人力資源管理p-o模型圖

1、人力資源管理人力資源管理POPO模型圖模型圖1、POPO模型設(shè)計(jì)原理模型設(shè)計(jì)原理人力資源管理PO模型是我公司多年研究并經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)成功的一個(gè)重要的人力資源管理解決方案構(gòu)建模型。PO模型把企業(yè)目標(biāo)和影響員工績(jī)效的三個(gè)重要因素職位分析、績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)統(tǒng)一起來(lái)：企業(yè)目標(biāo)是人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)，職位分析、績(jī)效考評(píng)和薪酬設(shè)計(jì)都是為了通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力支持；職位分析為績(jī)效考評(píng)提供了考核內(nèi)容和方法，同時(shí)界定

2、了不同職位間的薪酬差別；績(jī)效考評(píng)的結(jié)果決定了員工的績(jī)效工資，同時(shí)員工績(jī)效的考評(píng)結(jié)果成為職位分析、工作設(shè)計(jì)以及崗位變動(dòng)的重要參考；薪酬作為一種重要的反饋機(jī)制能夠支持績(jī)效體系的持久、高效運(yùn)行，不同崗位薪酬高低及公平性又影響到員工崗位變動(dòng)的意愿。2、POPO模型特點(diǎn)模型特點(diǎn)職責(zé)體系、目標(biāo)體系、績(jī)效體系和薪酬體系之間互相聯(lián)動(dòng)系統(tǒng)、閉環(huán)式設(shè)計(jì)，減少各項(xiàng)體系運(yùn)行中客觀因素的影響強(qiáng)化人力資源管理的激勵(lì)效應(yīng)，淡化保健作用強(qiáng)調(diào)企業(yè)局部目標(biāo)和整體目標(biāo)、局部

3、利益和整體利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一3、企業(yè)導(dǎo)入、企業(yè)導(dǎo)入P0P0模型的必要性模型的必要性找出并清除對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)低價(jià)值甚至無(wú)價(jià)值的崗位，確定在公司價(jià)值鏈上能產(chǎn)生高附加值的關(guān)鍵崗位，針對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行有針對(duì)性地激勵(lì)。解決企業(yè)招聘工作沒(méi)有章法、管理者隨意提拔任命的問(wèn)題，通過(guò)崗位職責(zé)的明確提高企業(yè)人才選拔、招聘和配置合理性。避免企業(yè)戰(zhàn)略高高在上，與員工日常工作毫無(wú)關(guān)系的尷尬，將公司總目標(biāo)層層分解到每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位、每一位員工，使公司的戰(zhàn)略部署切實(shí)

4、得以貫徹落實(shí)。以公司下達(dá)的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)作為制定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)，并通過(guò)完善的績(jī)效管理體系，使公司的考核不再是走走形式。薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)是崗位價(jià)值，薪酬發(fā)放的依據(jù)是績(jī)效結(jié)果，通過(guò)薪酬與職責(zé)體系、績(jī)效體系的聯(lián)動(dòng)，提高企業(yè)薪酬分配的公平性，發(fā)揮薪酬吸引和保留人才的杠桿作用。4、POPO模型應(yīng)用效果模型應(yīng)用效果通過(guò)四大體系的聯(lián)動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)和各級(jí)直線經(jīng)理人力資源管理水平的提升，促進(jìn)人力資源潛能開發(fā)，使企業(yè)投入的人力資源成本充分發(fā)揮其效