管理心理學(xué)--理論

1、管理心理學(xué)在企業(yè)中的實務(wù)操作,張曉彤2007年3月,調(diào)整一下您對課程的希望---,是管理方面的課程，而不單單是人力資源管理的課程?是心理學(xué)方面的課程，但是是把一年的課程濃縮成了兩天?會有一些枯燥的理論和定義，因為沒有它們管理心理學(xué)將變得不夠完整?公開課最大的遺憾就是無法做到針對您的企業(yè)對癥下藥?,管理只有恒久的問題沒有終結(jié)的答案,管理心理學(xué)涉及到管理領(lǐng)域中人的各種心理行為問題,個體,群體,領(lǐng)導(dǎo),組織,管理心理學(xué)的基本管理理論

2、和人性假設(shè),我們將涉及：,,,模塊一,,,模塊二,,,模塊三,,,模塊四,個體認(rèn)知過程個性激勵態(tài)度心理健康,群體群體規(guī)范群體士氣溝通人際關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)功能品質(zhì)管理風(fēng)格集體領(lǐng)導(dǎo),組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織變革組織發(fā)展,管理心理學(xué)的基本管理理論和人性假設(shè),行動計劃：不同職位的我們可以做些什么,管理心理學(xué)的誕生,美國是管理心理學(xué)發(fā)源地1958年，美國斯坦福大學(xué)教授萊維特（H.J.Leavitt）首次提出管理心理學(xué)

3、概念1979年以后，中國管理心理學(xué)逐漸得到發(fā)展,大致分為三個階段：科學(xué)管理理論階段行為科學(xué)理論階段現(xiàn)代管理理論階段,科學(xué)管理理論時間：19世紀(jì)末到20世紀(jì)初,代表人物1：美國的泰勒（F.W.Taylor ）代表人物2：法國的法約爾（H.Fayol）代表人物3：德國的韋伯（M.Weber）,泰勒--“科學(xué)管理之父”,建立真正科學(xué)的勞動過程（工資隨效率而變化，完成工作標(biāo)準(zhǔn)者支付30%--60%的獎金，沒達(dá)標(biāo)者相應(yīng)減

4、少工資） 科學(xué)地挑選和培養(yǎng)工人（使工人能勝任對他而言最高級、最有興趣和最有利可圖的工作，最終成為一流的工人）管理者和工人之間親密、友好的合作管理者和工人之間進(jìn)行明確的適當(dāng)分工（職能化的組織原理和例外原理）,用鐵锨搬運鋼鐵,法國的法約爾管理理論1916年---《工業(yè)管理和一般管理》提出14條管理規(guī)則,分工權(quán)力與責(zé)任紀(jì)律命令的統(tǒng)一性指揮的統(tǒng)一性個人利益服從整體利益公正合理的報酬集權(quán)等級條例秩序公平保持職工

5、的穩(wěn)定首創(chuàng)精神團(tuán)結(jié)或集體精神,強調(diào)管理教育的重要性認(rèn)為可以通過教育使人學(xué)會管理，并提高管理水平他的貢獻(xiàn)在于對組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)的、獨立的研究,特別是對管理組織和管理過程的職能的劃分理論,德國的韋伯“理想官僚制”組織理論代表作《社會組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》,他描述了三種不同組織形態(tài)：（1） 神受的組織----神受的權(quán)力（2） 傳統(tǒng)的組織----傳統(tǒng)的權(quán)力（3） 合理-法律化的組織----合理-合法的權(quán)力這里的官僚制不

6、含貶義，而是一種通過公職而不是通過個人或世襲來進(jìn)行管理是體制。他認(rèn)為官僚組織的形式是效率最高的組織形式，因為這種組織為管理的連續(xù)性提供了基礎(chǔ)。韋伯認(rèn)為，合理合法的權(quán)力才是企業(yè)和行政組織體系的基礎(chǔ)，也是管理大型企業(yè)的理想的組織形式。,行為科學(xué)理論--早期稱之為人際關(guān)系理論形成于20世紀(jì)20年代到二戰(zhàn)時期,對工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高勞動生產(chǎn)率。① 人的需要、動機和激勵②

7、同企業(yè)管理有關(guān)的“人性”問題③ 企業(yè)中的非正式組織和人際關(guān)系問題④ 企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題,代表人物：美國的梅奧E.Mayo）馬斯洛(A.H.Maslow)赫茲伯格F.Herzbeng）,哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧 Mayo, George Elton 1880-1949,霍桑實驗是心理學(xué)史上最出名的事件之一這一系列在美國芝加哥西部電器公司（Western Electric Company)所屬的位于伊利諾伊州霍桑工廠(Haw

8、thorne)進(jìn)行的心理學(xué)研究霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。,霍桑實驗共分四階段：1，照明實驗,1924年11月至1927年4月當(dāng)時關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學(xué)的觀點，認(rèn)為也許工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時的實驗假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”

9、?？墒墙?jīng)過兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是：當(dāng)實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。研究人員面對此結(jié)果感到茫然，失去了信心。從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實驗工作接管下來，繼續(xù)進(jìn)行。,1927年4月至1929年6月實驗?zāi)康?/p>

10、是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽。被重視的自豪感對人的積極性有明顯促進(jìn)作用2、成員間良好的相互關(guān)系。,

11、霍桑實驗共分四階段：2，福利實驗,研究者在工廠中開始了訪談計劃。最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計劃在進(jìn)行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不

12、滿和意見。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。工人們長期對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高,霍桑實驗共分四階段：3，訪談實驗,梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度實驗者原來設(shè)想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)

13、，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人不如實報告產(chǎn)量深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢

14、的伙伴受到懲罰。這一試驗表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系,霍桑實驗共分四階段：4，群體實驗,霍桑實驗說明了什么,1、人是社會人，是作為社會的一員而存在。一個人的思想、情緒和行為，無時不刻在受著周圍人的影響。人的積極性產(chǎn)生于和諧有益的社會關(guān)系之中。2、

15、生產(chǎn)條件的變化固然影響著勞動者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系。3、生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素。4、改善勞動者的士氣（態(tài)度）及人與人之間的關(guān)系，使人們心情快樂地工作并對自己的工作感到滿足，這才是增加生產(chǎn)、提高效率的決定性因素。不足?1)過分強調(diào)非正式組織的作用　　(2)過多的強調(diào)感情的作用，似乎職工的行動主要受感情和關(guān)系支配　　(3)過分否定經(jīng)濟(jì)報酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響,稍

16、后再敘,A.H.Maslow 馬斯洛 需求層次理論 1943,Frederick Herzberg赫茨伯格雙因素理論 1959,現(xiàn)代管理理論階段,①美國巴納德為代表的社會系統(tǒng)學(xué)派②美國卡內(nèi)基、西蒙等為代表的決策理論學(xué)派：管理就是決策（西蒙1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎）③系統(tǒng)管理學(xué)派：喀斯特等認(rèn)為從系統(tǒng)的觀點管理企業(yè)有利于提高管理效率（總目標(biāo)/分目標(biāo)）④經(jīng)驗主義學(xué)派：美國的德魯克、戴爾；有關(guān)企業(yè)管理的科學(xué)應(yīng)該從企業(yè)管理的

17、實際出發(fā)，以大型企業(yè)的管理經(jīng)驗為主要研究對象⑤權(quán)變理論學(xué)派：70年代的經(jīng)濟(jì)管理理論學(xué)派。管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應(yīng)變，不存在什么一成不變、普遍適用的所謂“最好的”管理理論和方法⑥管理科學(xué)學(xué)派：代表人物：美國伯法（Buffa）他們認(rèn)為管理就是用數(shù)學(xué)模型與程序來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，并通過計算機技術(shù)求出最優(yōu)的解答，以達(dá)到企業(yè)的最終目標(biāo)。從管理理論發(fā)展過程看，管理科學(xué)的發(fā)展是和現(xiàn)代生產(chǎn)力發(fā)展以及社會化大生

18、產(chǎn)的需要分不開的。,,有關(guān)人性的假設(shè),,社會人,自我實現(xiàn)人 （Y理論）,復(fù)雜人 （ 超Y理論）,經(jīng)濟(jì)人（X理論）,“經(jīng)濟(jì)人” （X理論）(rational-economic man) 泰勒是典型代表,X理論的基本觀點A、多數(shù)人天生是懶惰的；B、多數(shù)人都不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受到別人指導(dǎo)C、必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作；D、只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作；E、人大致可以分為兩類

19、，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任,X理論的管理措施重視完成任務(wù)，而不考慮人的感情。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人無關(guān)在獎勵制度方面，主要用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施,社會人（Social man） 霍桑實驗的主持者梅奧提出Mayo, George Elton 1880 - 1949,社會人假設(shè)的基本觀點工作中得到的物

20、質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義人們最重視在工作中與周圍的人友好相處良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素,“社會人”假設(shè)的管理措施管理人員應(yīng)把重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上管理人員應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度管理人員的職能也應(yīng)有所改變，應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用,,自我實現(xiàn)人（Y理論）（Self-actualizi

21、ng man）馬斯洛,Y 理論的基本觀點一般人都是勤奮的。控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。在正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任。在人群中廣泛存在著高度的想像力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分,管理措施創(chuàng)造一種適宜的條件，使人們充分發(fā)揮自己的潛力，進(jìn)行自我實現(xiàn)，自覺完成組織目標(biāo)管理人員的職能在于成為員工自我實現(xiàn)的良師益友，為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造良好條件 ，減少和消

22、除員工工作中的阻礙改變獎勵方式，分為外在和內(nèi)在獎勵。外在：獎金，提升等；內(nèi)在：自尊和自我實現(xiàn),復(fù)雜人 （ 超Y理論），又稱權(quán)變理論（Complex man） 施恩（E. H. Schein）麻省理工學(xué)院教授,主要觀點人的需要是多種多樣的人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機人會不斷產(chǎn)生新的需要的動機一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的、行之有效的管理方法,管