行為指標在績效考核中的應用研究【開題報告】

1、0開題報告行為指標在績效考核中的應用研究一、立論依據1.研究意義、預期目標績效評估是人力資源管理制度中重要組成部分?？冃гu估的有效性直接影響到人力資源制度的激勵效果和組織管理的公平性，并對員工滿意度有重要影響。馬成功等人（2002）認為基于行為的績效評定方法的研究開始于20世紀60年代，經過20年的研究后，在80年代就成為績效評定方法的主流。至今，仍然是管理實踐和理論研究的熱點。從20世紀60年代至今，基于行為的績效評定一直是各類組織的

2、主要績效評定方法?；诠ぷ鹘Y果的績效評價有其難以克服的局限，基于工作行為的績效評價方法越來越受到各大企業(yè)的推崇。行為指標的量化使績效指標體系的操作性更強、控制點更具體也彰顯績效管理的作用和功能。目前，大多數企業(yè)是從銷售結果上去考核銷售人員的業(yè)績，很少有企業(yè)重視員工在銷售過程中的行為表現。本文主要針對銷售人員，制定出適合銷售人員的績效評價表。側重于銷售過程去考察員工的行為績效。從而說明銷售人員也是需要行為考核。我認為作為一名銷售人員，他的

3、舉止，行為是代表一個企業(yè)的形象。企業(yè)不應該單從員工的銷售結果上對員工進行考核。企業(yè)注重日常行為的考核，很大程度上有利于提高員工的工作積極性。讓員工不僅僅著眼于銷售指標，從而體會到工作的樂趣。文新躍（2006）表示，在中國企業(yè)越來越重視管理的制度化、規(guī)范化，越來越重視員工的激勵和員工滿意度的今天，如何進行有效的績效評估，是企業(yè)十分關注的話題。本文的意義是讓企業(yè)重視員工的行為考核，完善企業(yè)績效考核體系。實現過程控制從而提高企業(yè)的績效。2.國

4、內外研究現狀2.1國外研究現狀國外研究現狀Henderson（1984）提到，從20世紀60年代開始，行為主義心理學家開始對如何增強績效評定的有效性這一問題產生興趣，他們試圖尋找和描述與職務有關的員工行為，并且認為這種與職務有關的行為應該是可被觀察、可被定義、可被測量的。在績效管理是實踐過程中，人們設計出一些偏重考評員工行為的方法，對2的績效考評更是企業(yè)不斷探索的問題。李松峻(2009)認為每家公司都對員工的行為能力有一個規(guī)范從管理的角

5、度出發(fā)只有將規(guī)范量化成指標進行考核才能真正產生作用力。文革(2007)認為對KPI的使用和研究由來已久，但對KBI的使用和研究卻較少引起重視。李玉萍(2008)指出，KBI是企業(yè)績效管理的新思路，它使企業(yè)的行為管理和文化管理真正步入量化和標準化管理的時代，使績效管理的作用更加彰顯、功能更加完備。隨著中國企業(yè)績效管理實踐的不斷深入和績效管理總體水平的不斷提升，KBI管理必將展現出越來越廣闊的實際應用前景！通過考核使員工知道自己的優(yōu)勢、不足

6、和努力方向，有利于員工改進自己的工作。陳栩等人(2009)認為績效的實現離不開行為的過程。員工的工作意愿和行為因素決定了員工個人的績效表現。吳進強(2008)認為對員工進行工作態(tài)度的考核就是對工作的積極性進行衡量。在員工工作態(tài)度考核時還應根據不同職務來確定考核的內容。如財務部會計職位應側重于嚴謹性和責任感而管理職位則應側重于團隊精神、進取心和責任感3.參考文獻[1]李玉萍.《績效劍》[M].清華大學出版社.2008年7月[2]文革張權林

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