知識(shí)型員工激勵(lì)影響因素研究--基于建德梅城工業(yè)開發(fā)區(qū)的抽樣調(diào)查【文獻(xiàn)綜述】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述工商管理知識(shí)型員工激勵(lì)影響因素研究在知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工，是體現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的資源，在企業(yè)中也發(fā)揮著越來越大的作用。如何有效的管理知識(shí)型員工，發(fā)掘和利用他們的創(chuàng)新性和潛力，提高他們對(duì)工作的熱情度，培養(yǎng)他們的工作興趣，提供他們對(duì)工作的責(zé)任感，促進(jìn)知識(shí)在企業(yè)應(yīng)用中的增值，這些都成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理函待解決的關(guān)鍵問題。因此如何激勵(lì)企業(yè)中的知識(shí)型員工已越來

2、越得到企業(yè)的重視。在當(dāng)代的人力資源管理中，我們要的不再是“管住人”，更重要的是“管好人”。作為人力資源管理的對(duì)象——人，其內(nèi)心世界是變幻莫測(cè)并且豐富多彩的，這個(gè)“好”又如何讓去體現(xiàn)。雖然嚴(yán)明的制度在某種程度上有助于人事工作的推進(jìn)，但是卻不足于振奮員工的情緒，也無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。因此我們通過對(duì)各項(xiàng)激勵(lì)因素的探究，了解到底員工在意的是什么，什么直接影響了員工工作熱情，這對(duì)提高企業(yè)員工的積極性，發(fā)揮組織成員的創(chuàng)造性具有重要意義，企業(yè)也

3、能得到更好地指導(dǎo)借鑒。1.知識(shí)型員工概述關(guān)于知識(shí)型員工的定義，學(xué)術(shù)界尚無形成公認(rèn)的定義，很多專家學(xué)者和研究機(jī)構(gòu)從多個(gè)角度進(jìn)行了闡述。美國(guó)學(xué)者德魯克(1966)最先提出的“知識(shí)型員工”這個(gè)概念，他認(rèn)為:“知識(shí)型員工是一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面本身又具備較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力和知識(shí)創(chuàng)新能力的員工?！奔幽么蠼?jīng)濟(jì)學(xué)家弗朗西斯赫瑞比（1979）對(duì)知識(shí)型員工的定義則更為通俗和直接，指“在創(chuàng)造財(cái)富過程中，用腦比用手多的員工”。他們通

4、過創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。美國(guó)著名咨詢企業(yè)“安盛咨詢公司”在新經(jīng)濟(jì)研究（2000）中，提出“知識(shí)型工作者應(yīng)依靠智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威等完成工作，其主要包括以下三類人員:第一類是專業(yè)人士第二類是具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員第三類是中高級(jí)經(jīng)理”。22.1激勵(lì)理論的模型通過閱讀國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)了解到，激勵(lì)的產(chǎn)生源于西方早期勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來的問題。早期的激勵(lì)理論研究是對(duì)于”需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么

5、才能激發(fā)調(diào)動(dòng)起工作積極性的問題，并且通過研究逐漸形成了包括需求層次理論（美國(guó)心理學(xué)家AHMaslow1），激勵(lì)—保健雙因素理論（美國(guó)心理學(xué)家F.Herzberg），公平理論2（美國(guó)J.S.Adams1965），綜合激勵(lì)模式（Potter和Lawl）為主的激勵(lì)機(jī)制的核心理論。、影響員工工作積極性的因素有很多，工作的內(nèi)在以及外在的因素都對(duì)員工的影響。外在的工作環(huán)境以及工作條件，例如企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、薪資、人際關(guān)系、工作環(huán)境或條件等，

6、都是影響員工積極性的因素。另外從工作本身對(duì)于工作的影響入手，如工作成熟感、工作中的信任和贊賞、工作本身挑戰(zhàn)性和興趣、工作職務(wù)的責(zé)任感、工作的發(fā)展前景、個(gè)人升遷機(jī)會(huì)、職務(wù)、地位等，也都是我們值得注意的因素。3.國(guó)內(nèi)目前激勵(lì)現(xiàn)狀我國(guó)的工業(yè)化進(jìn)程總體來說起步晚于西方國(guó)家，雖然在企業(yè)的管理實(shí)踐中借鑒了許多美國(guó)、日本企業(yè)的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。可是在國(guó)內(nèi)的人力資源管理中，仍存在許多問題。西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的崔雁教授（2007）在中就提出，現(xiàn)在一些企

7、業(yè)激勵(lì)方式單一，只注重物質(zhì)激勵(lì)而且長(zhǎng)期激勵(lì)不足。在文章中他分析認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)普遍運(yùn)用得最多的就是以增加工資、獎(jiǎng)金、福利等方式來調(diào)動(dòng)員工的積極性，尤其是在小企業(yè)中這種現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。這種單一的激勵(lì)手段，只是從保健因素角度出發(fā)，組織考慮到影響員工工作績(jī)效表現(xiàn)的外在工作因素。雖然短時(shí)間內(nèi)員工的積極性可以得到提高，但隨著時(shí)間的推移，這種以增加工資、獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式的邊際效用會(huì)逐步的下降，激勵(lì)作用也會(huì)減少，難以長(zhǎng)期維持。王周火（2008）認(rèn)為，在我國(guó)企