工商管理專業(yè)畢業(yè)論文---淺析中小企業(yè)招聘存在的問題及對策研究

1、<p>　　畢 業(yè) 論 文</p><p>　　題目 淺析中小企業(yè)招聘存在的問題及對策研究 </p><p>　　姓 名： </p><p>　　所在學(xué)院： 工商管理學(xué)院 ___</p><p>　　所學(xué)專業(yè)： 工商管理 _</p

2、><p>　　班 級: 工商管理07級2班 ___</p><p>　　學(xué) 號: ____</p><p>　　指導(dǎo)教師：_ </p><p>　　完成時(shí)間：__ 2011年5月20 __</p><p><b>　　摘要</b>

3、</p><p>　　中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟(jì)共同體中的一員。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是招聘不到適合中小企業(yè)需要的人才卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。招聘工作對于中小企業(yè)來講至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來的成長和發(fā)展，隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形

4、式也開始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的招聘計(jì)劃，人員招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工，才進(jìn)行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些中小企業(yè)的人事主管根本就不懂得招聘。文章通過對中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀和招聘中存在的問題進(jìn)行分析和研究，得出中小企業(yè)在招聘員工時(shí)需要考慮的幾個(gè)問題，找出阻礙中小企業(yè)招聘到適合自己發(fā)展需要的高素質(zhì)人才的主觀

5、原因和客觀原因，進(jìn)而提出中小企業(yè)招聘中需要考慮的主要問題，提出中小企業(yè)究竟如何才能招聘業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才，提高中小企業(yè)的招聘的效果的對策。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人才招聘，人力資源管理</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　The medium and small enterpris

6、es occupy an important stance in the economic social shape of our country and develop big business hard replace of action.The our country has already joined WTO now and becomes a member in the common world economy body.M

7、edium and small enterprises Be our country the important composition of the national economy fraction, equally be also placed in to reform with deveolp of key time.But position vacant anti arrive talented person that sui

8、t medium and small enterprises</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　一 引言 ………………………………………………………………………………5</p><p>　　二 中小企業(yè)招聘中存在的現(xiàn)狀分析 ………………………………………………5</p><p>　?。ㄒ唬?/p>

9、 中小企業(yè)人才缺失現(xiàn)狀………………………………………………………5</p><p>　　1 優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才缺乏…………………………………………………………5</p><p>　　2 營銷人才缺乏………………………………………………………………………5</p><p>　　3 產(chǎn)品研發(fā)人才缺乏…………………………………………………………………5</p

10、><p>　　4 一線綜合人才嚴(yán)重缺乏……………………………………………………………5</p><p>　?。ǘ?我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀………………………………………………6</p><p>　　1 招聘方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性……………………………………………6</p><p>　　2 招聘的質(zhì)量不高，選拔人才的方法上的單一落后

11、………………………………6</p><p>　　三 中小企業(yè)招聘中存在的問題 ……………………………………………………6</p><p>　?。ㄒ唬?規(guī)模小…………………………………………………………………………6</p><p>　　（二） 缺乏主動招聘人才的心態(tài)和片面追求高學(xué)歷………………………………6</p><p>　?。ㄈ?

12、 行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)……………………………………………………7</p><p>　　（四） 受資源、規(guī)模的限制，人才管理工作滯后或不足…………………………7</p><p>　?。ㄎ澹?招聘工作沒有前瞻性和后顧性，缺乏有效率的招聘體系…………………7</p><p>　?。?缺乏完善的工作環(huán)境…………………………………………………………7</p&

13、gt;<p>　　1 員工施展自己才華的天空和舞臺發(fā)展空間不夠大………………………………8</p><p>　　2 中小企業(yè)保障制度不完善…………………………………………………………8</p><p>　?。ㄆ撸?缺乏企業(yè)文化，對人才的吸引力不夠………………………………………8</p><p>　　四 中小企業(yè)招聘中應(yīng)該考慮的問題………………

14、………………………………8</p><p>　　（一） 招聘的目的性，清楚自己需要的是什么樣的員工…………………………8</p><p>　　（二） 如何安排面試…………………………………………………………………9</p><p>　　1 在面試時(shí)間安排上 ………………………………………………………………9</p><p>　　2

15、在面試的問題設(shè)置上………………………………………………………………9</p><p>　　3 及時(shí)反饋給應(yīng)聘者招聘信息………………………………………………………9</p><p>　　五 解決中小企業(yè)招聘問題的對策…………………………………………………9</p><p>　?。ㄒ唬?建立科學(xué)的人力資源管理制度，做好人力資源規(guī)劃……………………10</p

16、><p>　　1 要搞清人才的主次，處理好人才“即用與儲存”關(guān)系…………………………10</p><p>　　2 認(rèn)真進(jìn)行職位分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書……………10</p><p>　?。ǘ莫M隘的人才觀到全面的人才觀……………………………………………10</p><p>　?。ㄈ?選擇合理的招聘渠道和方法……………

17、…………………………………11</p><p>　?。ㄋ模?提高招聘人員的綜合素質(zhì)…………………………………………………11（五） 注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和企業(yè)文化宣傳………………………………………11（六）有效地組織面試………………………………………………………………11</p><p>　　1 確定明確的面試目標(biāo)……………………………………………………………12</p>

18、<p>　　2 提高面試效率和有效性…………………………………………………………12</p><p>　　3 盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性…………………………12</p><p>　　4 面試結(jié)果出來后，建立必要的人才儲備信息…………………………………12</p><p>　　六 總結(jié)……………………………………………………

19、…………………………12</p><p>　　參考文獻(xiàn)………………………………………………………………………………13一 引言</p><p>　　中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具

20、有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和的穩(wěn)定。但由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，很難招聘到適合自己發(fā)展需要的人才。在招聘上，很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其實(shí)招聘工作對于中小企業(yè)來講是至關(guān)重要的，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來的成長和發(fā)展，中小企業(yè)招聘存在的問題很多，中小企業(yè)在招聘時(shí)需要考慮到自身特點(diǎn)

21、，采取適當(dāng)?shù)膶Σ咛岣哒衅感Ч?，招聘到適合自己發(fā)展需要的人才。</p><p>　　二 中小企業(yè)招聘中存在的現(xiàn)狀分析</p><p>　?。ㄒ唬?中小企業(yè)人才缺失現(xiàn)狀</p><p>　　我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢地位，同時(shí)一些人才在企業(yè)中也難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，

22、給企業(yè)帶來了不可估量的損失。 在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi)62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。中小企業(yè)人才缺乏主要表現(xiàn)在四

23、個(gè)方面：</p><p>　　1 優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才缺乏</p><p>　　管理者和經(jīng)營者沒有一定的策劃和經(jīng)營能力，沒有先進(jìn)的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業(yè)也難有所作為。管理型人才在整個(gè)中小企業(yè)中奇缺，這就從根本上制約著中小型企業(yè)整體經(jīng)營管理觀念、技巧、理論水平的發(fā)展和提高，已成為影響企業(yè)發(fā)展的最大障礙。</p><p><b>　　2

24、營銷人才缺乏</b></p><p>　　在當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)中市場開發(fā)和產(chǎn)品營銷工作倍顯重要。中小企業(yè)的發(fā)展需要綜合營銷人才。</p><p>　　3 產(chǎn)品研發(fā)人才缺乏</p><p>　　很多中小型企業(yè)，壓根沒有新品開發(fā)部門；有些企業(yè)推出的新產(chǎn)品，其實(shí)也都是一些仿制和復(fù)制品種，這必然導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品競爭力和盈利能力的低下。</p><p&

25、gt;　　4 一線綜合人才嚴(yán)重缺乏</p><p>　　多數(shù)中小企業(yè)存在人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低、年齡結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)象，很多員工不懂生產(chǎn)技術(shù)，中小企業(yè)的發(fā)展壯大要求大量的既有專業(yè)知識又能解決實(shí)際問題的技能型人才。</p><p>　?。ǘ?我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀</p><p>　　1 招聘方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性</p><p>　　由

26、于缺乏規(guī)范的招聘流程,中小企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場去招聘,結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力,造成了招聘成本過高,而中小企業(yè)又難以招到滿意的人才。</p><p>　　2 招聘的質(zhì)量不高，選拔人才的方法上的單一落后</p><p>　　科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。面試法具有簡單、直觀

27、、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn),但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實(shí)績,甚至以貌取人。難以保證優(yōu)秀人才的進(jìn)入。</p><p>　　三 中小企業(yè)招聘中存在的問題</p><p><b>　?。ㄒ唬?規(guī)模小</b></p><p>　　

28、不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價(jià)值的員工。無法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)體系，只要現(xiàn)在能干就行，員工的成長計(jì)劃仿佛與企業(yè)沒有關(guān)系。有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)

29、會少的情況下，44％的員工會在一年之內(nèi)更換工作。員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會。許多中小企業(yè)受規(guī)模限制，在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，企業(yè)發(fā)展前景不明確。企業(yè)人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然很可能不愿意選擇到中小企業(yè)工作。</p><p>　?。ǘ?缺乏主動招聘人才的心態(tài)和片面追求高學(xué)歷</p><p>　　

30、用人沒有相應(yīng)的人才梯隊(duì)建設(shè)和儲備計(jì)劃。中小企業(yè)需要的優(yōu)秀人才需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)，把自己擺在高高在上的位置，想等著人才主動找上門來，這種想法不可取。不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學(xué)歷。這就造成了人才高消費(fèi)。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為

31、高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上對個(gè)人、企業(yè)、社會都有所損失。高學(xué)歷者（相對于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言）工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時(shí)人才流動就不可避免。企業(yè)將為高流動率付出人員的重置成本、機(jī)會成本等社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報(bào)，造成巨大的損失。</p><p>　　（三） 行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)</p>

32、;<p>　　中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加到高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引招聘到適合自己發(fā)展需要的人才。</p><p>　　受資源、規(guī)模的限制，人才管理工作滯后或不足</p>

33、;<p>　　中小企業(yè)在前期發(fā)展中，往往把主要精力放在資金與技術(shù)等方面，忽視人才招聘工作，用人沒有相應(yīng)的人才梯隊(duì)建設(shè)和儲備計(jì)劃。經(jīng)濟(jì)投入有限。中小型企業(yè)經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費(fèi)服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入，對中小型企業(yè)來講，月月付費(fèi)，短時(shí)間內(nèi)見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費(fèi)用開支。資金預(yù)算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。中小企業(yè)大多未形成一套完整的人

34、才管理機(jī)制，缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)與晉升機(jī)制，對人才的配置與選拔存在隨意性，關(guān)鍵部門的主管往往由老總親戚擔(dān)任，沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合。企業(yè)內(nèi)部缺乏先進(jìn)的人才觀念，沒有明確的職責(zé)分工，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應(yīng)用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優(yōu)秀的人才難以形成對企業(yè)的歸屬感，招聘不到中小企業(yè)需要的人才也就在所難免啦。</p><p>　　（五） 招聘

35、工作沒有前瞻性和后顧性，缺乏有效率的招聘體系</p><p>　　有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求，中小企業(yè)的快速發(fā)展使得企業(yè)的人才資源供不應(yīng)求，尤其是中高級管理與技術(shù)骨干人員的匱乏使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。然而大多數(shù)企業(yè)在制定市場、產(chǎn)品及投資等戰(zhàn)略時(shí)，沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合，招聘工作更是沒有規(guī)劃性，總是等到用人時(shí)才去找人，不用人時(shí)又盲目裁人。這種做法不僅讓員工沒有

36、就業(yè)安全感，更讓企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展受到影響。同時(shí)，中小企業(yè)的招聘工作沒有后顧性，表現(xiàn)在沒有人才儲備庫作為支撐，只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對人才儲備的建立重視不夠。一般中小企業(yè)通常的做法是，一旦招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即處理完畢；或者一旦有員工離職，就立刻將其檔案刪除。從而使企業(yè)手頭沒有人才儲備庫，招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。企業(yè)沒有人才庫，就像一個(gè)球隊(duì)沒有替補(bǔ)一樣，一旦有緊急情況

37、發(fā)生就無所適從。目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因?yàn)榇?lt;/p><p>　?。?缺乏完善的工作環(huán)境</p><p>　　1 員工施展自己才華的天空和舞臺發(fā)展空間不夠大</p><p>　　中小企業(yè)在規(guī)模、

38、人員、資產(chǎn)擁有量及其影響力等各方面，都要小于大企業(yè)。而且，由于中小企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模和資本積累方面的劣勢，難以承擔(dān)基礎(chǔ)研究和科研創(chuàng)新的任務(wù)，人才進(jìn)行工作和開發(fā)的能力受到限制，缺乏施展才能的場所、機(jī)會和條件；另一方面，中小企業(yè)無法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)與培養(yǎng)機(jī)制，員工缺少必要的成長機(jī)會和發(fā)展空間，難以提高其個(gè)人職業(yè)水平。這些都促使員工去尋找那些可以施展自己才華的天空和舞臺，以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和人生抱負(fù)。</p><p>　　

39、2 中小企業(yè)保障制度不完善</p><p>　　多數(shù)中小企業(yè)對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，中小企業(yè)中只有36．3％的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動合同，32％的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同又無口頭協(xié)議。另外，勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。 </p><p>　?。ㄆ撸?缺乏企業(yè)文化，對人才的吸引

40、力不夠</p><p>　　大企業(yè)往往有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，而這經(jīng)常成為他們吸引到自己需要的人才的重要砝碼。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。但企業(yè)文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒有這個(gè)時(shí)間的。有調(diào)查研究表明，中國中小企業(yè)平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。因此在企業(yè)文化

41、上，中小企業(yè)在招聘中的劣勢明顯，很難與大企業(yè)去競爭。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。</p><p>　　四 中小企業(yè)招聘中應(yīng)該考慮的問題</p><p>　?。ㄒ唬?招聘的目的性，清楚自己需要的是什么樣的員工</p><p>

42、;　　這是企業(yè)平時(shí)對每個(gè)職位都應(yīng)該清楚的問題，而不是招聘的時(shí)候去想?？蓡栴}是，很多中小企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個(gè)模子里出來的，大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個(gè)職位有空缺的時(shí)候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應(yīng)聘時(shí)候都可以看到“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯(cuò)，但是難道自己的公司就沒有

43、點(diǎn)特別的要求？也許有，也許沒有，人事主管根本不知道。不考慮自己真正的招聘需要，認(rèn)為招聘啟示不過是個(gè)告知而已。把人家公司的招聘啟示復(fù)制粘貼，然后改幾個(gè)字就ok。如此一來，收到的簡歷恐怕得有一籮筐了。甚至有的中小企業(yè)已收到大量簡歷而興奮，認(rèn)為這說明關(guān)注自己公司的人多。對于招聘要求幾乎不設(shè)門檻的招聘，讓很多“求職若渴”看到了希望。于是從中專生到研究生，各層次人才一應(yīng)俱全。這要是一一進(jìn)行篩選，那可忙壞了人事部，更何況很多的小公司招什么樣的人，需

44、要什么樣的人是老板說了算。逐個(gè)審查簡歷，肯定浪費(fèi)時(shí)間和效率。于是很多人事主管就憑感覺一掃而過，目光停留處面試的人員就有了。招聘</p><p>　　（二） 如何安排面試</p><p>　　面試的內(nèi)容有很多，包括面試的時(shí)間安排，面試問題的設(shè)置，對應(yīng)聘人員的初步評估等等。對于中小企業(yè)來說，一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不

45、會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費(fèi)心挖掘人才。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主會有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。</p><p>　　1 在面試時(shí)間安排上</p><p>　　很多小公司人事主管根本不會考慮時(shí)間如何安排這個(gè)問題。選出一串名單，逐個(gè)電話通知“明天幾

46、點(diǎn)幾點(diǎn)過來面試?！笨脊俚搅艘院?，隨機(jī)挨個(gè)面試。遇到投機(jī)的可聊一個(gè)小時(shí)，遇到感覺不好的，兩句話打發(fā)走人。排在后面的求職者只能雙手互相搓著等。如此面試過后，有的人事主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點(diǎn)，甚至轉(zhuǎn)眼即忘。面試效率沒見提高，反而浪費(fèi)了求職者時(shí)間。</p><p>　　2 在面試的問題設(shè)置上</p><p>　　組織面試者也沒有仔細(xì)考慮過面試問題的設(shè)置，有很多面試考官喜歡對某

47、個(gè)問題求職者回答后，給予點(diǎn)評，點(diǎn)評沒有什么錯(cuò)，但是如果只挑錯(cuò)的批評來打擊求職者自信心的話。那實(shí)在是沒必要。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力，但求職者回答完畢，可以加以判斷其某方面知識和能力的時(shí)候，這個(gè)問題就應(yīng)該結(jié)束，然后轉(zhuǎn)向下一問題。因?yàn)檎f教和上課，不是面試的內(nèi)容。很多小公司招進(jìn)去的員工都是面試考官第一印象比較好的，而不是能力和素質(zhì)最好的。</p><p>　　3 及時(shí)反饋給應(yīng)聘者招聘信息</

48、p><p>　　很多小企業(yè)人事主管招聘員工在面試結(jié)束的時(shí)候，都喜歡說這樣一句話：“好了，今天就到這里吧。你回去等通知?！泵恳粋€(gè)應(yīng)聘者都回去等通知了，可接到通知的畢竟只是被錄用的那個(gè)。這也可以理解，很多小公司面試的求職者太多，不可能每一個(gè)都給電話說“對不起，我們沒有錄取你?！保@話對某些人事主管來說，可能也說不出口。這就導(dǎo)致很多年輕的求職者應(yīng)聘小公司時(shí)面試的時(shí)候感覺面試官對自己的態(tài)度很好，似乎挺滿意，于是感覺自己應(yīng)聘成

49、功的希望很大。然而一個(gè)星期，甚至一個(gè)月過去了，也沒有接到那個(gè)企業(yè)的錄用電話。因此面試結(jié)束的時(shí)候應(yīng)該給求職者一個(gè)期限呢，比如“我們會在5天內(nèi)通知錄用的人員，沒有通知的可能是不太適合我們這個(gè)職位的人?！边@么簡單的一句話，卻是讓那些年輕的求職者心里有底的保證。</p><p>　　五 解決中小企業(yè)招聘問題的對策</p><p>　　雖然中小企業(yè)在吸引招聘人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能

50、避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引招聘人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短，采取有效的對策，提高招聘效果。具體可以從以下幾方面著手：</p><p>　?。ㄒ唬?建立科學(xué)的人力資源管理制度，做好人力資源規(guī)劃</p><p>　　中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)

51、略規(guī)劃必須準(zhǔn)確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎(chǔ)上開展招聘工作。近年來，隨著企業(yè)重組與技術(shù)升級進(jìn)程的加快，國內(nèi)大部分企業(yè)都開始重視人力資源的儲備與開發(fā)。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展規(guī)劃，并在充分考慮現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況的基礎(chǔ)上，制定出企業(yè)的人力資源需求規(guī)劃。引進(jìn)人才不能局限于高學(xué)歷的管理型人才，有著企業(yè)急需技術(shù)、能解決生產(chǎn)中實(shí)際問題的技能型人才，同樣要下大力氣挖掘。</p><p>　　1 要搞清人才的主次，處理好人

52、才“即用與儲存”關(guān)系</p><p>　　關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。根據(jù)人才需求規(guī)劃建立具體的人才引進(jìn)政策和篩選機(jī)制，對于企業(yè)所急需的高層次人才應(yīng)該加大引進(jìn)力度，而對于中遠(yuǎn)期規(guī)劃需求的人才可通過企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)或人才儲備的方式來解決。在針對高層次人才和特別緊缺人才的引進(jìn)問題上，多數(shù)企業(yè)制定了一定的優(yōu)待措施，包括高薪、分房、委以要職、解決家屬問題、提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和啟動經(jīng)費(fèi)等。因此，

53、針對目前高層次人才匱乏的局面，企業(yè)應(yīng)該從自身發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，一方面加大人才引進(jìn)力度，另一方面通過選拔企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工進(jìn)行培養(yǎng)以緩解需求矛盾。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，長遠(yuǎn)利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。</p><p>　　2 認(rèn)真進(jìn)行職位分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書</p><p>　

54、　對于中小企業(yè)來講制度一般都不健全，很少認(rèn)真地對職位進(jìn)行工作分析，制定職務(wù)說明書和工作說明書，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據(jù)可依，從而可能做出錯(cuò)誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。因此必須進(jìn)行職位分析，看自身真正需要怎樣的人才，真正招聘到能有利于企業(yè)發(fā)展的人才。</p><p>　　

55、（二）從狹隘的人才觀到全面的人才觀</p><p>　　由于與社會的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有

56、條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個(gè)重要的方面。建立全面的人才觀是中小吸引人才的基本前提。人才是多樣性的，企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。人才是多層次性的，企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可

57、以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面人力資源方面所面臨的和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切</p><p>　　（三） 選擇合理的招聘渠道和方法</p><p>　　企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘花費(fèi)少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵(lì)的作用。外部招聘的方法比較

58、多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。對于中小企業(yè)來講，在自身實(shí)力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強(qiáng)，宣傳溝通方便

59、，省時(shí)且費(fèi)用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點(diǎn)，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)。當(dāng)然，對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。</p><p>　?。ㄋ模?提高招聘人員的綜合素質(zhì)</p><p>　　每一次招聘都是一個(gè)企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過程中

60、，招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。在招聘開展前，對參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，讓他們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息；向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時(shí)要做到實(shí)事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來；同時(shí)招聘小組要與用人部門進(jìn)行有效溝通，準(zhǔn)確把握招聘要求，

61、使錄用者與用人部門要求之間的差距達(dá)到最小化；最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。</p><p>　　（五） 注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和企業(yè)文化宣傳</p><p>　　中小企業(yè)實(shí)力不強(qiáng)，在吸引人才方面競爭力不如大型企業(yè)，在企業(yè)形象和企業(yè)文化宣傳方面尤其應(yīng)該重視。形象設(shè)計(jì)的目的是為了增強(qiáng)對應(yīng)聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤

62、位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神,是企業(yè)的社會形象,是企業(yè)的知名度,是企業(yè)生存發(fā)展的動力。中小企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神,團(tuán)隊(duì)精神和工作激情,并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力,提高員工的綜合素質(zhì),確立完善的規(guī)章制度和用人政策,這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化,重視并大力宣傳企業(yè)精神

63、,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神, 并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境,從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重,加強(qiáng)管理溝通,提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。</p><p>　?。┯行У亟M織面試</p><p>　　1 確定明確的面

64、試目標(biāo)</p><p>　　清楚自己需要的是什么樣的員工，招聘的目標(biāo)是選擇到真正適合中小企業(yè)發(fā)展需要的人才，而不能隨大流片面追求高學(xué)歷。要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。</p><p>　　2 提高面試效率和有效性</p><p>　　在面試時(shí)招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)

65、展前景、現(xiàn)狀等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。</p><p>　　3 盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性</p><p>　　根據(jù)所制定的評價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定

66、的問題，評價(jià)方法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)，這樣才能保證面試的可靠性。</p><p>　　4 面試結(jié)果出來后，建立必要的人才儲備信息</p><p>　　對未面試通過的應(yīng)聘者將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業(yè)；另外，有一些應(yīng)聘人員有退回個(gè)人申請資

67、料的要求時(shí)，企業(yè)一定要有專人負(fù)責(zé)完整及時(shí)地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之。 </p><p><b>　　六 總結(jié)</b></p><p>　　人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提，人員招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，對中小企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)

68、的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展。如何提高招聘的有效性，是每一個(gè)中小企業(yè)都需要關(guān)注的課題，本文通過對中小企業(yè)招聘中存在的問題的研究得出中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量的情況下盡可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，為招聘的實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)，從而減少招聘的盲目性和隨意性。通過有效的招聘為企業(yè)輸送高素質(zhì)人才，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。文章提出了解決中小企業(yè)招聘問題的一些對策，希望能對中小企業(yè)招聘

69、到適合自己發(fā)展的人才有一點(diǎn)幫助。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　1.汗牛策劃、拓維文化編著.中小企業(yè)人力資源組織與管理[M].北京:中國紡織出版社,2001.</p><p>　　2.李書治.民營中小企業(yè)人力資源管理問題探析[J].民營經(jīng)濟(jì),2007,(2).</p><p>　　3.

70、葉國標(biāo)，《中小企業(yè)乘風(fēng)破浪正有時(shí)》，今日上海，1999.8</p><p>　　4. 鄭惠珍.企業(yè)員工流失的原因及對策分析[J].西北第二民族學(xué)院學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版),2005,(02)</p><p>　　5. 張平.私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對策.北方經(jīng)濟(jì),2003,(9).</p><p>　　6. 招聘與面試。 趙永樂。上海交通大學(xué)出版社，2006