人力資源管理的四大機制模型a

1、人力資源管理的四大機制模型人力資源管理的四大機制模型A人力資源管理機制，在本質(zhì)上就是要揭示人力資源管理系統(tǒng)的各要素通過什么樣的機理來整合企業(yè)的人力資源，以及整合人力資源之后所達到的狀態(tài)和效果。筆者在進行人力資源管理理論本土化研究的基礎(chǔ)上，提出了人力資源管理的四大機制模型，即牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。這四大機制相互協(xié)同，從不同的角度來整合和激活組織的人力資源，提升人力資源管理的有效性。企業(yè)通過牽引機制告訴員工應該前進的方

2、向和應該采取的行為方式；通過激勵機制給予員工不斷提升自我價值、能力和業(yè)績的動力；依靠約束機制來確保員工的行為始終處于幫助企業(yè)發(fā)展的軌道之中，而不發(fā)生破壞和偏離；依靠競爭淘汰機制來對不合格的員工進行淘汰。這四大機制形成了一個全面的人力資源管理的力學系統(tǒng)，使得員工在企業(yè)中能夠持續(xù)性地處于激活狀態(tài)，并不斷得到能力和業(yè)績的提升。一、牽引機制所謂牽引機制，是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力

3、和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰地表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：1職位說明書明確組織和工作對員工的期望和要求首先是通過職位說明書來完成的。通過職位說明書我們可以明確員工承擔的職位所要履行的主要職責和工作內(nèi)容，完成這些職責的業(yè)績標準，以及完成這些職責所需具備的知識、技能和勝任能力要求。因此，職位說明書一方面向員工傳達了在本職位上

4、的主要工作內(nèi)容的要求，另一方面，也向員工傳導了完成這些工作內(nèi)容的標準要求，以及所需的能力要求。２KPI指標體系職位說明書僅僅說明了組織對員工行為和工作的基本期望，但如果要從組織戰(zhàn)略和部門目標達成的高度來提出對員工的期望，則需要建立以戰(zhàn)略為導向的KPI指標體系。KPI指標不僅僅是企業(yè)的考核體系，更為重要的在于，它是通過對組織戰(zhàn)略的層層分解，形成企業(yè)自上而下的目標牽引機制。通過KPI，可以讓每個部門、每個員工都明確，為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，自身

5、應該承擔什么樣的KPI指標，以及自己應該采取什么樣的行動來確保KPI指標的達成。因此可以說，KPI指標體系是形成一個企業(yè)的牽引機制的核心職能模塊。3企業(yè)的文化與價值觀體系企業(yè)文化往往隱藏于每個員工的行為和企業(yè)的制度化系統(tǒng)的背后，并借助于他們來得以體現(xiàn)。通過企業(yè)文化，企業(yè)傳遞給每一位員工什么是正確的行為，什么是錯誤的行為；什么是企業(yè)所贊同和提倡的，什么是企業(yè)所反對和打擊的。因此，文化也是企業(yè)牽引機制的重要組成部分。4培訓開發(fā)體系對員工的行

6、為進行牽引，還要依賴于企業(yè)的培訓開發(fā)體系。通過培訓開發(fā)，不僅可以另一種方式則體現(xiàn)為員工的獎金，即根據(jù)員工的考核結(jié)果來確定其年終獎勵的分配狀況。＊實現(xiàn)薪酬與外部勞動力市場價格的有機銜接。要對員工進行有效的激勵，不僅要保證薪酬的內(nèi)部一致性，還必須保證薪酬的外部競爭性。因此，必須在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，合理安排自身的薪酬水平，根據(jù)外部市場價格的變化對本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平進行調(diào)整。＊將員工的長期激勵和短期激勵進行有機結(jié)合。薪酬體系設(shè)計不僅包括

7、企業(yè)向員工支付的工資和獎金，同時還包括對員工的長期激勵，即股票期權(quán)計劃。通過在企業(yè)中引入員工持股和股票期權(quán)等長期激勵方案。通過上述幾項薪酬設(shè)計原則在操作上的落實，薪酬體系就能夠有效地滿足員工的內(nèi)在需求，充分體現(xiàn)員工的付出與回報的對等性，從而實現(xiàn)對員工的有效激勵。2職業(yè)生涯管理與升遷異動制度企業(yè)傳統(tǒng)的職業(yè)生涯通道是建立在企業(yè)的職務(wù)等級體系的基礎(chǔ)之上的，是一種官本位的職業(yè)生涯管理制度?，F(xiàn)代人力資源管理往往倡導建立多元化的職業(yè)生涯通道，為同一

8、個員工提供職務(wù)等級和職能等級兩種不同的職業(yè)生涯通道，即一位員工可以選擇成為企業(yè)中的管理者，也可以選擇成為企業(yè)中具有核心專長和技能的專家，專家在企業(yè)中也可以獲得和管理者同樣的報酬待遇、權(quán)限、地位和尊重。3分權(quán)與授權(quán)機制在知識經(jīng)濟時代的知識型工作者，不僅將薪酬分配和升遷發(fā)展看作是一種重要的需求，而且將組織所賦予的工作自主性和工作權(quán)限也視為極為重要的工作要素。因此，企業(yè)建立科學有序的分權(quán)和授權(quán)機制，不僅能夠大幅度提高組織運行的效率和效果，同時

9、還是對員工進行激勵的重要手段。所謂分權(quán)與授權(quán)，是指根據(jù)組織中每個部門和每個職位的工作職責與內(nèi)容，同時充分考慮任職者的成熟度、企業(yè)制度化管理的規(guī)范性等因素，合理賦予每個員工在財務(wù)、人事和業(yè)務(wù)方面的權(quán)限。三、約來機制所謂約束機制，其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系。1以KPI

10、指標體系為核心的績效考核體系前面我們已經(jīng)談到，KPI指標體系是企業(yè)牽引機制的核心組成部分，同時也是將員工的績效與其報酬待遇相掛鉤，實現(xiàn)對員工的有效激勵的前提和基礎(chǔ)。除此之外，以KPI指標體系為核。肝的績效考核體系也是企業(yè)約束機制的核。hKPI指標體系一方面來自于對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，另一方面來自于對外部市場需求的分解，通過這兩種分解，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標和外部市場的要求能夠有效地傳遞到組織中的每一位員工，將高層管理的戰(zhàn)略職責和市場終端的壓