公務員的主動性行為與工作績效、工作績效、組織公民行為的關系【文獻綜述】

1、<p><b>　　畢業(yè)設計文獻綜述</b></p><p><b>　　應用心理學</b></p><p>　　公務員的主動性行為與工作績效、工作績效、組織公民行為的關系</p><p><b>　　1．主動性的概述</b></p><p>　　主動性是指個體按照自

2、己規(guī)定或設置的目標行動，而不依賴外力推動的行為品質。由個人的需要、動機、理想、抱負和價值觀等推動。</p><p>　　1.2主動性人格的概念</p><p>　　1993年，Bateman和Crant在探討組織行為中的主動性成分時，第一次提出了主動性人格的概念，并認為主動性人格是個體采取主動行為影響周圍環(huán)境的一種穩(wěn)定的人格傾向。該概念的提出建立在社會交互理論上，即認為環(huán)境可以影響個人的行

3、為，同樣個人也能夠通過行為來改變所處的環(huán)境。人們主動采取措施來改變環(huán)境的傾向行駛是存在差異的，而主動性人格正是可以去解釋個體差異的人格特質。</p><p>　　1.2.1 主動性人格的特征</p><p>　　根據(jù)Campbell的觀點概括出我國文化背景下具有主動性人格個體的核心特征：（1）能夠勝任工作，展現(xiàn)出高水平的專業(yè)技術、問題解決能力以及卓越的績效；（2）具有人際勝任力、領導能力和

4、可信賴性；（3）表現(xiàn)出高水平的組織目標承諾和責任感，具有與組織相一致的價值觀和積極的工作態(tài)度；（4）擁有積極進取的品質，高水平的工作投入、勇于說出自己的想法等；（5）展現(xiàn)出正直、誠信的品質，并具有更高的價值追求。</p><p>　　1.3主動性行為的概念</p><p>　　Crant認為主動性行為是指“積極地改變現(xiàn)在的環(huán)境或創(chuàng)造新環(huán)境，主動對現(xiàn)狀提出改變而非被動適應現(xiàn)有的環(huán)境”，他指出

5、，主動性行為和其他任何行為一樣，會受到個體差異和情景因素的影響，主動性人格是影響主動行為的穩(wěn)定的個體差異變量。</p><p>　　1.3.1主動性的行為特征</p><p><b>　　一般行為特征： </b></p><p>　?。?）堅持，當面對障礙與困難也不放棄。 </p><p>　?。?）了解及把握機會。 &

6、lt;/p><p>　?。?）超出工作要求的績效表現(xiàn)。 </p><p>　?。?）事先準備面對一個尚未發(fā)生的特殊機會及問題。</p><p>　　1.3.2 主動性行為的分類</p><p>　　我們可以將主動性的行為分成“完成目標”的主動性和“人際交往”的主動性。完成目標”的主動性，指人們在完成某件事中的主動性，包括主動的設定目標，采取多種方

7、式和渠道、依靠多次主動行為最后實現(xiàn)目標?！叭穗H交往”的主動性，指與其他人交往中的主動性，包括主動與人交流，發(fā)表自己的觀點，對別人的觀點進行分析評說，最終使別人接受自己的觀點。</p><p>　　在實際的工作中，“完成目標”的主動性和“人際交往”的主動性是不能完全分開的。在人際交往中，也要完成一定的目標；在完成目標中，也有一定的人際交往。但是，不同的工作對“主動性”要求的側重點是不同的，做這種區(qū)分還是具有現(xiàn)實意義

8、的。</p><p><b>　　2.工作績效</b></p><p>　　工作績效是關于對雇員們寄予的種種期望以及旨在促使雇員們提高工作績效的連續(xù)目標導向計劃的一種具體描述。</p><p>　　2.1工作績效的劃分</p><p>　　鮑曼(Borman)等人在前人研究的基礎之上，將工作績效劃分為任務績效與周邊績效兩

9、種。 </p><p>　　1、任務績效是指完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結果，其主要表現(xiàn)在工作效率、工作數(shù)量與質量等方面。</p><p>　　2、周邊績效包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關系、坦然面對逆境、主動加班工作等。 </p><p>　　然而本文所提到的工作績效是任務績效和周邊績效兩者之和，因為在現(xiàn)今的社會環(huán)境下，我們工作

10、除了完成一系列任務外，還要注意各種人際關系的維護，適應工作帶來的各種壓力等等。</p><p>　　2.2工作績效的影響因素和取決因素</p><p>　　影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩項屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素。</p><p>　　工作績效取決于七個因素：目標、標準、反饋、機會、條件、能力和

11、動機。決定因素是目標和達到目標的動機。</p><p>　　3．主動性行為與工作績效的關聯(lián)</p><p>　　在此之前也有很多人做了主動性與工作績效的相關研究，盡管所采用的樣本不同，但都得出了一定結論。</p><p>　　如1995年，Crant以131名房地產推銷員為被試，將推銷員9個月內的房地產銷售數(shù)量、簽訂的合同清單、獲得的傭金收入作為其客觀工作績效指標，

12、通過歷時9個月的縱向研究，檢驗了主動性人格與客觀工作績效之間的關系。在控制了經(jīng)驗、盡責性、外向性、社會稱許性之后，主動性人格解釋了個人工作績效8%的變異。證明了主動性人格對工作績效有顯著的預測性。但由于樣本的局限性， 不能將研究結果擴大化。再者，，此研究也沒有探討主動性人格與工作績效之間的中介行為變量，即主動性個體會采取何種主動性行為來提高其工作績效。</p><p>　　在2005年，Thompson從社會資本

13、角度，提出了一個主動性人格通過中介對工作績效影響的模型，來解決上面所提到問題。Thompson認為，主動性人格個體會采取一些措施來建立良好的工作關系，從而獲取工作上的成功，而最為有效的措施之一就是關系建構，即主動性個體傾向于尋找同盟來支持其個人主動性，并且與擁有較高權力、較多信息資源的人建立關系。一方面，關系建構為員工提供了良好的社會、工作支持，使他們在工作中能容易采取主動行為，從而提高其工作績效。Thompson的研究將來自教育、保險

14、、銀行等多種不同行業(yè)的126名員工及其直接上級做為研究對象，由員工的直接上級來評定其工作績效，研究結果支持了此假設模型。因為其樣本的多樣性，所以他將Crant的研究結果推廣到更廣泛的工作環(huán)境中；其次，他的研究還表明主動性人格不僅會影響客觀量化的績效指標，也會對上級的主觀評定產生影響；最后，他的研究還證明了主動性人格是通過相應的中介行為變量來影響個體的工作績效。</p><p>　　而在中國，溫瑤和甘怡群也做了相關

15、的研究。他們以國內的三家企業(yè)的253位員工為研究對象，以修訂過的主動性人格量表為工具做研究。得出了主動性人格在中國企業(yè)內同樣對工作績效有顯著的預測性的結論。</p><p>　　4．公務員的主動性行為與工作績效的關系</p><p>　　關于主動性行為與工作績效的關系，在其他的行業(yè)中進行的研究比較多。然而，由于工作的穩(wěn)定，福利待遇高等原因被人稱為“鐵飯碗”的公務員吸引力越來越大，使得很多人

16、爭相報名去參加公務員考試，也使得我國公務員的人數(shù)大量增加。今年國家公務員的報考人數(shù)為141萬人，而錄取人數(shù)為1.6萬人，錄取比例為63.6:1，有些崗位甚至出現(xiàn)千人過獨木橋的現(xiàn)象。前面說到過主動性人格對工作績效有顯著的預測性，而主動性人格是通過相應的中介行為變量來影響個體的工作績效的，其中的中介行為指的就是主動性行為。所以本研究就是通過研究公務員主動性行為與工作績效的關系，希望能將這種關系量化，提供相關的依據(jù)，能證明公務員的主動性行為影

17、響著其工作績效。</p><p><b>　　【參考文獻】</b></p><p>　　[1] 蔣琳鋒，袁登華. 個人主動性的研究現(xiàn)狀與展望. 心理科學進展 2009，vol.17，No.1，165-171</p><p>　　[2] 董 浩，苗元江，蔣蘇芹. 主動性人格—積極組織行為學新視角. 企業(yè)活力 2010，No.11</p&g

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19、伊犁州委黨校學報 2007，No3</p><p>　　[6] 溫 瑤，甘怡群. 主動性人格與工作績效：個體—組織匹配的調節(jié)作用. 應用心理學 2008年第14卷第2期，118—128</p><p>　　[7] 余捷婷，劉電芝. 主動性人格對大學生職業(yè)生涯發(fā)展的影響. 寧波大學學報 2009年9月第32卷第5期</p><p>　　[8] Vishwanath

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21、<p>　　[9] Bateman T．S．，Crant J．M．．The proactive component of organizational behavior:A measure and correlates［J］．Journal of Organizational Behavior，1993，14(2):103－68．</p><p>　　[10] Crant J．M．．Proactive