新安化工一線生產(chǎn)員工激勵(lì)機(jī)制研究【文獻(xiàn)綜述】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述工商管理新安化工一線生產(chǎn)員工激勵(lì)機(jī)制研究1、國外研究現(xiàn)狀I(lǐng)slamM.Z.&SiengthaiS.(2010).在全球市場(chǎng)上的競爭力變化帶來了新的挑戰(zhàn)為商業(yè)組織以及個(gè)人。應(yīng)對(duì)這一變遷的環(huán)境、人力資源管理(HRM)的實(shí)踐將起到更重要的作用研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐有顯著正相關(guān)關(guān)系著公司業(yè)績。為企業(yè)維持或創(chuàng)造競爭力是必要它們建立并保持他們的技術(shù)和優(yōu)秀的人力資源。以往許多實(shí)證研究已經(jīng)建立了一個(gè)之間的聯(lián)系，這些聯(lián)系增強(qiáng)組

2、織的成功在瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境。因此人力資源管理的角色成為戰(zhàn)略和積極主動(dòng)的(布魯斯特和Suutari2005)創(chuàng)建一個(gè)更有活力的工作環(huán)境。激勵(lì)—保健理論是美國心理學(xué)家赫茨博格(FrederickHerzberg)提出的。他認(rèn)為員工對(duì)待工作的態(tài)度很大程度上決定著任務(wù)的成敗。按照赫茨博格的理論，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿的因素是有區(qū)別的。這些導(dǎo)致工作不滿的因素成為保健因素，而那些帶來工作滿意感的因素成為激勵(lì)因素。當(dāng)導(dǎo)致工作不滿的保健因素

3、得到改善時(shí)，員工的不滿感降低，但也是僅此而已。要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須重視激勵(lì)因素，只有這些因素才會(huì)真正增加員工的滿意度。馬斯洛(AbrahamMaslow)提供了一個(gè)人的需求層次模型，他認(rèn)為人的需求是具有不同層次的，一個(gè)層次需求的滿足會(huì)引致更高層次的需求。馬斯洛的需求層次模型：自我實(shí)現(xiàn)，自尊需要，社會(huì)需要，安全保障需要，生理需要。他認(rèn)為，人們?cè)谳^高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的

4、生理需要、安全保障需要、社會(huì)需要、自尊的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。另外，不同人的需求層次因個(gè)人情況也存在著差異。2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀2.1企業(yè)生產(chǎn)員工激勵(lì)研究的背景和意義企業(yè)工作人員生產(chǎn)效率的高低，一方面取決于自身能力，素質(zhì)的高低，另2而如果對(duì)之缺少有效的提升等激勵(lì)，又容易戳傷技術(shù)人員的積極性。不利于企業(yè)的高效運(yùn)作和長遠(yuǎn)的發(fā)展。為改革傳統(tǒng)企業(yè)單一的行政職位系列的弊端，有必要設(shè)計(jì)一種為技術(shù)人員提供兩種方向的發(fā)展選撥—雙階梯激勵(lì)機(jī)制。2.2知識(shí)型

5、員工激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀分析辛麗軻（2008）在員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策研究中指出目前國內(nèi)員工激勵(lì)存在的問題有（2）人力資源管理無序（2）績效評(píng)估制度不完備（3)薪酬制度亟須改革（4）激勵(lì)機(jī)制不足。激勵(lì)方法陳舊。手段單一。楊帆（2008）指出我國國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在以下幾個(gè)缺陷：（1）利益分配機(jī)制不夠合理；（2）福利制度過于統(tǒng)一；（3）員工缺少參與機(jī)會(huì)；（4）企業(yè)缺乏激勵(lì)目標(biāo)。葛曲（2009）在對(duì)我國民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀研究中發(fā)現(xiàn)不少

6、民營企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性但是相當(dāng)一部分企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確，存在片面性。如簡單地以為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，以致各種激勵(lì)機(jī)制不配套和不平衡，存在許多缺陷。郭桂永（2007）認(rèn)為有效的激勵(lì)對(duì)對(duì)企業(yè)將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，但國內(nèi)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在以下的四個(gè)問題問題：（1）員工的個(gè)人發(fā)展盲目化。缺少良好的“心理契約”；（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重。形式單一；（3）缺乏考核制度依據(jù)。激勵(lì)成為無源之水；（4）存在許多激勵(lì)誤區(qū)。2.3企業(yè)員工激勵(lì)

7、機(jī)制優(yōu)化措施楊春華（2007）指出：（1）重?fù)釂T工職業(yè)生涯管理——首要任務(wù)；（2）審視員工的薪酬制度——不容忽視；（3）關(guān)注員工多元化激勵(lì)菜單——權(quán)宜之計(jì)。李攀峰（2009）在研究AM（新加坡）公司員工激勵(lì)實(shí)踐問題上，得出公平合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制是有效激勵(lì)員工的基礎(chǔ)；注重對(duì)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是有效激勵(lì)員工的關(guān)鍵；領(lǐng)導(dǎo)層要從員工職業(yè)發(fā)展角度對(duì)員工有針對(duì)性的制定職業(yè)生涯規(guī)劃；在進(jìn)行工作分配的時(shí)候，企業(yè)要盡可能考慮到員工的能力、專業(yè)特長、性