管理心理學動機與管理

1、第四章 動機與管理,第一節(jié) 動機的一般概念第二節(jié) 動機研究的歷史演變第三節(jié) 動機的種類第四節(jié) 動機的激發(fā)及調(diào)適,（一）動機的涵義,動機是由目標或?qū)ο笠龑А⒓ぐl(fā)和維持個體活動的一種內(nèi)在心理過程或內(nèi)部動力。即動機是由一定的目標引導和激發(fā)的，它產(chǎn)生原動力推動個體的行為。這種原動力經(jīng)由個體對目標的認識，將外部的誘因變成內(nèi)部的需要，進而推動個體去從事某種活動。,第一節(jié) 動機的一般概念,動機產(chǎn)生的心理過程,需要

2、 誘因,目標,,,驅(qū)力,,,,,,,原動力,（1）需要：個體生理或心理上不平衡而產(chǎn)生的，是動機形成的基礎。（2）驅(qū)力：處于動機產(chǎn)生的非常核心的位置。為指向目標的行為提供原動力，并將個體的心理與生理維持在一定水平。（3）誘因：可以減輕需要程度、降低驅(qū)力水平的外部對象，是動機形成的外部條件?？梢灾匦禄謴蛡€體生理或心理上的平衡，降低或消除驅(qū)力的影響。,二、動機的作用與功能,激發(fā)功能：動機是行為的“發(fā)動機”，

3、充當行為的直接原因。人的各種各樣的活動總是由特定的動機引發(fā)的，不存在沒有動機的行為。導向功能：動機是行為的“方向盤”，它不僅能激發(fā)和引起行為，還能將個體的行為引向特定的目標或?qū)ο?，使個體的行為朝著特定的方向前進。 動機的導向功能賦予人的行為特定的內(nèi)涵和內(nèi)容，使其有了正確與錯誤、高尚和卑劣之分。,二、動機的作用與功能,維持功能：動機引起某種行為并將其導向特定目標之后，還需要繼續(xù)發(fā)揮其作用，即維持已引起的活動，直到實

4、現(xiàn)目標為止。調(diào)整功能：動機是行為的“變速器”，在為個體行為提供動力與方向的同時，又對人的活動進行控制與調(diào)整。,三、動機與行為效率,（一）動機與行為的一般關(guān)系（1）有動機不一定有行為，因為行為的發(fā)生還需要其他因素。 （2）相同動機可能表現(xiàn)為不同行為。（3）相同行為可能由不同動機引起。,（二）動機與工作效率 動機強度與工作效率 人們普遍認為，動機強度對行為影響越大，效率越高，反之，動機強度越低，效率越低。但心理學研究表

5、明，中等強度的動機有利于任務的完成，工作效率最高，一旦動機超過這個水平，對行為反而產(chǎn)生一定的阻礙作用。,動機的最佳水平與任務性質(zhì)相關(guān)。比較容易的任務中，工作效率隨動機提升而上升；隨著任務難度的增加，動機的最佳水平有下降的趨勢，即在難度較大的任務中，較低的動機水平有利于任務的完成。,耶克斯-多德森定律,耶基斯—多德森定律,動機與工作效率的關(guān)系,,倒U型曲線,第二節(jié) 動機研究的歷史演變,共同特點：都研究動機行為的生理結(jié)構(gòu)和機能，試圖從有機體

6、的本能、沖動、驅(qū)力等生物性因素來尋求人類或動物行為背后的動因。 （一）本能理論認為人類行為的根源和動物一樣，都受本能的驅(qū)使。本能，是先天的遺傳傾向，是物種在進貨和適應環(huán)境的歷程中形成的，它是一種不學而能的行為模式。本能是人類一切思想和行為的基本源泉和動力，個體的種種行為都可以表現(xiàn)為本能反射。本能理論過分強調(diào)人的生物性，而忽視社會性。主要代表：麥獨孤、弗洛伊德,麥獨孤(1871～1938)McDougall，William &

7、#160;  英國裔美國心理學家，策動心理學的創(chuàng)建人。 1905年，他首倡心理學應為研究行為的實證科學，后又提出以本能為基礎的行為學說，認為策動和維持行為的動力是本能，一切行為都在于奮力達到一定的目的。,西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud，1856.5.6－939.9.23），猶太人，奧地利精神病醫(yī)生及精神分析學家。精神分析學派的創(chuàng)始人。開創(chuàng)著有《性學三論》、《夢的釋義》、《圖騰與禁忌》、《日常

8、生活精神病理學》、《精神分析引論》、《精神分析引論新編》等。,（二） 驅(qū)力理論驅(qū)力是指個體由生理需要或心理需要所引起的一種緊張狀態(tài)。驅(qū)力理論認為有機體的生理或心理驅(qū)力是人類行為的動因，能激發(fā)或驅(qū)動個體行動以滿足需要，消除緊張，從而恢復機體的平衡狀態(tài)。擺脫不了機械性的局限。代表人物：赫爾,克拉克·赫爾 [Clark Leonard Hull 1884.05.24－1952.05.10]，美國心理學家，新行為主義代表人物之一

9、。,（三） 誘因理論誘因理論主要從有機體的外部來尋求行為的動因，強調(diào)外界誘因在行為產(chǎn)生的作用。誘因是指能滿足個體需要的刺激物，它具有激發(fā)或誘使個體朝向目標的作用。認為誘因是個體行為的一種能源，是使行為持久的推動力。代表人物：巴甫洛夫、斯金納,巴甫洛夫·伊凡·彼德羅維奇俄國生理學家、心理學家、醫(yī)師、高級神經(jīng)活動學說的創(chuàng)始人，高級神經(jīng)活動生理學的奠基人。條件反射理論的建構(gòu)者，也是傳統(tǒng)心理學領(lǐng)域之外而對心理學發(fā)展

10、影響最大的人物之一，曾榮獲諾貝爾獎。,,B.F.斯金納(1904—1990)是行為主義學派最負盛名的代表人物，也是世界心理學史上最為著名的心理學家之一,共同點：都認為人是理性的，強調(diào)人的認知因素或變量在行為動機產(chǎn)生中所扮演的中介調(diào)節(jié)作用，這些認知因素包括人們對環(huán)境的分析、對目標的預期或期望、對成敗可能性的分析等。 （一）動機的認知一致性理論 基本假設：個體認知的不一致能產(chǎn)生動機，激發(fā)個體努力減少或消除這種不一致，以此尋求認知的協(xié)調(diào)或

11、一致。,二、認知因素的動機理論,（一）動機的認知一致性理論 也就是說，人的社會認知過程是一個由平衡到不平衡再到平衡的動態(tài)過程，通常個體的心理處于平衡狀態(tài)，一旦出現(xiàn)認知矛盾則會打破這種心理平衡，使主體感到壓力或不快，在保持心理平衡的需要與消除不快情感需要的驅(qū)使下，個體就會采取行動使其認知系統(tǒng)重新恢復平衡。,二、認知因素的動機理論,1.認知平衡理論心理學家海德1946年提出人們傾向于是自己對人或事物的認知達到平衡，認知不平衡則會產(chǎn)生爭

12、取平衡的行為動機，從而尋求各種方式把不平衡轉(zhuǎn)化為平衡。,1958年，海德研究了群體中人與人是如何處理關(guān)系的，并提出了“平衡理論”，又稱“P-O-X理論”。P與O各代表一個人，X是第三者或態(tài)度對象。平衡理論假定P－O－X之間的平衡狀態(tài)是穩(wěn)定的，不平衡狀態(tài)是不穩(wěn)定的，并會使人產(chǎn)生心理緊張，于是消除緊張，恢復和諧就成了迫切的需求。,,不平衡狀態(tài),,,P,平衡狀態(tài)

13、 O,X,+,+,+,,P,O,X,__,__,+,比如，某人甲（P）喜歡音樂（X），另一人乙（O）也喜歡音樂（X），于是甲對乙會產(chǎn)生好感和積極的情感評價，并有可能相互建立友好關(guān)系。這里就存在一種POX封閉的三角關(guān)系模式。由于三者之間都是正向關(guān)系，即P對X，P對O以及P以為O對X都有具有肯定的態(tài)度傾向或積極的情感評價，

14、所以對P來說心理是平衡的。,愛屋及烏凡是敵人贊成的，我們都要反對，凡是敵人反對的我們都要贊成敵人的敵人，那是我們的朋友,2.認知失調(diào)理論費斯廷格在20世紀50年代提出這一心理學概念認知失調(diào)：是指個體所持有的認知彼此矛盾，處于相互對立的狀態(tài)。它會造成個體心理上的不愉快和緊張，從而驅(qū)使其采取某種行動以減輕或消除認知失調(diào)。,失調(diào)程度的大小取決于兩個條件：首先，同某一認知要素對個體的重要性成正比；其次，還依賴于失調(diào)的認知數(shù)目與協(xié)調(diào)的認知

15、數(shù)目的相對比例。 不協(xié)調(diào)或失調(diào)有程度上的區(qū)別，可用公式表示為：失調(diào)程度=(失調(diào)的認知數(shù)目×認知要素的重要性)/(協(xié)調(diào)認知數(shù)目×認知要素的重要性 ),改變失調(diào)狀態(tài)的方法,1.改變某個認知元素。如抽煙，認知元素1“我喜歡抽煙”與元素2“抽煙有害健康”不協(xié)調(diào)。這時，要么改變1，“我不喜歡香煙”，要么改變2“抽煙得癌癥沒道理”。2.強調(diào)某一認知元素的重要性?！俺闊煷_實對自己和家人都不好，要戒掉！” 3.增加

16、新的認知元素。若是戒不了煙，就安慰自己“抽煙者也有長壽的”、“抽煙消除緊張，少抽無害”等等。,（二）動機的歸因理論,1．動機的歸因理論由心理學家韋納提出。當個體面對成就情境中某些特定的行為結(jié)果時，他會有意無意地尋找其產(chǎn)生的原因，找到的原因不同，個體隨后的動機水平也就不同。,原因可按三個維度進行分類：（1）部位：內(nèi)部——外部；（2）穩(wěn)定性：穩(wěn)定——不穩(wěn)定；（3）可控制性：可控制——不可控制。,內(nèi)外因分類,內(nèi)在因素：努力、能力

17、 成功----感到滿意和自豪 失敗----產(chǎn)生無助感外在因素：難度、機遇 成功---產(chǎn)生驚奇和感激之情 失敗---產(chǎn)生氣憤和敵意,穩(wěn)定性分類,穩(wěn)定因素：能力、難度 成功--有利于提高今后的積極性 失敗--降低今后的積極性不穩(wěn)定因素：努力、運氣 成功--今后積極性可能提高或降低 失敗--可能會提高今后的積極性,可控性分類,可控因素：努力

18、 成功--有利于提高今后的積極性 失敗--今后積極性可能提高或降低不可控因素：難度、機遇成功--今后的積極性可能提高或降低失敗--今后的積極性可能提高或降低,規(guī)律：（1）穩(wěn)定的、內(nèi)部的、不可控制的——弱化， 不穩(wěn)定的、外部的、可控制的——強化； （2）穩(wěn)定的、內(nèi)部的、可控制的——強化， 不穩(wěn)定的、外部的、不可控制的——弱化。,對行為結(jié)果的歸因確實會影響到個體

19、隨后的動機。作為管理者，在員工面對成功或失敗的結(jié)果時，如何引導其作出合理的歸因，既是動機管理水平的體現(xiàn)，也是管理能力的重要體現(xiàn)。,2 .自我效能理論,班杜拉的自我效能理論。自我效能通常是指個體對有效地控制自己生活諸方面的能力的知覺或信心。動機的自我效能理論認為，個體的自我效能感決定他在成就情境中的行為動機。,自我效能感高的人在有關(guān)活動中行為積極性高，樂于付出努力和采取策略來應付遇到的問題、解決面臨的困難。而對問題的解決證實當初的自

20、我效能感，維持動機；自我效能感低的人在有關(guān)活動上的行為積極性低，不愿付出努力解決問題，進而導致活動結(jié)果不盡人意，又降低了效能感。,個體的自我效能感不僅僅來源于他所遭遇的經(jīng)歷和處境，更重要的是取決于他對自己遭遇和處境的認識，特別是歸因。,在組織管理中，如何通過各種途徑和方法培養(yǎng)和提高員工的工作自我效能感，是激發(fā)員工工作動機、點燃其工作熱情的關(guān)鍵，基中一種重要途徑就是引導員工對其成敗工作績效作出正確歸因。,3 .習得無助理論,塞里格曼根據(jù)

21、動物實驗的結(jié)果提出的。將老鼠放在一個有電擊的區(qū)域，起初它嘗試各種方法，做出種種努力試圖逃離電擊區(qū)域，后來發(fā)現(xiàn)無論如何做也無法逃離，就不再作任何努力了，即習得了一種無助感。,習得無助理論是關(guān)于動機減弱或缺失的一種理論。指當人們做出種種努力都無法改變某種行為的結(jié)果時，將習得的一種行為與結(jié)果不相倚的信念，這種信念讓人失去了對結(jié)果的控制感，一旦固定下來，后來遇到類似問題時，也會由于內(nèi)心的無助感而放棄任何努力。,基本觀點：如果一個人將不可控制

22、的消極結(jié)果歸因于內(nèi)部的、穩(wěn)定的、普遍的因素，那么一種彌漫性的無助或抑郁狀態(tài)就會出現(xiàn)，自我評價降低，動機減弱到最低水平；如果不是這樣，那么人們在經(jīng)歷不可控制的消極事件后所產(chǎn)生的無助感謝就只限于特定的時空條件，不足以降低人們的自我評價和弱化人們的動機，甚至還會強化隨后行為的動機。,消極事件原因的可控制性和部位、穩(wěn)定性、普遍性一起決定了無助感的產(chǎn)生和隨后的行為動機，而不是單獨起作用的。在組織情境中，管理者需要通過建立完善的反饋和激勵系統(tǒng)，并

23、引導員工對失敗和挫折進行積極的自我歸因，來防止員工習得無助感的產(chǎn)生，避免員工出現(xiàn)自暴自棄、破罐子破摔的消極心態(tài)。,一、動機的一般分類 （一）生理性動機和社會性動機 根據(jù)動機的性質(zhì)：　　生理性動機：個體為滿足生理、本能需要而產(chǎn)生的動機。如饑餓、干渴、睡眠等動機。　　社會性動機：個體的社會物質(zhì)、精神生活需要而引起的動機。如對地位、權(quán)力的獲得欲望。這種動機為人類所特有，是個體在先天傾向的基礎上，在廣泛的社會實踐活動中形成的

24、，具有社會歷史性。,第三節(jié) 動機的種類,（二）內(nèi)部動機和外部動機 根據(jù)動機的來源　　外部動機：由外在力量激發(fā)而來的動機。如職工為了獲得獎酬和晉升而努力。 內(nèi)部動機：由內(nèi)在心理因素轉(zhuǎn)化而來的動機。如興趣、愛好等。 這兩種動機并不是完全獨立的。許多激勵措施同時具有激發(fā)外部動機和內(nèi)部動機的雙重作用。內(nèi)外動機就是相互交叉、互相推動的。,（三）主導動機和輔助動機 按動機在活動中所起作用大?。骸≈鲗訖C：

25、是指在個體的動機體系中，對行為起調(diào)節(jié)和支配作用的動機。它是一個人最強烈最穩(wěn)定的動機，通常對行為有決定意義，具有更大的激勵作用?！≥o助動機：對個體行為沒有決定意義、僅起輔助作用的動機。,,（一）成就動機是驅(qū)動一個人在社會活動的特定領(lǐng)域力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量，表現(xiàn)為一個人對自己認為有價值的、重要的社會或生活目標的刻意追求。,二、社會性動機,（1）成就動機是后天獲得的；（2）成就動機擺脫了低級需要限制的、具有社會意義的發(fā)展性動

26、機；（3）成就動機是個體的，不是種族的。,追求成功的人對成功感到驕傲，對失敗不那么感到羞愧；避免失敗的人對失敗感到無地自容，對成功則不感到驕傲，這是他們選擇的目標導致的。追求成功的人通常選擇中等難度的材料或任務，敢于接受挑戰(zhàn)，并對自己的行為結(jié)果負責；而避免失敗的人所選擇的材料和任務不是太難，就是太易，太難的任務可以推卸責任，過易的任務可以避免失敗。追求成功的人對未來充滿希望，認為在將來的活動上取得成功的可能性比現(xiàn)在要大；而避免失敗

27、的人則認為目前已經(jīng)不錯了，將來不會比現(xiàn)在更好。,哈佛大學心理學家麥克萊蘭區(qū)分了兩類人：,成就動機對個人的發(fā)展有重要意義。相對而言，成就動機高的人比成就動機低的人在活動中成功的可能性要高。社會群體總體的成就動機水平與其社會經(jīng)濟發(fā)展水平之間密不可分。成就動機水平的高低影響人的職業(yè)選擇。企業(yè)的利潤與管理者的成就動機正相關(guān)。,高成就動機者的特征①事業(yè)心強：②有進取心，也比較實際，敢于冒一定的風險，但又不是盲目地進行“賭博”；③精力

28、充沛，探新求異，具有開拓精神；④把個人的成就看得比金錢更重要，從成功中得到樂趣勝似物質(zhì)的鼓勵；⑤想要知道自己活動的結(jié)果如何；⑥選擇有能力的人作為工作的同僚，而不是選擇親近的人。,（二）權(quán)力動機是指人們支配和影響他人及周圍環(huán)境的內(nèi)在驅(qū)力。權(quán)力動機使人們表現(xiàn)出積極主動地參與精神并成為某一群體領(lǐng)導者的愿望。,高權(quán)力需要者喜歡支配、影響他人，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重爭取地位和影響力。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他

29、們也會追求出色的成績，但他們這樣做并不象高成就需要的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。權(quán)力需要是管理成功的基本要素之 一。,麥克萊蘭認為權(quán)力動機主要有兩種不同的表現(xiàn)形式：第一種是運用個人支配、生理侵犯和非法利用，這種人以勝敗論英雄，而他們必須勝利。麥克萊蘭認為不能夠帶來所想要的領(lǐng)導方式。第二種是關(guān)注說服力和人際影響力。這種人試圖喚起他想要施加影響的人的自信心。這種管理者能夠進行有效管理，

30、實現(xiàn)組織目標。,研究表明，權(quán)利動機強的管理人員工作績效一貫較好，進步快，而且職位較高。,（三）親和動機親和動機是指個體對于建立并保持良好人際關(guān)系、受人喜愛以及與周圍人融洽相處的關(guān)注。是個體保持社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。,（四）工作動機工作動機指的是一系列能夠激發(fā)與工作績效相關(guān)行為，并決定這些行為的方式、方向、強度和持續(xù)時間的內(nèi)部與外部力量。工作動機是一種看不見、內(nèi)在的、假設的結(jié)構(gòu)，是工作激勵的基礎。,早期人們傾向于認為，

31、追求物質(zhì)利益是主要的工作動機。20世紀50年代以來發(fā)現(xiàn)，尋求歸屬感、滿足自尊、追求自我實現(xiàn)也是工作動機的來源。國內(nèi)研究認為，內(nèi)在動機是主要的工作動機。,第四節(jié) 動機的激發(fā)及調(diào)適,一、動機的激發(fā)（一）激發(fā)動機的內(nèi)在起因充分了解并激發(fā)組織成員的主導動機。及時滿足員工的合理需要。確立清晰地行為目標。,（二）設置與運用動機的外在誘因主要指個體的行為目標和獎賞、懲罰等。目標設置成為激發(fā)員工動機的重要方法，管理者應發(fā)揮目標的激勵、引

32、導作用，為員工設置具有較強吸引力、難度適宜的目標，調(diào)動員工努力工作的愿望和熱忱。對員工行為結(jié)果的獎懲也會影響其工作動機。,（三）利用員工的自我調(diào)節(jié)能力使員工正確認識自己幫助員工建立較強的自我效能感提高員工意志水平及時向員工反饋其工作成效,（四）對員工進行歸因訓練歸因訓練：是指一套訓練程序，訓練者運用說服、討論、示范、強化等措施對個體進行有目的、有計劃的指導，其目標是通過系統(tǒng)的干預，使個體原本不利于提高后繼行為動機的歸因模式轉(zhuǎn)

33、化為有利于提高動機水平的模式。個體對事件結(jié)果歸因的正確與否極大地影響著其隨后的行為動機，在工作中，領(lǐng)導者要有意識地引導下屬進行積極的歸因，激發(fā)起員工工作的動機，保證員工工作的積極性和主動性。,二、動機的調(diào)適（一）動機方向的調(diào)適動機的方向主要反映動機的思想傾向。不同個體做相同事情的動機方向有可能不同。管理者要進行適度的引導和調(diào)適，通過與員工共同構(gòu)建企業(yè)發(fā)展的愿景，將員工的動機引導到與組織目標一致的方向上。,二、動機的調(diào)適（二）動機

34、強度的調(diào)適 依據(jù)耶克斯——多德森定律，根據(jù)任務的難易程度來調(diào)整動機的強弱。,二、動機的調(diào)適（三）動機穩(wěn)定性的調(diào)適對動機穩(wěn)定性進行監(jiān)控和調(diào)適，采取相應策略保持個體適當?shù)膭訖C狀態(tài)，也是動機管理的重要任務之一。,二、動機的調(diào)適（四）動機清晰度的調(diào)適動機的清晰度：是指個體對自身行為動機的意識程度，它是動機的一個重要特性。只有當個體的行為動機被自己清晰地意識到時，才會對行為產(chǎn)生主動的影響作用。,二、動機的調(diào)適（四）動機清晰度的調(diào)適