認(rèn)識能力素質(zhì)模型（人力資源管理）

1、認(rèn)識能力素質(zhì)模型認(rèn)識能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型方法是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程。著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授大衛(wèi).麥克里蘭（DavidMcClell）博士是國際上公認(rèn)的能力素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingfCompetencyRatherThanIntelligence”。文中，他引用大量的

2、研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并進一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強調(diào)要離開被實踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業(yè)成功做出實質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這種發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為能力素質(zhì)。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著能

3、力素質(zhì)運動的開端。以麥克里蘭教授為首的研究小組，經(jīng)過大量深入研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)能力和知識技能測評并不能預(yù)示工作績效的高低和個人生涯的成功。而且，上述測評方法通常對少數(shù)民族、婦女和社會較低階層人士不盡公平。同時，他們發(fā)現(xiàn)從根本上影響個人績效的是諸如“成就動機”、“人際理解”、“團隊領(lǐng)導(dǎo)”、“影響能力”等一些可稱為能力素質(zhì)的東西。小組又進一步將其明確定義為：“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平和一般績效水平的個人特征?！弊屛覀?/p>

4、引用“冰山”來說明能力素質(zhì)的特點，能力素質(zhì)這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應(yīng)知、應(yīng)會”部分，和水面以下的“價值觀、自我定位、驅(qū)動力、人格特質(zhì)”等情感智力部分構(gòu)成的。知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個人的成功機會的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕捉，不宜測量?？墒侨绻蝗ネ诰蜻@些因素，無異于舍本逐末。（參見“行為原因的分層模型——冰山理論”一文）尋找能力素質(zhì)的經(jīng)典方法是“行為事件訪談法”（BehavialEv

5、entInterview，簡稱BEI）。應(yīng)用這種方法，先找出表現(xiàn)優(yōu)異的人員和一般稱職的人員，分為優(yōu)秀者和一般者兩組，通過訪談其行為事件，分別與他們進行特殊溝通，采用對比分析的方法，總結(jié)出優(yōu)秀者和一般者在行為和思維方式上的差異。一般而言，優(yōu)秀者所表現(xiàn)出來的特質(zhì)在一般者身上是找不到的，這恰恰是研究小組所需要的稱之為可“編碼”的信息。將這類特質(zhì)按照特定的原則分類并劃分層級，最終研究小組就得到了體現(xiàn)優(yōu)秀與一般之間差異的特質(zhì)體系，即能力素質(zhì)模型。