淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題及對策【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p>　?。?20_ _屆 ）</p><p>　　淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題及對策</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級 經(jīng)濟學(xué)

2、</p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p>　　摘 要：隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)的競爭也越來越激烈了。企業(yè)的經(jīng)營者和管理

3、者不僅僅對產(chǎn)品的質(zhì)量、價格的優(yōu)勢、市場的開拓等方面加以重視，而且更加的注重于對企業(yè)內(nèi)部管理和績效考核，對于企業(yè)的績效管理和考核愈加重視，正發(fā)揮著越來越大的作用。有了正規(guī)化系統(tǒng)的績效管理和考核，可以更大程度的為企業(yè)創(chuàng)造利潤。本文首先論述了企業(yè)績效管理和績效考核的內(nèi)容和相互聯(lián)系區(qū)別，也分析了幾種常用的績效考核方法了解績效對于企業(yè)的作用和存在的問題，相對于問題也提出了相關(guān)相對應(yīng)的對策，旨在運用更加好的績效管理和考核，使中小型企業(yè)運作更加規(guī)范化

4、和合理化，以促進企業(yè)的利潤的最大化。</p><p>　　關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；改進措施；意義作用</p><p>　　Performance Evaluation of Small Problems and Solutions</p><p>　　Abstract: With the rapid economic development， enterpris

5、e and competition more intense. Business operators and managers not only on product quality， price advantages， market development and other aspects attention， and more of the focus on internal management and performance

6、appraisal， for performance management and appraisal of enterprises pay more attention to， is playing an increasing role. With the standardization of performance management and appraisal systems can create greater profits

7、 for</p><p>　　Key words: Performance evaluation; performance management; improvements; signification</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、績效管理的概述1</p><p>　?。ㄒ唬┛?/p>

8、效管理和績效考核的含義1</p><p>　　（二）企業(yè)績效考核和績效管理的聯(lián)系和區(qū)別2</p><p>　?。ㄈ┛冃Ч芾碓谥行∑髽I(yè)中的作用2</p><p>　　二、中小型企業(yè)績效考核中常用的方法3</p><p>　　（一）360度績效考核分析3</p><p>　?。ǘ㎏PI績效考核分析4<

9、/p><p>　?。ǘ┢胶庥嫹挚?</p><p>　　三、中小企業(yè)績效考核中存在的問題4</p><p>　?。ㄒ唬┛己酥笜?biāo)體系的不科學(xué)4</p><p>　?。ǘ┛己诉^程形式化現(xiàn)象5</p><p>　?。ㄈ┛己苏呷菀壮霈F(xiàn)主觀偏差5</p><p>　　（四）考核結(jié)果缺乏反饋5

10、</p><p>　　四、中小企業(yè)績效考核中存在問題產(chǎn)生原因分析6</p><p>　?。ㄒ唬┕芾碚哒J(rèn)識上的原因6</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)自身的原因6</p><p>　　（三）績效實施中的態(tài)度原因6</p><p>　　五、中小企業(yè)績效考核的改進措施7</p><p>　　（

11、一）健全中小企業(yè)績效評價指標(biāo)體系7</p><p>　?。ǘ┩貙捚髽I(yè)績效評價的范圍7</p><p>　　（三）合理界定績效評價的主體8</p><p>　?。ㄋ模┻x擇合適的績效評價標(biāo)準(zhǔn)8</p><p>　?。ㄎ澹└倪M績效評價方法8</p><p><b>　　注釋：8</b>&l

12、t;/p><p><b>　　參考文獻：8</b></p><p>　　致謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　當(dāng)今的時代是經(jīng)濟全球化和信息化的時代，隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場機制也在不斷的完善，企業(yè)間的競爭也日趨激烈，為了在激烈的競爭中謀求生存與發(fā)展，我國企業(yè)逐漸認(rèn)識到經(jīng)驗型管理方法已經(jīng)不適用，并逐漸認(rèn)識到采用先進的管理方法在市場競

13、爭中的重要性。尤其是人力、財力相對短缺的中小企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中贏得一席之地，引入先進的管理理念和方法就顯得尤為重要。人力資源管理在當(dāng)代管理中的重要性逐漸顯現(xiàn)，而績效管理是人力資源管理的核心工作，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略和員工發(fā)展的主要工具，它能有效保證組織戰(zhàn)略的執(zhí)行，離開了績效管理，即便再好的戰(zhàn)略也無法實施?？冃Ч芾砉ぷ鞯闹饕獌?nèi)容就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，最終落實到每位員工身上，促使每位員工都將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個人工作

14、目標(biāo)掛鉤，向著企業(yè)預(yù)期的方向努力。如何設(shè)計、執(zhí)行績效管理系統(tǒng)是我國現(xiàn)代企業(yè)一直探索的課題，尤其是對中小企業(yè)而言更為重要和緊迫。通過建立有效的績效管理體系，企業(yè)可以指導(dǎo)、激勵和約束員工的行為，提高員工的工作積極性和主動性，提升員工和企業(yè)的績效，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。本文從績效管理的理論、常用的方法、中小企業(yè)實行績效管理的現(xiàn)狀和存</p><p><b>　　一、績效管理的概述</b><

15、/p><p>　?。ㄒ唬┛冃Ч芾砗涂冃Э己说暮x</p><p>　　績效管理是指采用科學(xué)的方法，根據(jù)事先制定和設(shè)計的各種考評標(biāo)準(zhǔn)，按規(guī)定的時間和考評范圍對部門及員工的工作績效做出公正的考核、評價，并根據(jù)考評結(jié)果修正部門和員工工作目標(biāo)中出現(xiàn)的偏差，對部門和員工做出必要的獎罰，從而達到合理開發(fā)和充分利用人力資源，增強部門凝聚力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進

16、與提高公司績效水平?？冃Ч芾硎紫纫鉀Q幾個問題：首先就目標(biāo)及如何達到目標(biāo)需要達成共識；其次績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高；最后績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標(biāo)的過程。</p><p>　　績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，亦可稱為績效考核、績效評估或績效評價?？冃Э荚u是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量

17、員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多員工</p><p>　　的切身利益。不管他們是否能提高了自身的績效考核水平，他們都設(shè)法正確評估每個員工的績效，并以此考評結(jié)果來激勵、表揚先進，鞭策后進。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，績效考評成為企業(yè)管理員工的一個重要手段。人力資源管理系統(tǒng)在決策、調(diào)整和實施操作等多個

18、環(huán)節(jié)中，都需要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，其關(guān)系如圖1所示。①</p><p>　　圖1 績效考核與人力資源管理其他工作的關(guān)系</p><p>　　（二）企業(yè)績效考核和績效管理的聯(lián)系和區(qū)別</p><p>　　績效考核是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，它是由一定的人員對組織或者員工在一個績效考核周期內(nèi)所作的工作進行考核并給出反饋和改進方案的過程，其最終目的是為了提高整體的績效

19、?？冃Ч芾砭褪侵覆捎每茖W(xué)的方法，按照一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，定期考察和評價各部門和員工個人在組織運行過程中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果的一種正式的制度安排?？冃Ч芾淼倪^程就是一種信息獲得和應(yīng)用的過程?？冃Ч芾聿恢皇轻槍^去做考核或評估，重點要重視如何能夠達到目標(biāo)、如何創(chuàng)造良好績效等、強調(diào)主管如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點。只有這樣，才是有價值的、有意義的績效管理?？冃Э己酥皇峭暾冃Ч芾磉^程中的一個環(huán)節(jié)。績效管理與績效考評的主要區(qū)別如下表1：<

20、/p><p>　　表1 績效考核與績效管理的區(qū)別</p><p>　?。ㄈ┛冃Ч芾碓谥行∑髽I(yè)中的作用</p><p>　　績效考核管理機制在中小型企業(yè)之中存在并發(fā)揮著巨大的作用，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。在中小型企業(yè)人力資源管理中，績效管理主要是通過對員工的績效評價，以更

21、好的達到合理評價員工的績效，從而一方面通過有效的績效考核結(jié)果來達成激勵員工的作用;另一方面，通過對績效考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)員工在工作中的不足，方便更好的提升員工的個人績效，以最終達成企業(yè)績效提升的目的。隨著績效管理的不斷完善，把員工個人績效和企業(yè)績效相結(jié)合起來，共同快速發(fā)展，可見，績效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用。</p><p>　　它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評

22、的目的是通過考核提高每個員工的效率，從而能夠最后實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。</p><p>　　二、中小型企業(yè)績效考核中常用的方法</p><p>　　在對企業(yè)績效考核和管理有了一定的了解之后，也分析了其中產(chǎn)生的原因和目前存在于企業(yè)中的現(xiàn)狀，接下來就要明白目前中小型企業(yè)中存在的幾種比較常用的績效考核方法，這樣才能更好的運用績效管理，使其對企業(yè)的合理化提升最大的幫助。</p><

23、;p>　?。ㄒ唬?60度績效考核分析</p><p>　　360度績效考核法，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。由與被評價者有密切關(guān)系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價。被評價者自己也對自己進行評價。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。作為一種新的業(yè)績改進方法，360度反饋評價得到

24、了廣泛的應(yīng)用。世界500強企業(yè)也都基本已經(jīng)采用了這種評價方法。</p><p>　　圖2 360度績效考核法示意圖</p><p>　　360度績效考核法的優(yōu)點：</p><p>　　360度績效考核法同傳統(tǒng)的績效管理相比具有更多的信息渠道，對于發(fā)現(xiàn)的問題更有說服力，因為它是來自多個信息源的；強調(diào)的一個中間付出過程，而非財務(wù)或業(yè)務(wù)這些硬性指標(biāo)，能較全面、正確地評價

25、員工對部門，企業(yè)的貢獻；通過客戶的評價，在改進服務(wù)的同時也能改進產(chǎn)品的質(zhì)量以及開發(fā)潛在產(chǎn)品；結(jié)束了國營企業(yè)內(nèi)部長期以來的“考民不考官”的現(xiàn)象，通過360度績效考核的方式，對過去“一把手”的考核機制形成有效的約束。</p><p>　　360度績效考核法的缺點：</p><p>　　該種考核需要收集大量的信息，工作較大，會影響其業(yè)務(wù)工作；與此同時還得比較重視做事過程中員工搞好人際關(guān)系，如果只

26、是日常的辦公室禮儀那倒還能增進人與人之間的交流，畢竟現(xiàn)在都對著電腦發(fā)郵件，但如果過份講人情影響業(yè)務(wù)了就不好。這點在我們的國有企業(yè)中特別要注意，因為國有企業(yè)的行業(yè)門檻高幾乎處于壟斷保護中，容易讓員工忘記業(yè)務(wù)提升而專注人情是故中，與國際同行拉開距離，到時影響的不僅僅個人更可能危及國家利益；有些企業(yè)會拿360度績效考核來決定員工的職位提升和年終獎金，這點在外企中要注意，在中國深遠(yuǎn)的文化背景下，有些制度及要求是不能照搬外來的，如果能通過360度

27、績效考核讓員工明白并接受外管上司的意見就可以了。</p><p>　?。ǘ㎏PI績效考核分析</p><p>　　KPI （Key Performance Indication） 就是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是可以作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考核的一種好的工具。KPI是現(xiàn)在很多企業(yè)都會用的一個業(yè)

28、績考核方法，它能夠讓部門主管對自己的責(zé)任更加明確，也讓員工明確具體的考核指標(biāo)，值量化了績效考核能夠更好的實施，從而對企業(yè)的利益提供幫助。②</p><p>　　但是，在我國人力資源方面的實踐過程中，一些企業(yè)對于KPI的績效考核體系還是缺乏一定的認(rèn)識，受到一些片面性與局限性的影響，使得KPI不能夠在企業(yè)管理中發(fā)揮出應(yīng)有的效果和作用。有些企業(yè)過于注重企業(yè)短期利益而忽視了長期利益，員工之間的溝通不足而造成了績效考核不能

29、順利實施等一系列問題已嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源管理上的正常運行，所以KPI得構(gòu)建和應(yīng)用在企業(yè)之中還是有一定的有效意義的。</p><p><b>　?。ǘ┢胶庥嫹挚?lt;/b></p><p>　　平衡記分卡法打破傳統(tǒng)單一依靠財務(wù)層面來作為公司業(yè)績評估的主要手段，主要以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭需要為基礎(chǔ)，通過對財務(wù)(Financial)、客戶(Customer)、企業(yè)內(nèi)部流程

30、(Internal Business Processes)、學(xué)習(xí)與成長(Learning and Growth)等四個各有側(cè)重、互相影響的方面的績效評價來溝通企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略重點和企業(yè)經(jīng)營活動的關(guān)系，實現(xiàn)短期利益和長期利益、局部利益和整體利益的均衡。其中，財務(wù)是最終目的，客戶是關(guān)鍵，內(nèi)部業(yè)務(wù)是基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)和成長是核心。平衡記分卡法將結(jié)果(如財務(wù)目標(biāo))與原因(如客戶或員工滿意)聯(lián)系在一起，它是以因果關(guān)系為紐帶的戰(zhàn)略實施系統(tǒng)，也是推動企業(yè)可持續(xù)

31、發(fā)展的績效評價系統(tǒng)。相對于其他的幾種績效考核體系，平衡計分卡具有獨特的優(yōu)勢一一“平衡觀"和“戰(zhàn)略觀"。因此，平衡記分卡法是一種長期的、可持續(xù)發(fā)展的績效管理制度，有助于衡量、培植和提升企業(yè)核心能力。</p><p>　　三、中小企業(yè)績效考核中存在的問題</p><p>　　在中小型企業(yè)之中既然越來越多的運用績效管理和考核方法來幫助企業(yè)發(fā)展，那么面對這種相對還不是很成熟的體

32、系來說，對于企業(yè)中的員工的績效考核當(dāng)然也會存在一些問題：</p><p>　?。ㄒ唬┛己酥笜?biāo)體系的不科學(xué)</p><p>　　在有些中小型企業(yè)中，績效考核體系不科學(xué)主要體現(xiàn)在考核目標(biāo)不明確和考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。有些個別企業(yè)，考核目的不明確，為考核而考核，考核方與被考核方都沒有清楚了解企業(yè)考核的目標(biāo)是什么，只是為了檢查員工的工作狀態(tài)，而忽視了績效考核的主要目的是為了進行有效的管理，是為了能夠讓員

33、工更好地投入到自己的工作中去，使企業(yè)日益發(fā)展。考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)在，有些中小企業(yè)的績效管理考核指標(biāo)中定量和定性指標(biāo)的比重上不合理，對定性指標(biāo)使用的權(quán)重比例過大，而定量考核的比例過小?？己苏邔τ诳己藰?biāo)準(zhǔn)的不明確，考核的標(biāo)準(zhǔn)員工之間素質(zhì)上的明顯差距，又讓考核變得雜亂缺少章法，顯得不是很科學(xué)。</p><p>　?。ǘ┛己诉^程形式化現(xiàn)象</p><p>　　從目前而言，中小型企業(yè)中，越來越開

34、始注重員工的績效考核，每年都會對員工進行績效考核，有些還會建立員工績效考核檔案，績效考核對企業(yè)進行更好地管理起著越來越重要的作用。但是在考核過程中，考核者們對于被考核者的要求過于嚴(yán)格，要求過于追求完美，使得需要考核的內(nèi)容越來越多，考核指標(biāo)越來越細(xì)，考核的表格越來越多，這樣造成了考核成本不斷增大，同時也使得部門及員工感覺到考核是一種負(fù)擔(dān)和約束，員工的注意力集中于考核后拿到多少資金和得到什么榮譽，歪曲了績效考核的本質(zhì)。而被考核者則更加關(guān)注自

35、己考核之后還能有多少獎金和待遇，雙方都在為各自的利益對抗不止。從而使本身是為了促進企業(yè)管理發(fā)展的績效考核變得更簡單的打分模式，因為如此績效考核時缺乏公正性，缺少規(guī)范化的運作程序，使得績效考核在很大程度上就像走個形式而已，過程變得形式化，像“走過場”，同時弄虛作假的現(xiàn)象卻開始不斷滋生，考核效果不盡如人意，得不到預(yù)期的效果。</p><p>　?。ㄈ┛己苏呷菀壮霈F(xiàn)主觀偏差</p><p>　

36、　在企業(yè)績效考核的過程之中，因為主管上司對有些員工的接觸相對較少，溝通上欠缺，所以可能在考核中容易用印象上的好壞或者員工素質(zhì)高低來作為評價標(biāo)準(zhǔn)，而不是以實際員工的業(yè)績來考核，導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，隨意而有失公允。對于員工自身來說，身在企業(yè)之中，受各方面的制約，可能最好的一面無法完全展現(xiàn)給上司主管看到，因此會造成在績效考核中的不全面性。</p><p>　　對于考核者容易出現(xiàn)主觀偏差主要來源于暈輪效應(yīng)和近因效應(yīng)。在

37、暈輪效應(yīng)的作用下，如果被考核者被認(rèn)定是“好”的，那么他的其他方面都是好的。反之，如果被考核者被認(rèn)定是“壞”的，那么他的其他方面就都是壞的，也就有種“以偏概全”的感覺。所以在考核過程中，在考核者與被考核者之間的關(guān)系式特別好或特別差時，最易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)，考核者也最容易出現(xiàn)主觀上的偏差，影響考核質(zhì)量；在近因效應(yīng)的作用下，考核者容易受到外界因素的影響，例如近期被考核者表現(xiàn)出來的好印象或者壞印象，從而會被蓋棺定論，以近期表現(xiàn)占據(jù)考核者思維的絕大多

38、數(shù)，以此來評定或否定一個被考核者。這樣也會使得考核質(zhì)量變得不高，影響企業(yè)的管理成績。</p><p>　?。ㄋ模┛己私Y(jié)果缺乏反饋</p><p>　　在實際考核過程中，更多的考核機制注重了考核時的內(nèi)容、成績評定，而忽略了對被考核者的信息反饋，使得績效考核制度不得以更好的延續(xù)，考核的作用沒有發(fā)揮到最大化，讓被考核者有一種考核與否都一樣的失落感，不利已企業(yè)。</p><p&

39、gt;　　通常情況下被考核者是最容易感到焦慮的一個群體，他們既想要得到第一，又害怕“槍打出頭鳥”，在擔(dān)心被人算計的同時，又會害怕暴露自己的弱點，而且通常情況下會感覺到績效考核是約束一般員工的，而不是真正為了提高員工的素質(zhì)和業(yè)績。因此，員工對績效考核首先都會采取自我保護的態(tài)度，導(dǎo)致了在自己評價自己的時候都給上滿分，這樣基本上失去相互比較的意義。在員工互評的環(huán)節(jié)上， 每個人抱著一團和氣的態(tài)度，以求自保，考核時都像事先說好一樣，輪流拿第一，誰

40、也不得罪。 在對管理者的評價考核上，對那些堅持原則、認(rèn)真負(fù)責(zé)的管理者，員工評價出來的平均分明顯低于那些工作安安分分，不惹事的干部。正是因為這樣，導(dǎo)致不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將企業(yè)績效融于企業(yè)管理的過程之中， 只為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。同時缺少信息的反饋，使得考核者和被考核者中間產(chǎn)生了脫節(jié)。</p><p>　　四、中小企業(yè)績效考核中存在問題產(chǎn)生原因分析</p>&l

41、t;p>　　無論是一個國家還是一個企業(yè)，只要能夠有辦法抓住了人才，那么這個國家和企業(yè)就會昌盛繁榮。隨著市場經(jīng)濟發(fā)達程度的提高，企業(yè)間的競爭從產(chǎn)品經(jīng)營競爭轉(zhuǎn)變發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭。對于人才的需求越來越大，對于企業(yè)人才的培養(yǎng)越來越重要，所以人力資源方面的作用日益凸顯。也正是因為如此，對于企業(yè)人才的績效考核也得跟上時代的潮流，市場的需要。所以我們也得分析績效考核過程中為什么會出現(xiàn)問題，這樣才能更好的使人才的力量最大化，為企業(yè)做出更好

42、更大的貢獻。</p><p>　?。ㄒ唬┕芾碚哒J(rèn)識上的原因</p><p>　　盡管很多企業(yè)的管理者感受到了市場經(jīng)濟條件下競爭的壓力，意識到了“管理出效益”。他們準(zhǔn)備要在企業(yè)內(nèi)部管理上下功夫，要求各部門加大對員工的考核力度，年末也發(fā)放相應(yīng)的考核表格要求員工自查問題，同時主管也要進行逐條打分，但并未建立起本企業(yè)考核制度或考核辦法。而且由于公司管理人員大多是做技術(shù)出身，在本職崗位上比較優(yōu)秀突出

43、，被提拔任命為中層管理，這就決定了公司在管理方面比較薄弱。在人力資源方面，更是沒有這方面的核心人才，所以觀念仍然停留在“人事管理”上。他們只是把績效考核僅僅作為一種確定利益分配的依據(jù)和工具，認(rèn)為考核的目的和作用就是對員工的工作成績進行評價；然后，根據(jù)考核結(jié)果作為員工當(dāng)月工資和年終獎金發(fā)放的依據(jù)。在考核評定上由部門主管對員工平時的工作表現(xiàn)和分配任務(wù)的完成情況進行籠統(tǒng)評分，并根據(jù)結(jié)果確定員工工資及獎金額度。這種考核的主觀性很大，在一定程度上

44、影響了員工的積極性和工作態(tài)度，造成員工與部門主管之間以及員工與員工之間人際關(guān)系的緊張，難以做到客觀、公正。在這樣認(rèn)識基礎(chǔ)上的績效考核工作，必然是生硬的、缺乏有效反饋的和忽視員工感受的，因而很難起到激勵員工提高績效的作用。</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)自身的原因</p><p>　　目前，中小企業(yè)往往還沒有成立單獨的人力資源管理部門，只是將人員管理職能劃分到總經(jīng)理辦公室，履行的還是傳統(tǒng)的員

45、工人事檔案管理、員工工資管理、員工招聘、員工培訓(xùn)等人事管理的職能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式，薪酬和福利體系的設(shè)計、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。</p><p>　　（三）績效實施中的態(tài)度原因</p><p>　　中小企業(yè)往往權(quán)力集中于少數(shù)幾個人身

46、上，工作任務(wù)一層層向下分派，領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于事必躬親，員工只能被動的接受任務(wù)，對工作內(nèi)容和工作方法很少有機會提出自己的建議。管理者多年來形成了家長式管理方式，很多員工也習(xí)慣于按照上級的指示工作，懷有“多一事不如少一事”的想法，對自身的工作目標(biāo)、考評結(jié)果等即使有意見也不愿說出來。在這種企業(yè)文化的背景下，雖然有的中小企業(yè)在設(shè)計績效管理體系時也設(shè)計了員工申訴和建議渠道，但其中很多管理者從思想上并不重視聽取員工的意見，在實施績效管理體系的時候，從績效

47、目標(biāo)的確定到績效考核指標(biāo)選取，都沒有充分考慮基層員工的參與，調(diào)動員工的積極性，績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的制定還是以從上到下的分配和指定為主，缺乏員工的參與。 由于很多中小企業(yè)的管理者在績效管理體系的實施過程中，沒有調(diào)整好對待員工的心態(tài)，因此企業(yè)在績效目標(biāo)、考核指標(biāo)的確定、績效實施和考核結(jié)果反饋等諸階段都缺乏管理者與員工之間的雙向溝通，或者是績效溝通的方式存在問題，使員工認(rèn)為績效管理只是公司管理人員的手段，不愿意積極參與，對公司相關(guān)制度

48、的推行有抗拒心理，因此中小企業(yè)的績效往往管理無法取得預(yù)期的效果。</p><p>　　五、中小企業(yè)績效考核的改進措施</p><p>　　（一）健全中小企業(yè)績效評價指標(biāo)體系</p><p>　　1、對財務(wù)指標(biāo)的改進</p><p>　　在對財務(wù)指標(biāo)的改進方面，包括經(jīng)濟增加值指標(biāo)和現(xiàn)金流量指標(biāo)的改進。經(jīng)濟增加值指標(biāo)的引進在于能讓企業(yè)在想獲得高額

49、投資回報時，除了要補償經(jīng)營全部成本費用，還要補償投資者投資其中的全部成本，使得負(fù)債和權(quán)益都充分考慮到，可以使企業(yè)避免高估了自己的豐厚的利潤回報，反映真實情況；現(xiàn)金流量指標(biāo)的引進，一個企業(yè)在運作時，獲得的利潤多少遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上現(xiàn)金流量、資金空間來得重要，它能反映一段時間內(nèi)企業(yè)的財務(wù)狀況。有了財務(wù)方面的更大的支持，企業(yè)的人力資源績效管理才能發(fā)揮的更好。</p><p>　　2、對非財務(wù)指標(biāo)的改進</p>&

50、lt;p>　　非財務(wù)指標(biāo)在企業(yè)績效管理評價中起著極其重要的作用，企業(yè)應(yīng)在建立健全財務(wù)指標(biāo)的同時，也應(yīng)加大非財務(wù)指標(biāo)在企業(yè)的應(yīng)用，以較好地體現(xiàn)與財務(wù)指標(biāo)的互補性。非財務(wù)指標(biāo)包括：增加企業(yè)與客戶之間的溝通交流，能夠更好的客觀上了解企業(yè)的情況，得到信息反饋；增加員工培訓(xùn)時間，提高員工技能素質(zhì)，給員工多的創(chuàng)新機會，這樣不僅幫助了員工自身，也更大程度上的有利于企業(yè)整體實力的增強；增加資源利用率的提高；增加企業(yè)對于社會的貢獻度，讓企業(yè)的輿論性

51、方面更上一層樓，社會上樹立好的形象；增加企業(yè)整體創(chuàng)新能力和誠信狀況，增加技術(shù)交流和創(chuàng)新，以實力武裝企業(yè)本身，以好品質(zhì)好質(zhì)量好服務(wù)立足于行業(yè)之間，對于企業(yè)的績效管理評價是有著很大的影響的。</p><p>　?。ǘ┩貙捚髽I(yè)績效評價的范圍</p><p>　　對于中小企業(yè)的績效評價，不能僅僅局限在一定時期的財務(wù)績效，還應(yīng)評價企業(yè)的環(huán)境績效（企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對自然生態(tài)環(huán)境的影響和保護狀況）及企業(yè)的

52、社會績效（企業(yè)履行社會責(zé)任的能力和效果）。不僅要對財務(wù)、環(huán)境、社會績效做出評價，還要均衡三者之間的關(guān)系，使得三者相輔相成，協(xié)調(diào)發(fā)展。</p><p>　?。ㄈ┖侠斫缍冃гu價的主體</p><p>　　我國目前處于經(jīng)濟高速發(fā)展的階段，對于企業(yè)的績效管理必須盡快形成企業(yè)自評、政府評價、社會中介評價相結(jié)合的企業(yè)績效評價機制。這就要求中小型企業(yè)必須能夠自覺地進行自我績效評價并客觀地公開其績效評

53、價報告。在賦予社會中介的全方面的監(jiān)督，政府的支持和引導(dǎo)，將使其能更好的健康發(fā)展。</p><p>　?。ㄋ模┻x擇合適的績效評價標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　中小企業(yè)可以以每年全國或地方同行業(yè)中小企業(yè)年度會計資料為依據(jù)確定其績效評價的標(biāo)準(zhǔn)，但是企業(yè)的年度報表不能在本年度結(jié)束時馬上報出，再加上數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理需要時間，這樣使得標(biāo)準(zhǔn)值在下一年度中期才能產(chǎn)生，因而企業(yè)效績評價工作的時效性也就很難保證。鑒于

54、此，可以嘗試用預(yù)計值作為標(biāo)準(zhǔn)值，這樣可以在一定程度上解決現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)滯后的時效性問題，當(dāng)然以預(yù)計值作為標(biāo)準(zhǔn)值需要有較為科學(xué)完備的預(yù)測方法，要有長期大量真實準(zhǔn)確的原始數(shù)據(jù)資料作基礎(chǔ)，同時也要考慮到同時期內(nèi)經(jīng)濟環(huán)境、相關(guān)政策等客觀因素的影響。</p><p>　　（五）改進績效評價方法</p><p>　　中小企業(yè)績效評價應(yīng)采用企業(yè)績效多維綜合評價法，將企業(yè)一定時期內(nèi)財務(wù)、環(huán)境、社會績效三者績效評

55、價，動靜態(tài)下相均衡的發(fā)展?fàn)顩r做出一個全面的評價。而不能把這三種績效評價獨立開來，三者缺一不可，互相協(xié)調(diào)，這樣才能使得企業(yè)的績效管理評價更加全面，更好的服務(wù)企業(yè)，達成創(chuàng)造更好業(yè)績的目的。</p><p>　　通過對中小企業(yè)績效管理和考核的分析研究，得出中小型企業(yè)在績效管理上或多或少還存在一些問題，一些常用的績效考核方法和措施也正越來越多的被使用。尤其是在中國，越來越的中小型企業(yè)正在崛起并發(fā)展，企業(yè)績效考核將會變得越

56、來越重要，正確的做好企業(yè)人力資源績效管理，可以帶來合理健康的企業(yè)運作，可以為企業(yè)帶來豐厚的收益。</p><p><b>　　注釋：</b></p><p>　　許曉光.論績效考核與績效管理的關(guān)系[J].商場現(xiàn)代化，2010，（30）：44-44。</p><p>　　徐振亭，劉怫翔.論KPI績效考核體系的構(gòu)建[J].中國管理信息化，2010，

57、13（17）：70-72。</p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　許曉光.論績效考核與績效管理的關(guān)系[J].商場現(xiàn)代化，2010，（30）：44-44.</p><p>　　朱海波，張雨.民營企業(yè)績效管理體系的建立[N].吉林日報，2010.馬晶中.企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].人民論壇，2010，（2）.

58、</p><p>　　朱輝.企業(yè)集團內(nèi)部績效管理模式構(gòu)建[J].中國城市經(jīng)濟，2010，（10）：96-98.</p><p>　　楊智.企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢[N].湖南科技學(xué)院學(xué)報，2010，31（5）：118-120.</p><p>　　曹曉繼.企業(yè)員工績效考核的誤區(qū)及改進措施[J].消費導(dǎo)刊，2010，（6）：58-58.</p>&

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