影響組織承諾的因素探討

1、影響組織承諾的因素探討21世紀(jì)的管理將是以人為中心的人本主義管理。如何處理組織與員工的關(guān)系應(yīng)是管理的核心內(nèi)容。組織承諾研究就是探討這種關(guān)系的重要課題。它主要研究以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:一是職工組織承諾的因素結(jié)構(gòu)即承諾是一維的還是多維的二是各種承諾類(lèi)型的業(yè)績(jī)表現(xiàn)如何三是影響各種承諾類(lèi)型的因素有哪些我們對(duì)中國(guó)職工的組織承諾進(jìn)行了探討探索性因素分析發(fā)現(xiàn)我國(guó)職工具有五種基本組織承諾類(lèi)型:即:感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾[1]。實(shí)

2、際上有些職工的組織承諾并不是由單因素決定的而是多因素的組合類(lèi)型。為此我們根據(jù)相關(guān)分析又獲得了五種組織承諾的組合類(lèi)型:感情—規(guī)范承諾感情—理想承諾感情—經(jīng)濟(jì)承諾規(guī)范—理想承諾和經(jīng)濟(jì)—機(jī)會(huì)承諾。上述研究對(duì)于揭示各類(lèi)職工為什么留在某企業(yè)以及他們的行為表現(xiàn)如何無(wú)疑是頗有意義的。但研究?jī)H僅停留于此是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的還必須對(duì)影響不同承諾類(lèi)型的個(gè)人因素和組織因素進(jìn)行分析從而制定有針對(duì)性的政策采取不同的措施以便對(duì)這些因素加以控制使研究為企業(yè)的人力資源管理服務(wù)

3、才具有現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用價(jià)值。為此本文將對(duì)我國(guó)職工組織承諾的影響因素進(jìn)行探討。1人口特征與承諾類(lèi)型的關(guān)系分析1.1方法1.1.1工具材料在我們研究開(kāi)發(fā)的“中國(guó)職工組織承諾量表”[1]中設(shè)計(jì)有性別、年齡、工齡、學(xué)歷、職位等人口統(tǒng)計(jì)變量。通過(guò)對(duì)一定數(shù)量的樣本測(cè)試結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析即可找出人口特征與承諾類(lèi)型的關(guān)系從而發(fā)現(xiàn)人口特征對(duì)承諾的影響。該量表的總方差解釋量達(dá)661%。驗(yàn)證性因素分析表明五因素模型是最佳模型。相關(guān)分析也表明各因素與效標(biāo)的相關(guān)均達(dá)到非

4、常顯著水平。各因素的信度在070—089之間因此量表的信度、效度良好。1.1.2統(tǒng)計(jì)分析方法(1)單因素方差分析。主要用于分析人口特征在各種承諾類(lèi)型上是否表現(xiàn)出顯著差異。如果差異顯著則列出方差表并對(duì)表現(xiàn)出顯著差異的組作多重比較檢驗(yàn)(ＳＮＫ法)。(2)交叉分析。將各種承諾水平得分劃分成≤1分1≤2分2≤3分3分四個(gè)等級(jí)它們分別代表某種類(lèi)型的承諾四種程度水平(很低、較低、較高、很高)。例如性別在感情承諾上有顯著性差異則對(duì)男女在感情承諾上的四

5、種等級(jí)作百分比比較。1.2結(jié)果對(duì)企業(yè)3236名員工施測(cè)“中國(guó)職工組織承諾問(wèn)卷”對(duì)其數(shù)據(jù)進(jìn)行單因素方差分析、ＳＮＫ多重比較檢驗(yàn)和交叉分析。因篇幅所限現(xiàn)將各種數(shù)據(jù)的結(jié)果綜合整理于表1。1.2.1性別與承諾從表1可以看到在感情承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾上男女無(wú)顯著性差異。而男性的高理想承諾百分比顯著高于女性女性的高機(jī)會(huì)承諾百分比高于男性。1.2.2年齡與承諾表1表明在規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾上不同年齡段之間沒(méi)有顯著性差別但在感情承諾和機(jī)會(huì)承

6、諾上是有差異的。30歲以下和46歲以上者高感情承諾的百分比顯著高于30—45歲之間的中年員工。這可能是因?yàn)?0歲以下年輕員工剛進(jìn)入單位不久對(duì)自己的未來(lái)、對(duì)單位抱有美好憧憬。隨著各種培訓(xùn)的實(shí)施使他們學(xué)到了業(yè)務(wù)技能增強(qiáng)了對(duì)工作的自信有一種成就感和滿(mǎn)足感因此對(duì)單位感情承諾較高。中年員工對(duì)單位已了國(guó)外多種滿(mǎn)意度問(wèn)卷的有關(guān)項(xiàng)目編制了用于本研究的滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷并對(duì)其進(jìn)行了效度、信度檢驗(yàn)。經(jīng)因素分析抽出6個(gè)因素分別為:①對(duì)同事的滿(mǎn)意度②對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意度

7、③對(duì)晉升的滿(mǎn)意度④對(duì)組織的滿(mǎn)意度⑤對(duì)報(bào)酬的滿(mǎn)意度⑥對(duì)工作的滿(mǎn)意度。6因素可解釋總方差的774%同質(zhì)信度089再測(cè)信度075。因此其測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定可信。2.5其他測(cè)量指標(biāo)除了以上測(cè)量問(wèn)卷中的一些因素指標(biāo)外我們還選用了凌文輇(1987)[3]開(kāi)發(fā)的ＣＰＭ量表中的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體維系行為、領(lǐng)導(dǎo)工作導(dǎo)向行為、團(tuán)體工作精神三項(xiàng)指標(biāo)等加上前述的測(cè)量指標(biāo)總共18個(gè)因素變量(見(jiàn)表2)。下面我們將探討這18個(gè)因素如何影響五種組織承諾類(lèi)型。3影響組織承諾的因素模型3

8、.1研究方法本研究采用ＬＩＳＲＥＬ統(tǒng)計(jì)軟件[45]的結(jié)構(gòu)方程模型(ＳｔｒｕｃｔｕｒａｌＥｑｕａｔｉｏｎＭｏｄｅｌｉｎｇＳＥＭ)中的路徑分析方法來(lái)探索性地研究影響組織承諾的因素模型。首先根據(jù)我們自己的研究經(jīng)驗(yàn)和其他專(zhuān)家的相關(guān)研究結(jié)論提出一個(gè)假設(shè)模型。該模型描述了影響不同承諾的若干因素通過(guò)檢測(cè)不同路徑的ｔ值以確定該路徑的去留。ｔ值越高的路徑說(shuō)明它的負(fù)荷與0值差別顯著該路徑有存在的必要因而表示該因素的確影響了某種承諾。當(dāng)假設(shè)模型不理想時(shí)確定路

9、徑增減的關(guān)鍵指標(biāo)是Ｇａｍｍａ矩陣中的每條路徑的ｔ值。如果ｔ值足夠大(ｔ≥2)說(shuō)明該路徑在該模型中是有意義的應(yīng)該保留否則(ｔ2)說(shuō)明該路徑意義不大應(yīng)該去掉。3.2結(jié)果與分析運(yùn)用ＬＩＳＲＥＬ軟件中的路徑分析算出假設(shè)模型的Ｇａｍｍａ矩陣中各個(gè)路徑的ｔ值如表2所示。從表2可以看出假設(shè)模型的許多路徑的ｔ值低于2分說(shuō)明這些變量可能并不存在對(duì)承諾的影響該假設(shè)模型不是一個(gè)理想模型必須將ｔ2的路徑一條條地減少逐步修改模型。經(jīng)過(guò)探索性分析最終獲得一個(gè)較理想