中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策【外文翻譯】

1、本科畢業(yè)論文外文翻譯本科畢業(yè)論文外文翻譯譯文譯文標(biāo)題：中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策標(biāo)題：中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策資料來源：國際期刊人力資源管理2009作者：ZengWei績效管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它不僅關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展，而且是員工薪資、晉升、培訓(xùn)、考核的主要參照物?？茖W(xué)規(guī)范的績效管理對員工和企業(yè)都有利，人力資源管理中可以激勵(lì)員工，架起一座溝通與信息反饋的橋梁。通常，企業(yè)績效管理的目的是把企業(yè)目標(biāo)傳遞給各個(gè)階層的員

2、工，促使其向著企業(yè)既定的方向努力前進(jìn)，最終讓企業(yè)盈利實(shí)現(xiàn)最大化。同時(shí)，在績效管理中，企業(yè)員工可以發(fā)現(xiàn)自己和企業(yè)崗位要求的差距，從而總結(jié)自身的不足，努力改正缺點(diǎn)，不斷提高和調(diào)整自己，如果通過努力，業(yè)績達(dá)到或超出企業(yè)規(guī)定的目標(biāo)要求，那么在下次企業(yè)考評時(shí)即獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，于是員工的的利益也得到了提高。這是一個(gè)‘兩全其美’的事情，可是絕大多數(shù)企業(yè)緊盯的是‘企業(yè)的銷售業(yè)績’這個(gè)硬指標(biāo)，常常忽視了‘內(nèi)部管理’這個(gè)軟指標(biāo)，即使有些企業(yè)進(jìn)行績效考核，也

3、只是流于形式，走走過場而已。殊不知道硬指標(biāo)是由軟指標(biāo)拉動(dòng)的，做不好企業(yè)的績效管理，何談企業(yè)利益最大化？中小企業(yè)是指員工人數(shù)在500人以下、組織結(jié)構(gòu)較為簡單、實(shí)力較弱的企業(yè)。中小企業(yè)的人力資源工作比起大公司簡單得多。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往扮演“大管家”的角色，集種種權(quán)利于一身，其管理方式體現(xiàn)恩威并重，而非科學(xué)的管理制度。中小企業(yè)員工相對較小，部門設(shè)置單純，員工經(jīng)常碰面，所以可以順暢溝通，大都彼此熟悉。和大型和超大型企業(yè)相比，中小企業(yè)業(yè)務(wù)單一，且

4、機(jī)動(dòng)性大，情況變化無常，從而導(dǎo)致員工要根據(jù)工作需要，就工作崗位、工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作地域、工作時(shí)間等隨時(shí)隨地可能做一些調(diào)整。這些特點(diǎn)使中小企業(yè)在績效管理中不可避免會(huì)存在一些問題。1中小企業(yè)在績效管理中存在的問題分析(1)績效管理體系不夠完整，企業(yè)績效管理是中小企業(yè)必須要嚴(yán)肅對待的。做好這件事，就要從績效管理整個(gè)環(huán)節(jié)全面入手。通常，績效管理一般分為四個(gè)步驟，(3)考核方法選擇不當(dāng)，管理從最初的經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理，發(fā)展到今天的權(quán)變管理，

5、已經(jīng)沒有一套放之四海而皆準(zhǔn)的簡單原理，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況選擇具有適應(yīng)性的考核方法，不能照搬照抄其他企業(yè)的管理模式。有的中小企業(yè)由于沒有專業(yè)人員而盲目采用一些先進(jìn)的考核的方法，如360度績效反饋、平衡記分卡等，結(jié)果花費(fèi)了大量的人力、物力，但在實(shí)際操作過程中遇到很多問題，最后不了了之，造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。2中小企業(yè)績效管理的對策(1)借助外腦，健全管理體系。中小企業(yè)隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場競爭的加劇，管理已成為提高企業(yè)檔次、

6、增加企業(yè)內(nèi)在競爭力的必備手段。首先從基礎(chǔ)性的工作分析開始，制定出規(guī)范、合理的工作說明書和工作描述，使企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、晉升、考評、薪酬等工作者有規(guī)可循，近而制定內(nèi)容全面、標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)?shù)目冃Э己梭w系。(2)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，選擇適當(dāng)方法制定了考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)后，還要應(yīng)用考核方法來評價(jià)員工的表現(xiàn)?？己朔椒ê芏?，常見的有：等級評定法、強(qiáng)制分布法、排序法、關(guān)鍵事件法、平衡記分卡、360度績效反饋等。針對中小企業(yè)員工之間比較熟悉，溝通順暢，我們可以采取一種

7、180度的績效反饋。所謂180度績效反饋是指由管理者、同事和自我評價(jià)相結(jié)合進(jìn)行多層次、多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見，得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。從而避免了由單一的上級評價(jià)過于主觀，由外部評價(jià)又過于困難的弊端。自評：由于績效考核的周期比較長，上級或者同事對被考核者最近的行為印象比較深，會(huì)受近因效應(yīng)影響。被考核者在正式的上級評價(jià)和同事評價(jià)之前對自己的工作進(jìn)行回顧，寫出自己的工作總結(jié)，一方面可以使上級或者同事對被考核者的整體工作有一個(gè)大致

8、了解，提高考評的準(zhǔn)確性；另一方面也可以提高被考核者的自我管理能力。同事評價(jià)：中小企業(yè)員工之間比較熟悉，同事評價(jià)法比較有效。而且如果同事參與評價(jià)，員工在工作中會(huì)注重與同事的合作，而不是只關(guān)注自己的業(yè)績。管理者評價(jià)：中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)簡單，管理者對屬下的績效、能力比較清楚，管理者的主考評比較準(zhǔn)確。企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)，確定三者在總成績中所占比重。(3)重視考評指導(dǎo)的反饋面談?？冃Ч芾淼淖罱K目的是為了提高員工績效表現(xiàn)，由此而論，績效管理