中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策

1、文章編號：２０９５－０３６５（２０１２）０４－００２８－０３中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策武輝芳（河南大學工商管理學院，河南開封４７５００４）摘要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，中小企業(yè)逐漸成為我國經(jīng)濟結構中最活躍、最具有潛力的、不可或缺的重要組成部分。人才的作用也越來越被企業(yè)管理者重視，能否招聘到所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關系到中小企業(yè)未來的成長和發(fā)展。通過對我國中小企業(yè)招聘存在的問題進行分析和研究，為中小企業(yè)有效招聘提出了若干對策。關鍵

2、詞：中小企業(yè)；人才招聘；問題；對策中圖分類號：Ｆ４２５文獻標識碼：Ａ我國有數(shù)以千萬的中小企業(yè)分布在城鄉(xiāng)各地，它們在保持經(jīng)濟穩(wěn)定增長、滿足人們多樣化需求、增強經(jīng)濟活力、促進地區(qū)經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展等方面發(fā)揮著不可替代的作用，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟結構的重要組成部分。發(fā)改委２００８年的資料顯示，在中國中小企業(yè)有４２００萬戶，占全部企業(yè)總數(shù)的９９％；提供了近８０％的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。其生產(chǎn)總值占全國總產(chǎn)值的６０％；上繳稅收總數(shù)額占全國總稅收的５０％；近年來的出

3、口總額中，有６０％以上是中小企業(yè)提供的。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到巨大的作用。根據(jù)有關資料顯示，目前我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象很普遍，中高級人才的流失率高達５０％～６０％，而據(jù)專家測算，正常的人才流失率應該控制在１５％以下［１］。人才的高流失率帶來了很大的人力資源成本浪費，企業(yè)競爭力下降，嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。招聘作為中小企業(yè)獲取人才的重要渠道，其效果的好壞將直接影響中小企業(yè)人才的維持。因此，對于中小企業(yè)而言如何進

4、行有效招聘便成為企業(yè)必須思考的問題。一、中小企業(yè)人才招聘中存在的問題我國中小企業(yè)由于資本規(guī)模小、資本實力弱、資源擁有量有限、管理制度不健全、決策隨意性強、專業(yè)技術人員少、企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)低等原因，中小企業(yè)在人才招聘中存在以下問題。（一）缺乏專業(yè)的人力資源從業(yè)人員中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。中小企業(yè)的人力資源從業(yè)人員存在以下幾種情形：一是很多小型企業(yè)，無人力資源管理部門，人力

5、資源管理工作由辦公室或行政部門兼任；二是一部分企業(yè)設有人力資源管理部門，但是職位不足，人力資源管理工作無法分工細化，僅能夠滿足傳統(tǒng)人事管理要求；三是人力資源從業(yè)人員大多不是專業(yè)出身，沒有接受系統(tǒng)的人力資源管理理論的學習，缺乏先進的管理理念，無法采用先進的人力資源管理方法，最終導致人力資源管理工作無法勝任，甚至會影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。（二）對招聘重視程度不夠相當多的中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和工作分析，也沒有健全的人力資源管理體系和職能

6、，更談不上具體的招聘甄選程序。中小企業(yè)對人才的招聘不夠重視，具體反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心準備；在招聘過程中，組織工作做得不到位；在招聘結束后，忽視招聘總結［２］。準備不充分，缺乏科學性、系統(tǒng)性，結果往往導致收稿日期：２０１２－１０－１２作者簡介：武輝芳（１９８０－），女，講師，研究方向：人力資源資源管理。第６卷第４期石家莊鐵道大學學報（社會科學版）Ｖｏｌ６Ｎｏ４２０１２年１２月ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＳＨＩＪＩＡＺＨＵＡＮＧＴＩＥ

7、ＤＡＯＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ（ＳＯＣＩＡＬＳＣＩＥＮＣＥ）Ｄｅｃ２０１２明確任職者的資格和要求。在招聘過程中真正做到有的放矢，科學招聘，減少盲目性和隨意性。（三）多渠道招聘人才企業(yè)招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘成本少，并且能發(fā)揮內(nèi)部員工的工作積極性，起到很好的激勵作用。外部招聘可以幫助企業(yè)樹立良好的形象。新員工可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點，增強活力。中小企業(yè)更要結合自身靈活的特點，多種渠道結合，科學地引進人才。同時中小企業(yè)不應拘

8、泥于某種既定的模式，一切從實際出發(fā)，根據(jù)招聘崗位的不同而選擇招聘渠道。各種招聘渠道各有優(yōu)缺點，中小企業(yè)應該全面權衡，結合自身的條件，比如知名度、經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務狀況、員工結構等，另外還要考慮到人才的價值觀、職業(yè)觀等，在全面分析的基礎上，選擇適合企業(yè)的招聘渠道。（四）做好招聘效果評估招聘的過程結束以后，應該對整個招聘工作進行一個評估。目前，招聘評估尚未得到足夠重視，實踐調(diào)查顯示，很少有企業(yè)核算招聘評估，即使核算，方法也過于簡單，使得計算結果

9、很難說明問題。因此，中小企業(yè)應做好招聘效果評估工作，通過招聘效果評估，可以幫助中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘工作中的不足以及適用的招聘手段，從而提高以后招聘工作的效率。（五）注重企業(yè)文化建設我國中小企業(yè)長期以來對企業(yè)文化建設重要性的認識不足，不重視企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是一種協(xié)調(diào)力和凝合劑，通過在企業(yè)中建立共同的價值觀來強化企業(yè)員工之間的合作、信任和團結，從而形成巨大的向心力和凝聚力。中小企業(yè)需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化來激發(fā)員工的工作熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意

10、念和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。中小企業(yè)應該注重企業(yè)文化建設，將企業(yè)文化融入招聘過程，使應聘者了解、認知、接受企業(yè)的價值觀，認同企業(yè)的價值取向，融入到企業(yè)中，從而實現(xiàn)文化留人，以及利用優(yōu)秀的文化吸引人。三、結論在競爭與日俱增的未來，人才作為企業(yè)的核心資源的重要性也會只增不減，是否能夠通過合理的招聘為企業(yè)招賢納士便成為企業(yè)能否發(fā)展壯大的先決條件，也是企業(yè)能否在競爭中處于不敗地位的決定因素。因此，中小企業(yè)尤其要樹立以人為本的理

11、念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性，做到人盡其才，人盡其用，才能促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得企業(yè)不斷地發(fā)展壯大。參考文獻：［１］楊啟斐淺談中小企業(yè)招聘存在的問題及對策［Ｊ］現(xiàn)代經(jīng)濟信息，２０１０（１４）：４８［２］楊愛芳我國中小企業(yè)人才招聘問題探析［Ｊ］山西經(jīng)濟管理干部學院學報，２０１１（４）：１０－１２［３］丁曉寶淺談我國民營企業(yè)人力資源管理的問題及對策［Ｊ］科技經(jīng)濟市場，２０１０（４）：７２－７３［４］杜

12、海玲淺析中小企業(yè)的有效招聘［Ｊ］商業(yè)經(jīng)濟，２００７（８）：５２－５３［５］王志強中小企業(yè)招聘活動中的問題與對策研究［Ｊ］經(jīng)濟論壇，２０１１（７）：２０９－２１１ＡｎａｌｙｓｉｓｏｆＳＭＥｓＲｅｃｒｕｔｉｍｅｎｔＰｒｏｂｌｅｍｓａｎｄＩｔｓＣｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓＷＵＨｕｉ－ｆａｎｇ（ＳｃｈｏｏｌｏｆＢｕｓｉｎｅｓｓＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，ＨｅｎａｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｋａｉｆｅｎｇ４７５００４，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ

13、：Ｗｉｔｈｔｈｅｒａｐｉｄｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｅｃｏｎｏｍｙ，ＳＭＥｓａｒｅｂｅｃｏｍｉｎｇｔｈｅｍｏｓｔｉｎｄｉｓｐｅｎｓａｂｌｅｐａｒｔｉｎＣｈｉｎａ’ｓｅｃｏｎｏｍｉｃｓｔｒｕｃｔｕｒｅＴｈｅｐｅｒｓｏｎｓｗｉｔｈａｂｉｌｉｔｙａｒｅｐａｉｄｍｏｒｅａｎｄｍｏｒｅａｔｔｅｎｔｉｏｎｔｏｂｙｅｎｔｅｒ－ｐｒｉｓｅｍａｎａｇｅｒｓ，ａｎｄｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇｔｈｅａｐｐｒｏｐｒｉａｔｅｐｅｒｓｏｎｗｉｔｈａｂｉｌｉｔｙｉｓｄｉｒ

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