畢業(yè)論文--淺析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策

1、<p>　　淺析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策</p><p>　　摘要:人力資源,作為一種重要而特殊的資源,是人類社會財富產(chǎn)生的源泉,現(xiàn)在己越來越成為人們十分關(guān)注的研究對象,企業(yè)人力資源研究是人力資源研究的一個重要內(nèi)容。本文介紹和分析了我國人力資源管理開發(fā)的現(xiàn)狀,從企業(yè)管理信息化發(fā)展及國內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)軟件應(yīng)用情況等方面敘述了人力資源管理信息化的發(fā)展?fàn)顩r,對人力資源管理的理論基礎(chǔ)及

2、人力資源管理信息化等內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)闡述。指出了企業(yè)在人力資源管理方面的不足;提出企業(yè)應(yīng)把員工作為企業(yè)全部財富的一個重要組成部分,以一個整體來分析和規(guī)劃,使其整體潛能得到全部發(fā)揮。 </p><p>　　關(guān)鍵詞:人力資源管理;現(xiàn)狀;問題與對策;管理創(chuàng)新 </p><p><b>　　一、前言</b></p><p>　　我國中小企業(yè)數(shù)量龐大，目前

3、在我國，中小企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右，而且中小企業(yè)還提供了超過70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。中小企業(yè)的發(fā)展對整個國民經(jīng)濟發(fā)展、對提升我國企業(yè)的總體國際競爭力起著不容忽視的支持和促進(jìn)作用。而中小企業(yè)的發(fā)展要依賴企業(yè)人員素質(zhì)的提高及科學(xué)管理現(xiàn)有人才。因此，本文針對我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題提出了相關(guān)建議。</p><p>　　所謂“人力資源管理”，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與

4、一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。</p><p>　　二、我國中小企業(yè)的概況</p><p>　　21世紀(jì)是中國飛速發(fā)展的時間，也是中國中小企業(yè)迅速成長的時節(jié)，隨著中小企業(yè)的飛速迅猛發(fā)展，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中已經(jīng)具有

5、非常重要的作用。根據(jù)統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小業(yè)占了國民經(jīng)濟總產(chǎn)值的九成以上，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；計未來5年中國中小企業(yè)將連續(xù)擴張，中小企業(yè)數(shù)量將保持7%-8%的增長率，2012年中小企業(yè)總數(shù)將達(dá)到5000萬家。此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素

6、，但人力資源戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。 三、中小型企業(yè)人力資源管理的特點 </p><p>　　改革開放初期，我國人力資源管理還處在最初的計劃經(jīng)濟傳統(tǒng)管理理念最遲階段，人力資源管理落后

7、，企業(yè)發(fā)展已計劃經(jīng)濟為主，發(fā)展緩慢。改革開放以來，我國的企業(yè)先后推行了獎勤罰懶、三項制度改革、實行全員勞動合同制、建立社會保障體制、實施“下崗分流”再就業(yè)工程等一系列的勞動人事制度改革，并取得了很大的進(jìn)步，一些企業(yè)結(jié)合國情，努力學(xué)習(xí)國外企業(yè)的人力資源管理制度與技術(shù)，并在實踐中創(chuàng)新，取得了較好的效果。 中小企業(yè)相對大型企業(yè)而言，其優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：  第一、中小企業(yè)人員凝聚力強，人員之間關(guān)系融洽，領(lǐng)導(dǎo)者處理問題

8、堅決果斷，能夠在第一時間 處理好問題及決策，企業(yè)運轉(zhuǎn)靈活、盈利效果明顯。第二、中小企業(yè)的用人機制和經(jīng)營方式比較靈活；隨時適應(yīng)市場的變化。  第三、中小企業(yè)管理者易于了解員工。最快掌握員工的動態(tài)及問題處理  　　同時，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的局限性和自身缺點：  </p><p>　　首先、中小企業(yè)在前期發(fā)展中，由于專注于企業(yè)的生存，無暇顧及其人力資源管理，導(dǎo)致了人力資源存

9、在很多的問題，無法很好地助力企業(yè)的發(fā)展。其次中小企業(yè)的管理特點是一句以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意愿和性格而定。其中領(lǐng)導(dǎo)者個人的想法比較明顯。再次、中小企業(yè)規(guī)模小，抗市場沖擊能力相對較弱，在遇到市場沖擊中，有可能因為某一次的抉擇錯誤導(dǎo)致企業(yè)倒閉、垮臺?！?最后中小企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的科學(xué)的宏觀規(guī)劃，只是注重眼前的利益最大化。很多中小企業(yè)不具備獨立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一的經(jīng)營目標(biāo)，什么有利潤，就做什么，什么掙錢，就生產(chǎn)

10、什么.很少考慮自己的實際情況以及進(jìn)行長遠(yuǎn)的產(chǎn)品規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務(wù)更換頻繁的現(xiàn)象。 </p><p>　　四、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀</p><p>　　當(dāng)前我國中小企業(yè)的管理者絕大多數(shù)是在以市場為導(dǎo)向的經(jīng)濟體制改革中應(yīng)運而生的，經(jīng)過一些市場磨練，對如何應(yīng)對市場有一定的膽略和戰(zhàn)術(shù)，部分企業(yè)也取得一定實效，并進(jìn)入大型企業(yè)的行列。盡管如此，由于中小企業(yè)的先天不足

11、，如規(guī)模小、資金短缺，導(dǎo)致人才缺乏，技術(shù)力量薄弱，大多數(shù)處于經(jīng)驗管理階段，使得其在新世紀(jì)將的生存和發(fā)展變得十分困難，多數(shù)企業(yè)的壽命只有5年左右。如僅從管理過程考慮，我國中小企業(yè)在戰(zhàn)略、計劃、組織、人事、控制等方面管理的落后性和經(jīng)驗性是十分明顯的。人力資源管理水平低，中小企業(yè)對于如何開發(fā)、活用人才，如何全面提高員工素質(zhì)，如何通過科學(xué)的人際關(guān)系管理、提高員工的勞動積極性和勞動效率，缺乏足夠的認(rèn)識和有效的措施，使得企業(yè)人力資源未能發(fā)揮其應(yīng)有的

12、效率。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人力資源問題，從總體上說，我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀表現(xiàn)為如下方面。</p><p>　　1．中小企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理。有的中小企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，比如某個企業(yè)的員工多數(shù)是四十歲以上，之所以這樣一是因為通過各種關(guān)系聯(lián)系到同一年齡層的人，二是因為這樣的員工可以直接干事，不用費心培養(yǎng)。有的中小企業(yè)員工知識結(jié)不合理，相同專業(yè)的人事開創(chuàng)了事業(yè)之后

13、，容易形成這樣的局面，不太熟悉的事也有這些人負(fù)責(zé)，兼管！這種人員結(jié)構(gòu)體現(xiàn)中小企業(yè)特點，一是企業(yè)快速發(fā)展，無法顧及，二是可以避免業(yè)務(wù)不穩(wěn)定帶來的風(fēng)險，我們只能說本來可以做的更好，而不應(yīng)該一味否定。</p><p>　　2．崗位職責(zé)不明確。中小企業(yè)中由于工作量大小在某些崗位互不相同，由于企業(yè)沒有對工作進(jìn)行梳理，不清楚到底有什么事情需要做，結(jié)果事情出現(xiàn)后才臨時安排人員去做，最后長長不能明確誰該負(fù)責(zé)任。這種通過一人身兼多

14、職狀況可以提高員工的使用率，但是不利之處也是顯而易見的，并且給人力資源管理的其他方面帶來困難。</p><p>　　3．人員缺少規(guī)劃。中小企業(yè)人力資源缺少規(guī)劃，由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步，在人員不足時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮招聘或培訓(xùn)。緊急需要人員時，可能會改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時候又通過類似

15、辦法降低成本，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。就如沈陽飛龍總裁姜偉所總結(jié)的：由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費。</p><p>　　4．人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過程隨意。由于中小

16、企業(yè)一方面缺乏崗位職責(zé)的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人才；此外由缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備；其次是招聘程序不嚴(yán)格，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。中小企業(yè)在人力資源的聘用缺乏明確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。</p><p

17、>　　5．人員培訓(xùn)缺乏，員工發(fā)展后勁不足。由于中小企業(yè)每個員工的工作兩可能會相當(dāng)大，涉及到許多事情需要處理，本身就沒有參與培訓(xùn)的時間；此外由于中小企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的規(guī)劃弱，培訓(xùn)方面缺乏明確的計劃，所以很多中小企業(yè)的員工反映沒有培訓(xùn)機會。</p><p>　　6．人員考核不規(guī)范。由于中小企業(yè)每個員工的責(zé)權(quán)利不明確，工作職責(zé)不清晰，因而企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績的標(biāo)準(zhǔn)。比如安排某項任務(wù)，可能因為沒有某項權(quán)力而無

18、法晚完成，導(dǎo)致考核難以執(zhí)行。其次是沒有規(guī)范明確的考核制度，考核人無法進(jìn)行有效的考核，使許多考核成為形式，沒有發(fā)揮作用。多數(shù)中小企業(yè)員工工作成績的優(yōu)劣全憑主管領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評價，由此也引起員工的不滿。</p><p>　　7．人員激勵措施缺乏科學(xué)性。許多中小企業(yè)為了吸引人才，將工資水平定位與較高水準(zhǔn)，但是這種高成本支出并沒有得到對員工的應(yīng)該產(chǎn)生的激勵效果。主要因為工資收入與業(yè)績銜接不合理，而且企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)沒

19、有能夠體現(xiàn)出崗位的價值，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工之間不公平感覺多。另外中小企業(yè)的薪酬經(jīng)常變化，導(dǎo)致員工對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差。 </p><p>　　五、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題</p><p>　　㈠人力資源管理觀念落后</p><p>　　1.相當(dāng)部分中小企業(yè)的人事管理部門仍作為一個傳統(tǒng)職能部門，即把職工作為單純的被管

20、理、處置、安排的對象，如何少用人，多出活是其關(guān)心的主要問題。而現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)是把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個人目標(biāo)結(jié)合起來，實現(xiàn)組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調(diào)動組織成員的積極性。</p><p>　　⒉大多中小企業(yè)將員工視為“經(jīng)濟人”而非“復(fù)雜人”進(jìn)行管理。“復(fù)雜人”要求在管理中既要考慮人的個性、需求的差異，又要考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點看待組織系統(tǒng)中的人和人事管理。鑒于目前全國嚴(yán)峻的

21、就業(yè)形勢，中小企業(yè)抓住人們急于求職的心理，將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心，認(rèn)為企業(yè)利益高于一切，企業(yè)的事再小也是大事，個人的事再大也是小事，要求員工的個人行為無條件地服從企業(yè)的目標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)員工動力不足。企業(yè)和員工間沒有進(jìn)行溝通，缺乏基本信任感，員工對企業(yè)沒有忠誠度可言，一有可能，員工就會跳槽而去。</p><p>　　(二)薪酬福利政策不合理</p><p>　　毫無疑問，對于

22、絕大多數(shù)人來說，獲取報酬是他們工作的主要考慮，報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)員工的絕對新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但企業(yè)內(nèi)部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將

23、成為員工流失的因素。</p><p>　　(三)人力資源管理的投入不足 </p><p>　　由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的

24、。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的年度純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風(fēng)險。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。 </p><p>　　(四)企業(yè)文化建設(shè)滯后</p><p>　　目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，對借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，

25、滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認(rèn)識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。</p><p>　　(五)人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重 　　相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失

26、問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實力、競爭力、抗風(fēng)險能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低

27、了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。 </p><p>　?。┤狈π兄行У募顧C制 　　 目前，大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ) 　　 的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)

28、中發(fā)揮更大的潛能。 </p><p>　　六、加強和完善我國中小企業(yè)人力資源管理的對策建議</p><p>　　（一）更新人力資源管理觀念</p><p>　　針對中小企業(yè)個體來說，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源

29、問題。因此，我國中小企業(yè)在用人時一定要堅持“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。</p><p>　　（二）建立公平的薪酬福利制度</p><p>　　薪酬福利對員工而言非常重要，一定要建立一個公平合理的薪酬福利體現(xiàn)，它要達(dá)到三個要求：第一，員工的所得相對于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平

30、的；第三，員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一，中小企業(yè)實行合理的具有競爭力的工資和福利制度，保證員工合理的經(jīng)濟收入及其增長，對于員工建立長期忠誠和調(diào)動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。</p><p>　?。ㄈ┘哟笕肆Y源投資力度</p><p>　　企業(yè)要適應(yīng)激烈的市場競爭環(huán)境，

31、就必須全面提高人才素質(zhì)。目前，我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀是文化素質(zhì)不高，在專業(yè)技術(shù)人員隊伍中普遍為中低層次學(xué)歷，高層次學(xué)歷的甚少。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，特別要加強在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。</p><p>　　（四）打造先進(jìn)的企業(yè)文化</p><p>　　成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時比物質(zhì)的激勵更為有效，不但可以激發(fā)

32、人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。同時要加強管理溝通，提高員工的滿意度。員工滿意度衡量的是員工對企業(yè)的期望與企業(yè)給予員工回報之間的差距。</p><p>　　（五）針對中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點，中小企業(yè)管理人員應(yīng)加強人力資源的培訓(xùn)。</p><p>　　對人員流動進(jìn)行正確

33、的管理 ①企業(yè)必須正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調(diào)控的主動地位。通過對人員流動進(jìn)行正確的管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對人員流動進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。②企業(yè)應(yīng)采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。首先，設(shè)計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報酬，如對工作的成就感、責(zé)任感、個人成長等，企業(yè)

34、不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計良好的個人發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動率和流動傾向。此外，企業(yè)要努力營造良好的識才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。③尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的

35、物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對企業(yè)的滿意度。④我國中小企業(yè)在不斷強化制度建設(shè)的同時，</p><p>　?。┙⑼晟频募顧C制 　　 1、營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境。組織中的工作設(shè)計應(yīng)注意考慮員工的個人意愿及價格，盡可能地為員工創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化。 　　 2、推行員工職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)在選人、用人過程中，應(yīng)該注重人

36、才的實際能力、心理素質(zhì)和良好的工作態(tài)度，推行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立靈活的用人機制。為員工創(chuàng)造一切必要條件，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進(jìn)的局面，使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力。 　　 3、推行事業(yè)發(fā)展機會。要讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)、一定的決策權(quán)甚至“自由化”的工作方式，向他們授權(quán)并讓他們獨當(dāng)一面，讓員工累積決策的經(jīng)驗和能力，并從中體驗到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感，使員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻(xiàn)

37、，獲得公平合理的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會。 　　 4、建立和完善企業(yè)內(nèi)部的競爭機制，做到人盡其才，結(jié)構(gòu)優(yōu)化。有些人從原來分派的角度看是才職相稱的，但隨著個人的努力和學(xué)習(xí)，增長了智能，或者由于原有職務(wù)發(fā)生變化，就會產(chǎn)生才職不相稱了，這時就要進(jìn)行流動。引入了內(nèi)部競</p><p>　　伴隨著知識時代的到來,人力資源的開發(fā)和利用對企業(yè)起著舉足輕重的作用,人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本,成為最主要的生產(chǎn)要素和社

38、會財富,成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。我國人力資源素質(zhì)狀況決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,在實施人力資源管理的創(chuàng)新時,首先也是最重要的就是要轉(zhuǎn)變觀念,走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。 </p><p>　　第一,人力資源部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來,把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置,作為工作的重中之重。 </p><p>　　第二,必須打破常規(guī)去

39、發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)杰出人才。首先,要看到人才的層次性,不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子,有時由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展,但是也要看到,杰出的創(chuàng)新型人才,在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點,所以必須對人才有全面的理解;其次,評價人才,不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位,必須根據(jù)實踐,依其能否勝任其崗位,是否有創(chuàng)新來判定,但是也不能求全責(zé)備,并且在用人上,凡是有疑則不用,一旦用了則不疑。 </p><p>

40、;　　第三,人才工作的立足點、著眼點,要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用,而不應(yīng)以靜止的目光著眼于留住人才。所謂士為知己者死,對人才的理解是第一位的。吸引人才,不能簡單靠一兩項措施,而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程,在整個企業(yè)營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氛圍。 </p><p>　　第四,改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度,把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化,包括靈活的人才聘用

41、制,科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度,有效的激勵機制,公平、公正的晉升制度等,從制度上保證人才脫穎而出。 </p><p><b>　　八、小結(jié) </b></p><p>　　目前，我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇，同時，隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，