），達到宣示辭職非法，確認勞動合同和專項協(xié)議的嚴肅性；防止商業(yè)秘密泄露，影響企業(yè)市場競爭力；防止被競爭對手使用或直接成為競爭對手；用盡法律許可的期限、時效、期間，延長員工的再就業(yè)時間，通過時間消

12、耗，形成人才事實貶值和信息失去實際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人；7辭職證明文件拒絕提供，因為員工自動離職就不能享受社會失業(yè)保險救濟。當然，人盡其才，養(yǎng)成員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力簡單的前提。特別推薦，在企業(yè)內部建立員工滿意度測評制度，定期了解員工思想動態(tài)，和諧企業(yè)內部勞動關系三、薪酬福利：關系公司的核心競爭力，在我們公司每個員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設計直接關系到企業(yè)是不是能留住該留的人，是不是能保證

13、員工的工作積極性。為此我參與制定設計了一套嚴謹周密的薪酬激勵制度。四、企業(yè)文化、組織結構：1、我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了企業(yè)文化的文章，最后由國家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書。2、我歷經了公司由原來一家部署大型企業(yè)到申請計劃內破產、到重新組建一個新的改制后的省屬國有企業(yè)，經歷幾次重大的變革，作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建的股份有限公司過程中，因為遇到戰(zhàn)略調整，公司將原來的6個專業(yè)分廠合并為車間，進行大的結構調