知識(shí)型員工激勵(lì)策略

1、提要21世紀(jì)人類進(jìn)入了一個(gè)以“知識(shí)”為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，深入研究知識(shí)型員工的管理規(guī)律，探討適合其特點(diǎn)的管理方法與技巧，就成為理論界和企業(yè)界的共同使命。一、知識(shí)型員工的內(nèi)涵及特征(一)知識(shí)型員工的概念?！爸R(shí)型員工”也稱知識(shí)工作者，是相對(duì)于技能操作型員工而言的，由美國(guó)學(xué)者彼得德魯克在20世紀(jì)五十年代中期首先提出，指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！北疚奶接懙摹爸R(shí)型員工”是指“在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的

2、活動(dòng)，為企業(yè)做出創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)、帶來知識(shí)資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員?！彼膫€(gè)要素：首先是企業(yè)內(nèi)部的員工；其次是直接致力于與知識(shí)相關(guān)的工作；再次其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是一種創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)，包括技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新或管理創(chuàng)新；第四，可以為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值，進(jìn)而產(chǎn)生貨幣資本的快速增值。(二)知識(shí)型員工的特征l、稀缺性較強(qiáng)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，以處理編碼化知識(shí)的能力形式表現(xiàn)的隱含經(jīng)驗(yàn)類知識(shí)比以往更重要。正是這種未編碼的知識(shí)構(gòu)成了專業(yè)知識(shí)工作

3、者的核心能力，由于這種能力的形成需要相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能與經(jīng)驗(yàn)積累，因此具有這些專業(yè)技能的人才在一定時(shí)期內(nèi)供應(yīng)隧瓣c40E麟承黝嘲髓酡匿^鍾總量不可能迅速增長(zhǎng)，表現(xiàn)出較高的稀缺性。2、工作自主性較大。知識(shí)型員工由于擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。他們強(qiáng)調(diào)工作中的“自我管理”，這主要表現(xiàn)在工作場(chǎng)所和時(shí)間的靈活性、整個(gè)組織的寬松氣氛以及上級(jí)的合理授權(quán)等方面。3、人力資本含量較高，且人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)較大。知識(shí)型員工前期在個(gè)人人力資

4、本投資上一般都花費(fèi)頗多，具有較高的人力資本存量。而且由于其良好的學(xué)習(xí)能力，他們一般都能更快地動(dòng)態(tài)增加自己的人力資本含量。同時(shí)，對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資回報(bào)具有“非貨幣讓渡性”，即對(duì)某一個(gè)知識(shí)型員工的人力資本投資無法由投資者像買賣商品或進(jìn)行物質(zhì)資本投資那樣自由讓渡，并對(duì)投資回報(bào)期和投資回報(bào)率握有較大的自主權(quán)。4、需求多元化。由于知識(shí)型員工的受教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和工作環(huán)境等與眾不同，其心理需求較為獨(dú)特。隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和社會(huì)的不

5、斷進(jìn)步，知識(shí)型員工的需求正向著個(gè)性化和多元化發(fā)展，其需求結(jié)構(gòu)是一種混合交替式的結(jié)構(gòu)。5、流動(dòng)性高。自身較高的流動(dòng)意愿，加之人才競(jìng)爭(zhēng)給知識(shí)型員工流動(dòng)創(chuàng)造了有利的外部環(huán)境，使得智力資本總在尋求合適的地方來最大限度地發(fā)揮作用，這就降低了長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性。流動(dòng)頻繁、流動(dòng)方式多樣、流動(dòng)失衡是其流動(dòng)性的主要表現(xiàn)。二、知識(shí)型員工的心理特點(diǎn)知識(shí)型員工在就業(yè)觀念上，有很強(qiáng)的自主性。因其接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育和訓(xùn)練，大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)。教育背景是

6、造成知識(shí)型員工與普通員工在心理上有所區(qū)別的一個(gè)最重要的原因。心理強(qiáng)度與受教育程序的關(guān)系可力；同時(shí)，健全學(xué)習(xí)制度，使學(xué)習(xí)制度與考核評(píng)價(jià)制度、工資福利制度以及晉升制度等合理銜接起來，形成科學(xué)的學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制，有力促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。2、重視人力資源投資。建立知識(shí)傳播與共享機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)都高度重視人力資源投資，加大智力投資，加強(qiáng)知識(shí)管理。為此，企業(yè)對(duì)組織學(xué)習(xí)應(yīng)進(jìn)行積極投資，鼓勵(lì)人人參與學(xué)習(xí)，每個(gè)成員都有參與討論公司的政策制定與戰(zhàn)略形成的機(jī)會(huì)。整個(gè)組織

7、具有濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，具有鼓勵(lì)、獎(jiǎng)賞、推動(dòng)學(xué)習(xí)的激勵(lì)機(jī)制，具有喜歡變革、善于創(chuàng)新允許一定程度失敗的寬松環(huán)境等。建立知識(shí)傳播與共享機(jī)制。組織學(xué)習(xí)不是某些人或某些部門的事，它要求全體成員、所有部門都積極行動(dòng)起來。培訓(xùn)部門要促進(jìn)知識(shí)在組織內(nèi)部快捷流暢地傳播，因?yàn)橹R(shí)只有為更多的人所掌握，才能發(fā)揮更大的效用。組織學(xué)習(xí)的一個(gè)基本特征就是開放、自由的組織文化氛圍促進(jìn)知識(shí)傳播的方法有很多種，如培訓(xùn)部門可以進(jìn)行書面或口頭報(bào)告、經(jīng)驗(yàn)交流、參觀觀摩個(gè)人崗位輪

8、換、教育與培訓(xùn)等活動(dòng)等。3、營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，培育促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的組織文化。組織文化是組織全體員工在為實(shí)現(xiàn)組織共同目標(biāo)而長(zhǎng)期團(tuán)結(jié)、合作、奮斗的過程中，在組織范圍內(nèi)形成的一種具有特色的意識(shí)形態(tài)，是一種具有內(nèi)在穩(wěn)定性的反映組織員工共同心理的精神狀態(tài)。它把企業(yè)員工凝聚在一起，協(xié)調(diào)人際關(guān)系的道德規(guī)范，指導(dǎo)人們行為。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織文化對(duì)組織學(xué)習(xí)的促進(jìn)作用將更加有力。組織學(xué)習(xí)依賴的是深藏在員工頭腦中的知識(shí)和智慧。智慧的運(yùn)用和知識(shí)的分享都是完全

9、自主的活動(dòng)，上級(jí)無法監(jiān)督也無法強(qiáng)迫，只有讓員工自愿合作，他們才會(huì)貢獻(xiàn)出來。因此，組織學(xué)習(xí)需要營(yíng)造相互信任的氣氛促使員工自愿實(shí)現(xiàn)知識(shí)資源共享。要建立學(xué)習(xí)型組織就要塑造支持組織學(xué)習(xí)的文化氛圍，潛移默化地激勵(lì)員工積極參與知識(shí)地合作經(jīng)濟(jì)與科技20065x學(xué)習(xí)、創(chuàng)造和傳播，提高組織的學(xué)習(xí)能力。4、加強(qiáng)與外部的信息交流培育支持組織學(xué)習(xí)的外部環(huán)境。企業(yè)是生存在一定環(huán)境之中的，企業(yè)與外部環(huán)境之間無時(shí)無刻不早進(jìn)行著能量、物質(zhì)和信息的交換。培育支持組織學(xué)習(xí)

10、的外部環(huán)境就是要爭(zhēng)取外在環(huán)境對(duì)企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的支持，減緩組織變革給外在環(huán)境的沖擊，同時(shí)加強(qiáng)和促進(jìn)企業(yè)與外部環(huán)境之間的信息交流，適應(yīng)企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織和提高學(xué)習(xí)能力的需要。在企業(yè)導(dǎo)入學(xué)習(xí)型組織必將對(duì)企業(yè)與外在環(huán)境之間原有的相互作用方式產(chǎn)生一定的沖擊，這種沖擊會(huì)反過來影響學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和組織學(xué)習(xí)的推進(jìn)。因此，建立學(xué)習(xí)型組織離不開良好的支持組織學(xué)習(xí)的外部環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該積極運(yùn)用外在環(huán)境與企業(yè)之間不斷交換的聯(lián)系，促進(jìn)面對(duì)外部環(huán)境的組織學(xué)習(xí)的

11、有效開展。企業(yè)外部環(huán)境的積極支持能幫助企業(yè)順利完成組織變革，實(shí)現(xiàn)向?qū)W習(xí)型組織的轉(zhuǎn)變。一目萬方數(shù)據(jù)隧瓣Coo萎lAlIlV戳O～繃強(qiáng)強(qiáng)NcE如下圖表示：BX＼z教育水平身露＼彳超我。＼／。o；A本我其中：0x、0Y一人格強(qiáng)度；0z一后天教育水平；0A一本我；0B一自我；OC一超我圖中0A本我垂直于人格強(qiáng)度軸，因“本我動(dòng)力”是具有的先天性的動(dòng)力，它不會(huì)隨著教育的影響而發(fā)生變化，對(duì)員工后天的行為影響不大。自我是在本我基礎(chǔ)上，通過后天學(xué)習(xí)而發(fā)展

12、起來的人格要素。知識(shí)型員工通常具有個(gè)性化的思維方式和行為方式，再加上部分專業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上供小于求的形勢(shì)，其職業(yè)選擇權(quán)較高，若工作沒有足夠的吸引力?；蛉狈Τ浞值膫€(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。超我是個(gè)體與社會(huì)接觸和相互適應(yīng)過程中，通過學(xué)習(xí)而喚醒，通過內(nèi)化而形成的，超越自我之上的，社會(huì)化的理想、道德、價(jià)值觀等人格要素。知識(shí)型員工通過后天教育所喚醒與內(nèi)化下來的價(jià)值觀和責(zé)任感使其更看重企業(yè)的社會(huì)形象和聲譽(yù)，更注重企業(yè)精神和

13、核心價(jià)值觀的體現(xiàn)。三、知識(shí)型員工的行為動(dòng)力(一)知識(shí)型員工的行為動(dòng)力。盧因的人類行為公式認(rèn)為人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的。動(dòng)機(jī)提供行為的動(dòng)力，包含信念、期望、價(jià)值觀等內(nèi)容。由上述知識(shí)型員工的心理特點(diǎn)的分析，我們可以得出知識(shí)型員工的行為受“自我動(dòng)力”和“超我動(dòng)力”的驅(qū)動(dòng)。“自我動(dòng)力”是基于“個(gè)人取向”、“自我需要”的動(dòng)力系統(tǒng)，即為了個(gè)人的生存、發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的動(dòng)力系統(tǒng)。自我動(dòng)力來自于自我需要的滿足，包括外在滿足和內(nèi)在滿足。構(gòu)成外在滿

14、足的外在性性激勵(lì)因素是指存在于工作之外的，能夠滿足個(gè)體外在性需要的獎(jiǎng)酬資源。構(gòu)成內(nèi)在滿足的內(nèi)在性激勵(lì)因素是指能夠滿足個(gè)體內(nèi)在性需要的獎(jiǎng)酬資源，內(nèi)在性激勵(lì)因素滿足的是個(gè)體的高層次需求?！俺覄?dòng)力”是基于“超個(gè)人取向”或“超越自我”的、完全社會(huì)化的動(dòng)力系統(tǒng)，此系統(tǒng)下行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值和社會(huì)理想，維護(hù)的是社會(huì)利益，滿足的是社會(huì)需要?！觥白晕覄?dòng)力”和“超我動(dòng)力”有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的主要?jiǎng)恿w系。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。對(duì)

15、知識(shí)型員工的激勵(lì)，就是想辦法將其行為的兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。(二)知識(shí)型員工的行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)分析。知識(shí)型員工與一般員工的區(qū)別就是受教育的程度不同。探討受教育程度對(duì)個(gè)體的影響，就能深刻了解知識(shí)型員工的心理特點(diǎn)與規(guī)律，掌握其行為規(guī)律。依上圖分析，因本我的強(qiáng)度不會(huì)隨后天教育的影響而發(fā)生變化。我們主要分析教育對(duì)自我和超我的影響。1、教育對(duì)自我的影響?！白晕覄?dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是，設(shè)置一種企業(yè)的管理制

16、度以及制度構(gòu)成的制度體系，它們的主要功能就是滿足員工需要與促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。后天學(xué)習(xí)可以提高自我的強(qiáng)度。通過后天學(xué)習(xí)，個(gè)體提高了自我的需要和能力。如圖所示，在人格強(qiáng)度坐標(biāo)軸中，zox象限內(nèi)，隨著后天學(xué)習(xí)水平的提高，“自我”強(qiáng)度呈現(xiàn)提高趨勢(shì)。2、教育對(duì)超我的影響?！俺覄?dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀。具體方式就是企業(yè)精神、理念、價(jià)值觀、宗旨等的提煉與強(qiáng)化，也就是一般所說的企業(yè)文化。它的主要功能就是最大

17、限度地整合員工的理想追求，道德追求，價(jià)值追求，提供深層次的文化激勵(lì)。影響超我形成的因素是全方位的。后天教育水平越高，個(gè)人受到的直接或間接影響越大，超我強(qiáng)度就越大。在COY象限內(nèi)，隨著后天教育水平的提高，超我呈提高趨勢(shì)。四、知識(shí)型員工激勵(lì)策略基于以上知識(shí)型員工的心理特點(diǎn)和行為動(dòng)力分析，結(jié)合其需求特征及其流動(dòng)問題，在此構(gòu)建了知識(shí)型員工的四層激勵(lì)因素模式。(一)報(bào)酬層次激勵(lì)策略。積極的報(bào)酬激勵(lì)對(duì)策，能夠滿足知識(shí)型員工獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)

18、釃的要求。對(duì)于知識(shí)型員工的報(bào)酬激勵(lì)，有以下兩種主要形式?！?、特人特薪制度。它是指企業(yè)為穩(wěn)定和引進(jìn)特殊人才而采取的以能力評(píng)價(jià)和工作績(jī)效考核為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，根據(jù)人才價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系決定工資水平和方式，本著學(xué)歷高、技能高、能力強(qiáng)的人才工資相對(duì)高的原則確定薪酬，實(shí)行特殊薪酬的激勵(lì)制度。2、改善薪酬福利制度。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資，并且高報(bào)酬者是不斷變化的；二是知識(shí)型員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平

19、均水平；三是對(duì)合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬；四是實(shí)行福利沉淀制度，如果有人提前離開，其沉淀工資就不能全部拿走。(二)成就層次激勵(lì)策略。成就層次激勵(lì)的策略有以下幾種：l、職位消費(fèi)激勵(lì)。職位消費(fèi)是指擔(dān)任一定職位的知識(shí)型員工在任期內(nèi)為行使經(jīng)營(yíng)管理職能所消耗的費(fèi)用。職位消費(fèi)主要包括辦公費(fèi)、交通費(fèi)、招待費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、信息費(fèi)，和以公干名義進(jìn)行的其他消費(fèi)。2、榮譽(yù)感激勵(lì)。榮譽(yù)是成就和貢獻(xiàn)的象征，更是自身價(jià)值的體現(xiàn)，對(duì)知識(shí)型員工的榮譽(yù)感激勵(lì)主要包括正面

20、表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)、鼓勵(lì)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等。由于知識(shí)型員工受教育程度、社會(huì)關(guān)系、工作性質(zhì)、價(jià)值觀念等與普通員工不同，使他們更具有榮譽(yù)感。3、參與激勵(lì)?，F(xiàn)代人力資源管理的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，知識(shí)型員工都有參與管理、當(dāng)家作主的要求和愿望，因此創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。(三)機(jī)會(huì)層次激勵(lì)策略。機(jī)會(huì)層次激勵(lì)即工作行為本身也能引發(fā)知識(shí)型員工一定程度的內(nèi)在滿足，產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。機(jī)會(huì)是激勵(lì)知識(shí)員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的更具

21、影響力的要素。機(jī)會(huì)的表現(xiàn)形式有很多，象更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動(dòng)等等。這些“內(nèi)部報(bào)酬”對(duì)知識(shí)型員工有更大的吸引力。(四)文化層次激勵(lì)策略。文化層次激勵(lì)即企業(yè)文化的熏陶和滲透會(huì)引發(fā)知識(shí)型員工更高層次的心理滿足，產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。主要措施有：建立親和的企業(yè)文化，如構(gòu)建優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)環(huán)境、員工參與管理等；建立心理契約；在企業(yè)決策中，提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)決策的參與機(jī)會(huì)、參與程度以及對(duì)決策