杭州峻偉有限公司員工的激勵(lì)機(jī)制問題研究[文獻(xiàn)綜述]

1、本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述題目杭州峻偉有限公司員工的激勵(lì)機(jī)制問題研究學(xué)院專業(yè)工商管理班級學(xué)號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期制了。二、二、主題部分主題部分（一）背景（一）背景國際上企業(yè)用人機(jī)制中激勵(lì)機(jī)制的研究成果較多，但大多數(shù)是針對大型企業(yè)的，沒有一種成熟的適用于中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，特別是我國中小型民營企業(yè)由于發(fā)展的年代較晚，整體素質(zhì)不高，研究的力度不大，目前的員工激勵(lì)機(jī)制還處于一種初級階段，僅僅是以單一的工資制度刺激員工，而忽略了其他方面

2、。隨著中國的入世，中外企業(yè)在人才方面的競爭越來越激烈，今后人力資本要素將成為決定競爭勝負(fù)的關(guān)鍵，而在大多數(shù)中國企業(yè)，特別是民營中小型企業(yè)，對人力資本的漠視還好似一個(gè)普遍的現(xiàn)象。企圖通過“高薪攬人“方式來彌補(bǔ)人才上的差距，本質(zhì)還是把人才當(dāng)成成本而非產(chǎn)生效益的資源，把員工視為企業(yè)的成本，漠視對員工的激勵(lì)。建立健全民營中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制已刻不容緩。當(dāng)前，民營企業(yè)已經(jīng)在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。然而，眾多的中小型民營企業(yè)在依靠其靈活機(jī)

3、制不斷取得效益的同時(shí)，也遇到了不少問題。其中，員工激勵(lì)問題就是一個(gè)常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問題，但是它又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時(shí)甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。伴隨市場成功而來的卻是我過中小型公司內(nèi)部管理上的一系列麻煩。盡管員工的工作條件和報(bào)酬比起其他企業(yè)來都已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)，但管理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情。這給公司的發(fā)展乃至生存帶來了極大的威脅。舊的激勵(lì)機(jī)制以不適應(yīng)于企業(yè)的發(fā)展。（二）（二）國外企業(yè)

4、家激勵(lì)機(jī)制研究現(xiàn)狀國外企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制研究現(xiàn)狀自20世紀(jì)2030年代以來，許多學(xué)者從不同角度研究了如何激勵(lì)人的問題，形成了眾多的理論和方法。激勵(lì)理論的研究主要是隨著社會(huì)生產(chǎn)實(shí)踐的需要而逐步發(fā)展起來的。特別是在西方工業(yè)革命以后，由于工廠生產(chǎn)管理的需要而得到更加重視，產(chǎn)生了許多理論和方法。(一)馬斯洛提出的需要層次論他在20世紀(jì)40年代發(fā)表了《人的動(dòng)機(jī)理論》一書，他把人的需要分為生理需要、安全需要、社會(huì)交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五