公務(wù)員目標(biāo)取向與工作績效、工作滿意感和組織公民行為的關(guān)系[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　公務(wù)員目標(biāo)取向與工作績效、工作滿意感和組織公民行為的關(guān)系</p><p>　　摘 要：近年來，國內(nèi)就業(yè)形勢存在很多不穩(wěn)定因素，公務(wù)員崗位的被關(guān)注度也就隨之極具上升，但是公務(wù)員的工作績效的功能性卻沒有相應(yīng)的提高。所以對公務(wù)員的工作績效、工作滿意感和組織公民行為的研究也就迫在眉睫了。本研究結(jié)合多項多維度

2、的調(diào)查問卷，隨機抽取公務(wù)員被試進行研究調(diào)查，并針對公務(wù)員的目標(biāo)取向?qū)ぷ骺冃?、工作滿意感和組織公民行為的影響結(jié)合數(shù)據(jù)分析提取結(jié)果，發(fā)現(xiàn)，無論是學(xué)習(xí)目標(biāo)取向還是績效目標(biāo)取向，與公務(wù)員的工作績效、工作滿意感和組織公民行為都呈現(xiàn)正相關(guān)觀。</p><p>　　關(guān)鍵詞：公務(wù)員；目標(biāo)取向；工作績效；工作滿意感；組織公民行為</p><p>　　Relationship among Goal Orie

3、ntation and Work Performance Job satisfaction，Organizational citizenship behavior </p><p>　　Of Civil Servants</p><p>　　Abstract: In recent years,there are many uncertainties in the Domestic empl

4、oyment situation and so the society Increasingly concerned about the civil servants But the civil servants examination of the functional performance without a corresponding increase.then the study of the job performance

5、Job satisfaction and Organizational Citizenship Behaviours of civil servants also imminent. This study combines a number of multi-dimensional questionnaire,Subjects were randomly selected to study the civi</p><

6、;p>　　Key words:civil servants; goal orientation; job performance;Job satisfaction ;Organizational citizenship behaviour</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　1引言…………………………………………………………………………

7、………………1</p><p>　　1.1目標(biāo)取向的研究綜述……………………………………………………………………1</p><p>　　1.1.1學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與績效目標(biāo)取向之間的關(guān)系……………………………………1</p><p>　　1.1.2目標(biāo)取向?qū)ぷ骺冃А⒐ぷ鳚M意感和組織公民行為的影響…………………2</p><p>　　1.2研究目

8、的和意義…………………………………………………………………………3</p><p>　　2研究方法……………………………………………………………………………………3</p><p>　　2.1研究對象…………………………………………………………………………………3</p><p>　　2.2研究工具…………………………………………………………………………………4&l

9、t;/p><p>　　2.2.1 工作滿意度量表…………………………………………………………………4</p><p>　　2.2.2 組織公民行為量表………………………………………………………………4</p><p>　　2.2.3 目標(biāo)取向量表……………………………………………………………………4</p><p>　　2.2.4 工作績效量表…

10、………………………………………………………………4</p><p>　　2.3研究思路…………………………………………………………………………………4</p><p>　　3.1.1研究假設(shè)…………………………………………………………………………5</p><p>　　2.4數(shù)據(jù)分析…………………………………………………………………………………5</p>

11、<p>　　3.結(jié)果………………………………………………………………………………………6</p><p>　　3.1人口統(tǒng)計學(xué)因素中的描述性統(tǒng)計………………………………………………………6</p><p>　　3.2學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向與各個工作績效之間的相關(guān)…………………………6</p><p>　　3.3各項人口統(tǒng)計學(xué)因素在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效

12、目標(biāo)取向中的差異性…………………7</p><p>　　3.3.1不同性別者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析…………………7</p><p>　　3.3.2不同婚姻狀況者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析……………7</p><p>　　3.3.3不同職能單位者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析……………7</p><p>

13、;　　3.3.4不同教育水平者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析……………8</p><p>　　3.3.5不同工作類型者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析……………8</p><p>　　3.3.6不同職務(wù)級別者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析……………9</p><p>　　3.3.7不同工齡者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析…………

14、………9</p><p>　　3.4工作績效、工作滿意感和組織公民行為對目標(biāo)取向的回歸分析………………10</p><p>　　3.4.1任務(wù)績效對學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向的回歸分析……………………10</p><p>　　3.4.2周邊績效對學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向的回歸分析……………………10</p><p>　　3.4.3工作滿意感

15、對學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向的回歸分析…………………10</p><p>　　3.4.4組織公民行為對學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向回歸分析………………11</p><p>　　4結(jié)論和建議…………………………………………………………………………………11</p><p>　　4.1假設(shè)結(jié)論…………………………………………………………………………………11</p&

16、gt;<p>　　4.2結(jié)果討論…………………………………………………………………………………11</p><p>　　4.3研究不足…………………………………………………………………………………12</p><p>　　參考文獻……………………………………………………………………………………13</p><p>　　致謝………………………………………

17、…………………………………………………14</p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　目前，公務(wù)員可謂是國內(nèi)最熱門話題之一，而與公務(wù)員工作過程中的一些相關(guān)因素也正在如火如余的研究中，比如公務(wù)員的工作績效、工作滿意感和組織公民行為。公務(wù)員的職位具有一定的特殊性：這個群體的就業(yè)環(huán)境的穩(wěn)定性極高，但是相對的職業(yè)成就卻很不穩(wěn)定【3】。同時，目標(biāo)取向已被

18、發(fā)現(xiàn)有培訓(xùn)和激勵工作績效、提高工作滿意感、增強公務(wù)員的組織公民行為的重要意義 (Vandewalle, 2001)【11】。所以對他們的目標(biāo)取向進行細致研究也就顯得非常有必要了。</p><p>　　1.1目標(biāo)取向的研究綜述</p><p>　　其實，早在 20 世紀五六十年代美國著名心理學(xué)家阿特金森（Atkinson）[2]就在小學(xué)中進行了有關(guān)期望與成就動機的實驗，并提出了力求成功和避免

19、失敗的兩種目標(biāo)傾向，這個發(fā)現(xiàn)在當(dāng)時就受到了廣大研究者的關(guān)注。</p><p>　　隨后在20世紀80年代Dweck[2]（Dweck，現(xiàn)任美國斯坦福大學(xué)教授）就在阿特金森的基礎(chǔ)上提出了目標(biāo)取向這一概念，在Dweck 的研究中，她發(fā)現(xiàn)被試面臨失敗時，會出現(xiàn)了兩種顯著不同的反應(yīng)模式。一部分表現(xiàn)出失助（helpless）反應(yīng)：他們在完成任務(wù)的過程中很快就會沮喪，沒有興趣去繼續(xù)下去，從而對自己失去信心，問題解決策略也變得

20、很隨意，甚至根本不能達到原定的任務(wù)。但另一部分被試卻很喜歡挑戰(zhàn)，并始終相信自己能夠最終解決問題，同時致力于探求更有效的問題解決方法。[2]她繼續(xù)研究揭示了兩種不同的目標(biāo)傾向：績效目標(biāo)取向（performance goal orientation）和學(xué)習(xí)目標(biāo)取向（learning goal orientation）。</p><p>　　接著Elliot(1996)【2】等研究者都繼續(xù)將績效目標(biāo)取向的性能精確到兩個

21、方面：一個是趨近型目標(biāo)取向，一個是回避型目標(biāo)取向。遵循這個概念，目標(biāo)取向就成了包括學(xué)習(xí)目標(biāo)取向，趨近型目標(biāo)取向和回避型目標(biāo)取向的三要素模型。（文章中提到的績效目標(biāo)取向就已經(jīng)包括趨近型和回避型，沒有再區(qū)分。）</p><p>　　而在國內(nèi)，很多研究者就針對目標(biāo)取向做了更多深入的研究，比如華東師范大學(xué)就研究過目標(biāo)取向與反饋尋求以及績效的關(guān)系。還有深圳大學(xué)的李曉東【2】也曾研究過目標(biāo)取向與社會認知沖突調(diào)節(jié)的關(guān)系。只是幾

22、乎沒有人將目標(biāo)取向與公務(wù)員這項職業(yè)相結(jié)合。而隨著我國對公務(wù)員的重視與關(guān)注，也有很多人開始研究公務(wù)員的績效和心理狀況等。</p><p>　　1.1.1學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與績效目標(biāo)取向的研究現(xiàn)狀</p><p>　　在目標(biāo)取向中，有些個體關(guān)注的是通過獲得新技能和掌握新情境來發(fā)展能力，這種個體的目標(biāo)取向被稱為學(xué)習(xí)目標(biāo)取向【4】。有研究表明，影響公務(wù)員升遷的因素過多，公務(wù)員不得不花大量精力用于處理人際

23、關(guān)系【5】，從而致使了即使是學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的公務(wù)員也會因為在職場壓力下而轉(zhuǎn)化為成績目標(biāo)取向。</p><p>　　而所謂的績效目標(biāo)取向就是，個體關(guān)注通過尋求滿意的評價和避免不良的評價來證實個體具有足夠的能力【4】。Bell和Kozlowski（2002）研究表明，高學(xué)習(xí)取向的個體一般愿意從事更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，傾向于使用更復(fù)雜的學(xué)習(xí)策略。而公務(wù)員是一項穩(wěn)定，靈活性小，科技含量比較小的工作，所以一般認為有高成績目標(biāo)取向

24、的個體比較合格這項工作，但是績效目標(biāo)取向的個體對工作績效結(jié)果往往會產(chǎn)生消極影響，他們本來已經(jīng)充分重視關(guān)注自己的表現(xiàn)以及他們的評價，若再次強調(diào)工作績效就有可能對“不勝任”公務(wù)員產(chǎn)生惡劣的影響。</p><p>　　在Dweck提出了單因素的目標(biāo)取向的模型之后，Elliot等又提出了三因素模型，即把成績目標(biāo)取分成趨近型目標(biāo)取向和回避型目標(biāo)取向，向盡管兩種取向都關(guān)注自身表現(xiàn)的結(jié)果，但是前者關(guān)注的展示自身能力并從他人那里

25、得到肯定評價；而后者則著力于不暴露自己的不足，并避免得到否定性評價。</p><p>　　1.1.2目標(biāo)取向與工作績效、工作滿意感和組織公民行為的研究現(xiàn)狀</p><p>　　在本文中的因變量由工作績效績效、工作滿意感和組織公民行為組成。</p><p>　　內(nèi)蒙古大學(xué)在08年對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員的工作滿意感的研究分析中得出結(jié)論，就內(nèi)在滿意與外在滿意而言，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)

26、公務(wù)員內(nèi)在滿意會比較高，說明公務(wù)員對工作本身的成就感、工作強度等感到比較滿意；外在滿意平均較低，說明非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員的管理制度、升遷機會等方面的滿意感比較低【6】。</p><p>　　而對于組織公民行為的七個維度中，大概就組織遵從的相關(guān)會相對較高【10】。其余的就公務(wù)員這種工作性質(zhì)而言，公務(wù)員經(jīng)常要直接面對群眾，解決很多突發(fā)事件和大量的經(jīng)常性的程序工作，面對工作量過多的情況，這需要公務(wù)員很強的耐心和抵抗外在壓

27、力的能力，但往往公務(wù)員感到無法在規(guī)定的有限事件里去完成工作量，更無法確保質(zhì)量的好壞。</p><p>　　單單就工作績效而言，十九世紀末二十世紀初，有人對目標(biāo)取向與績效結(jié)果的反饋尋求就已經(jīng)做了進一步的研究，Vande Walle和Cummings（1997）研究指出，由于學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體相信能力是可以被發(fā)展的，因此他們將反饋尋求看做是個很有意義的過程，而績效目標(biāo)取向則是不相信個體的能力是可以被發(fā)展的，所以他們認

28、為反饋在提高績效的過程中是沒有意義的，而且他們還認為反饋會是被人注意到自己的沒有能力和缺乏實踐，而他們正巧對此非常在意，特別是對于消極的績效的反應(yīng)，他們對失敗持有一種不適應(yīng)性的反應(yīng)，因為一遇到挫折就將失敗的可能性估計得過高。而學(xué)習(xí)目標(biāo)取向個體由于對于失敗持有一種適應(yīng)性的反應(yīng)，因此他們對失敗的產(chǎn)生客觀的評估。而學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向在本質(zhì)上的區(qū)別也正是就在于是關(guān)注自身發(fā)展還是關(guān)注自身能力的證實。</p><p>

29、;　　但是Antonio Valle（2003）等恰恰提出了兩種取向?qū)嶋H上是互補的【2】。如果個體有很強的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向并投入工作，但這只是他唯一的動機傾向，他將很難在工作中取得令人滿意的成績和進步，除非他還想通過績效提高生活質(zhì)量取得高的評價和薪資。Harackiewicz的相關(guān)實驗發(fā)現(xiàn)，趨近型績效目標(biāo)取向?qū)︻A(yù)測績效具有積極正效應(yīng)，但是與興趣不相關(guān)；而學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與興趣呈正相關(guān)，但是績效目標(biāo)取向卻并不具有預(yù)測性。這就意味著同時持有兩種目標(biāo)

30、取向的個體很可能會具有更高的動機水平從而取得更高的工作績效。引用Bouffard的話：“最充分有效的動機是個體不僅想獲得知識、提高能力，同時還想達到某一成績水平。”</p><p>　　因為公務(wù)員是一項特別重視人際關(guān)系的職業(yè)，參考了李曉東和高秋鳳對于目標(biāo)取向?qū)_突調(diào)節(jié)的作用，他們的研究表明目標(biāo)取向與社會認知沖突調(diào)節(jié)有關(guān)。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)φJ識沖突調(diào)節(jié)有顯著的正向預(yù)測作用，在預(yù)測到?jīng)_突時因為重視加強學(xué)習(xí)，提高能力，所以

31、學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體會采取接納沖突調(diào)節(jié);趨近型自我取向?qū)﹃P(guān)系沖突調(diào)節(jié)也有顯著的正向預(yù)測作用，在預(yù)測沖突后因為為了證明自己的結(jié)論是正確的，所以也會采納沖突調(diào)節(jié);只是回避型自我取向?qū)ι鐣J知沖突調(diào)節(jié)無顯著的預(yù)測作用。對于公務(wù)員而言，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和趨近型目標(biāo)取向更容易預(yù)測并及時采取行動解決在工作過程中人際沖突。從而達到比較和諧的果效，只是前者更從容淡定一些，后者則會更執(zhí)著些。</p><p>　　從各項的研究中，我們不難

32、發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的目標(biāo)取向可能并不會很直觀的發(fā)現(xiàn)在績效中，因為就像斯金納針對績效中的不滿意感覺所說的，這是一種很主觀的個人感受。不同角色的公務(wù)員在對于績效評估中不同的結(jié)果所產(chǎn)生的個人感受是不同的。但是目標(biāo)取向依然與公務(wù)員的績效考核有較高的相關(guān)性，其主要原因是，不同的目標(biāo)取向會引導(dǎo)產(chǎn)生不同的行為模式和工作態(tài)度，從而間接的對產(chǎn)生不同的結(jié)果績效。所以，加強對公務(wù)員的目標(biāo)取向的研究，并且借著有效的方式，根據(jù)不同性質(zhì)的崗位，不同特征的性格特點氣質(zhì)等促

33、使公務(wù)員的自我意識提高，從而提高這項公共服務(wù)的工作效率。</p><p>　　1.2研究目的和意義</p><p>　　近幾年來，我們國家的“公務(wù)員”熱一直持續(xù)不衰。2011年，國考公務(wù)員報考人數(shù)已達到一百二十三萬。造成這個現(xiàn)象的一個很重要的原因是公務(wù)員編制極其“穩(wěn)定”，因為中國社會存在很多不穩(wěn)定因素，房價的增高，物價的上漲，民生問題的突出，社會工作的穩(wěn)定性降低，就業(yè)人口基數(shù)急增，就業(yè)壓力

34、增大，伴隨著大眾平安指數(shù)的降低，國家公務(wù)員逐漸成為了社會普遍公認的最后“鐵飯碗”[1]。面對這種及不平衡的現(xiàn)象，專家指出，這種單一的擇業(yè)方向勞動力市場和社會發(fā)展都存在極大的弊端。然而公務(wù)員的工作效率又極少與工作績效掛鉤，而且即使規(guī)定出相應(yīng)的工作績效考核來，也會因為考核者以及公共部門存在各種公共人際關(guān)系等環(huán)境而使各樣績效無法有效的實施，各種針對工作滿意感和組織公民行為的考核，沒有達到的預(yù)期所設(shè)定的效果，所以針對公務(wù)員工作績效、工作滿意感和

35、組織公民行為的研究就顯得尤為重要。而在研究公務(wù)員工作環(huán)境和過程的眾多影響中，每個人不一樣的目標(biāo)取向是必然的考慮因素之一。</p><p><b>　　2研究方法</b></p><p><b>　　2.1研究對象</b></p><p>　　本研究對杭州市、溫州市、寧波市等多家政府相關(guān)部門單位的300名公務(wù)員展開了問卷形式

36、的調(diào)查，主要涵蓋教育、監(jiān)獄、財稅、司法、公安、海關(guān)、農(nóng)林等行業(yè)，投放450份問卷，回收300份，刪除無效問卷102份，最終收回198份有效問卷，有效率達66%。其中男女的數(shù)量正好各位99，占總?cè)藬?shù)的50%。而對于婚姻狀況而言，已婚的占到66.2%，而未婚的占有33.8%。同時問卷的涵蓋了各個職能單位，其中公檢法13.6%，財稅20.1%，區(qū)縣市及機關(guān)19.7%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道20.7%，還有其他的職能單位占有35.9%。問卷同時涵蓋了各個層面

37、的教育水平，比如統(tǒng)計到，?？埔韵?%，?？?5.8%，本科64.6%，碩士及以上6.6%。問卷還體現(xiàn)了各個工作類型的百分數(shù)，其中對外窗口41.4%，機關(guān)內(nèi)勤47.0%，巡查執(zhí)法11.6%。最后還有包括了職務(wù)類型和工齡：在職務(wù)類型中普通干部82.3%，巡查隊長1.5%，副科長及副所長10.6%，科長以及所長4.5%，還有就是副局以上1%。而在工齡中，有19.2%人已經(jīng)在崗15年以上，而有19.2%人在崗年11-15年，有23.7%人在崗5

38、-10年，有42.4%人在5年以下，可</p><p><b>　　2.2研究工具</b></p><p>　　2.2.1工作滿意度量表</p><p>　　根據(jù)Spector（1985）[13]的<<工作滿意度調(diào)查>>（Job Satisfaction Survey），以及Hackman & Oldham(19

39、74)[14]的<<工作診斷調(diào)查>>(Job Diagnostic Survey)編制，共計21個項目。涉及職業(yè)滿意度、晉升、上級、獎勵、成長和發(fā)展、工作量等六個方面，問卷用利克特(Likert)5點量表表示，量表的信度（Cronbachα=.889）。</p><p>　　2.2.2 組織公民行為量表</p><p>　　使用Farh, Earley, &

40、 Lin (1997)[15]編制的中國組織公民行為量表（Chinese Organizational Citizenship Scale），選取了其中的組織認同、同事間的利他行為、工作主動等三個維度，共計15個項目，根據(jù)政府部門的被試背景對其中的個別用詞進行了修改，如“公司”改為“單位”。典型的項目為：“只要對本單位的形象有利，即使是份外的事我也樂意去做?！眴柧碛美颂?Likert)5點量表，量表的信度（Cronbachα=.925

41、）。</p><p>　　2.2.3目標(biāo)取向量表</p><p>　　個體目標(biāo)取向量表 以VandeWalle和金楊華[16]編制的目標(biāo)取向量表為基礎(chǔ)，結(jié)合非盈利性組織的特點通過訪談編制，包含學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向兩個因素，共9個項目，采用利克特(Likert)7點量表計分，從“非常不同意”到“非常同意”分別記1-7分。典型的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向項目如：“要成為一個優(yōu)秀的行政人員，重要的是不斷

42、改善自身的行政技能”，量表的信度（Cronbachα=0.836），績效目標(biāo)取向項目如：“我的領(lǐng)導(dǎo)把我視為一名優(yōu)秀的行政人員對我來說非常重要”，量表的信度（Cronbachα=0.825）。</p><p>　　2.2.4工作績效量表</p><p>　　使用Mtowildo和Van Scotter編制（1994）[17]的量表，量表分為任務(wù)績效和周邊績效兩個維度。在訪談研究階段根據(jù)政府部

43、門的被試背景不僅對其中的個別用詞進行了修改，如“公司”改為“單位”；而且要求訪談對象就其中任務(wù)績效和周邊績效在其當(dāng)前工作背景中描述的準確性進行評價，最后在參考相應(yīng)的人事部門主管的意見后修訂好了本次測量的問卷。本次測量中量表的信度為任務(wù)績效（Cronbachα=.918）、周邊績效為（Cronbachα=.825），問卷用利克特(Likert)5點量表計分。</p><p><b>　　2.3研究思路&l

44、t;/b></p><p>　　根據(jù)本文的研究目的，將公務(wù)員的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向定義為研究的一個自變量，績效目標(biāo)取向定義為另一個自變量，公務(wù)員的工作績效、工作滿意感和組織公民行為為因變量。為了研究不同人口和組織特征下的公務(wù)員的工作績效、工作滿意感和組織公民行為的差異情況，又引入了人口統(tǒng)計學(xué)因素（性別、婚姻狀況、教育水平、工齡）和職位差異的幾個變量。</p><p>　　首先對各個人口統(tǒng)計學(xué)

45、因素的各個變量進行詳細的統(tǒng)計描述，清晰的統(tǒng)計人數(shù)的基本屬性和分布情況，緊接著，在原有的人口統(tǒng)計學(xué)因素的統(tǒng)計的基礎(chǔ)上進行各個變量的相關(guān)分析，研究在改變自變量與因變量的過程，每個數(shù)據(jù)的相關(guān)性。相關(guān)分析之后，進一步了解因為群體基本統(tǒng)計學(xué)因素的差異是否會導(dǎo)致自變量學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向的差異變化。最后，運用線性回歸分析，了解在以目標(biāo)取向為自變量時，因變量是否會產(chǎn)生相應(yīng)的預(yù)測效果。</p><p><b>　

46、　3.1.1研究假設(shè)</b></p><p>　　假設(shè)1：公務(wù)員個體因為個人屬性的差異（性別、婚姻狀況、職能單位、教育水平、工作類型、職務(wù)級別、工齡）從而是的學(xué)習(xí)目標(biāo)和績效目標(biāo)的各維度變量之間都存在差異 </p><p>　　1-1公務(wù)員因為個人屬性的差異，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向存在有差異。</p><p>　　1-2公務(wù)員因為個人屬性的差異，績效目標(biāo)取向存在有差

47、異。</p><p>　　假設(shè)2：公務(wù)員的目標(biāo)取向中的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向均與工作績效、工作滿意感和組織公民行為存在顯著的相關(guān)性，并且自變量和因變量中各個維度之間的也存在明顯的相關(guān)性。</p><p>　　2-1公務(wù)員的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向均與他們的任務(wù)績效呈正相關(guān)。</p><p>　　2-2公務(wù)員的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向均與他們的周邊績效呈正相關(guān)

48、。</p><p>　　2-3公務(wù)員的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向均與他們的工作滿意感呈正相關(guān)。</p><p>　　2-4公務(wù)員的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向均與他們的組織公民行為呈正相關(guān)。</p><p><b>　　2.4數(shù)據(jù)處理</b></p><p>　　在對收集所有的問卷之后，對這些問卷進行整理，將其中不符合要求

49、和明顯無效的問卷的予以剔除，包括答題不全或大部分選項相同等。在問卷編碼之后將數(shù)據(jù)錄入電腦，采用統(tǒng)計軟件SPSS17.0對所有數(shù)據(jù)進行分析。主要包括兩個個部分：</p><p>　　描述性統(tǒng)計分析，全面整理出樣本的基本情況。</p><p>　　運用t檢驗分析、單因素研究分析和回歸分析等方法，檢驗公務(wù)員目標(biāo)取向與他們的工作績效、工作滿意感和組織公民行為之間的關(guān)系。</p>&l

50、t;p><b>　　結(jié)果</b></p><p>　　3.1 總樣本變量的描述性統(tǒng)計分析</p><p>　　表1：人口統(tǒng)計學(xué)因素中的描述統(tǒng)計</p><p>　　3.2學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向與各個工作績效之間的相關(guān)</p><p>　　目標(biāo)取向在研究過程中有兩個維度，分別是：學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向，而根據(jù)

51、工作績效、工作滿意感和組織公民行為的綜合考核，由下表可知：學(xué)習(xí)目標(biāo)、績效目標(biāo)、任務(wù)績效、周邊績效、工作滿意感、組織公民行為之間都表現(xiàn)出很高顯著正相關(guān)。也就是隨著學(xué)習(xí)目標(biāo)的增強，任務(wù)績效、周邊績效、工作滿意感和組織公民行為都會增強（r=0.761**,r=0.640**,r=0.552**,r=0.655**）;同理，當(dāng)隨著績效目標(biāo)增強時，相應(yīng)的任務(wù)績效、周邊績效、工作滿意感、組織公民行為也會有顯著的增強（r=0.414**,r=0.51

52、2**,r=0.351**,r=0.381**)。</p><p>　　表2目標(biāo)取向與工作績效的相關(guān)分析</p><p>　　3.3在各項不同人口統(tǒng)計學(xué)因素中學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向的差異性</p><p>　　3.3.1不同性別者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析</p><p>　　在獨立樣本T檢驗中，經(jīng)過齊性檢驗，學(xué)習(xí)目標(biāo)和績效

53、目標(biāo)的方差均為齊性，不同性別者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向上不存在差異（結(jié)果分析見表3）。</p><p>　　表3：不同性別者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析</p><p>　　注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001，以下同。</p><p>　　3.3.2不同婚姻狀況者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差

54、異分析</p><p>　　在獨立樣本T檢驗中，經(jīng)過齊性檢驗，學(xué)習(xí)目標(biāo)和績效目標(biāo)的方差均為不齊性，不同的婚姻狀況者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向中不存在差異，但是不同婚姻者在績效目標(biāo)中存在差異，且未婚者高于已婚（分析結(jié)果見表4）。</p><p>　　表4不同婚姻狀況者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析</p><p>　　3.3.3不同職能單位者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向

55、中的差異分析</p><p>　　不同職能單位者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向（P<0.05）上存在差異，財稅機關(guān)表現(xiàn)為最高，公檢法在學(xué)習(xí)目標(biāo)上表現(xiàn)為最低；不同職能單位者在績效目標(biāo)上則不存在差異（分析結(jié)果見表5）。</p><p>　　表5不同職能單位者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析</p><p>　　3.3.4不同教育水平者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分

56、析</p><p>　　不同教育水平者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向（P<0.01）上存在顯著差異，其中教育水平在本科的表現(xiàn)為最高，而在?？埔韵碌脑趯W(xué)習(xí)目標(biāo)上表現(xiàn)為最低；不同教育水平者在績效目標(biāo)上則不存在差異（分析結(jié)果見表6）。</p><p>　　表6不同教育水平者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析</p><p>　　3.3.5不同工作類型者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)

57、取向中的差異分析</p><p>　　不同工作類型者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向上均不存在差異。（分析結(jié)果見表7）</p><p>　　表7不同工作類型者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析</p><p>　　3.3.6不同職務(wù)級別者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析</p><p>　　不同工作類型者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向

58、上均不存在差異。（分析結(jié)果見表8）</p><p>　　表8不同職務(wù)級別者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析</p><p>　　3.3.7不同工齡者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析</p><p>　　不同工齡者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向上不存在顯著差異；而不同工齡者在績效目標(biāo)（P<0.01）上則存在差異其中工齡在5年以下的表現(xiàn)為最高，而工齡在11-15年

59、的績效目標(biāo)上表現(xiàn)為最低。（分析結(jié)果見表9）。</p><p>　　表9不同工齡者在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向中的差異分析</p><p>　　3.4工作績效、工作滿意度和組織公民行為對目標(biāo)取向的回歸分析</p><p>　　我們本次調(diào)查實驗主要目的是為了進一步探討學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向?qū)τ诠珓?wù)員各個工作績效維度是否有預(yù)測效果，所以我們將逐步以學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目

60、標(biāo)取向為自變量，以任務(wù)績效、周邊績效、工作滿意感和組織公民行為因變量，進行回歸分析?；貧w分析結(jié)果如下：</p><p>　　3.4.1任務(wù)績效對學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向的回歸分析</p><p>　　以學(xué)習(xí)目標(biāo)和績效目標(biāo)為自變量，以任務(wù)績效為因變量進行多元逐步回歸分析。</p><p>　　表10任務(wù)績效對學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向的回歸分析</p>

61、<p>　　由表10可知：多元逐步回歸（R=0.761，F(xiàn)=269.141**）在對影響任務(wù)績效因素的分析中,績效目標(biāo)沒有進入回歸方程,學(xué)習(xí)目標(biāo)進入了回歸方程,解釋變異量為0.579。說明學(xué)習(xí)目標(biāo)對周邊績效有很好的預(yù)測作用。</p><p>　　3.4.2周邊績效對學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向的回歸分析</p><p>　　以學(xué)習(xí)目標(biāo)和績效目標(biāo)為自變量，以周邊績效為因變量進行多元

62、逐步回歸分析。</p><p>　　表11周邊績效對學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向的回歸分析</p><p>　　由表11可知：多元逐步回歸（R=0.64，F(xiàn)=136.281**）在對影響周邊績效因素的分析中,績效目標(biāo)沒有進入回歸方程,學(xué)習(xí)目標(biāo)進入了回歸方程,解釋變異量為0.42。說明學(xué)習(xí)目標(biāo)對周邊績效有很好的預(yù)測作用。</p><p>　　3.4.3工作滿意感對學(xué)習(xí)目

63、標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向的回歸分析</p><p>　　以學(xué)習(xí)目標(biāo)和績效目標(biāo)為自變量，以工作滿意感為因變量進行多元逐步回歸分析。</p><p>　　表12工作滿意感對學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向的回歸分析</p><p>　　由表12可知：多元逐步回歸（R=0.552，F(xiàn)=85.733**）在對影響工作滿意感因素的分析中,績效目標(biāo)沒有進入回歸方程,學(xué)習(xí)目標(biāo)進入了回歸方程

64、,解釋變異量為0.304。說明學(xué)習(xí)目標(biāo)對工作滿意感有很好的預(yù)測作用。</p><p>　　3.4.4組織公民行為對學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向的回歸分析</p><p>　　以學(xué)習(xí)目標(biāo)和績效目標(biāo)為自變量，以組織公民行為為因變量進行多元逐步回歸分析。</p><p>　　表13組織公民行為對學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向的回歸分析</p><p>　

65、　由表13可知：多元逐步回歸（R=0.655，F(xiàn)=147.566**）在對影響組織公民行為因素的分析中,績效目標(biāo)沒有進入回歸方程,學(xué)習(xí)目標(biāo)進入了回歸方程,解釋變異量為0.430。說明學(xué)習(xí)目標(biāo)對組織公民行為有很好的預(yù)測作用。</p><p><b>　　4結(jié)論和建議</b></p><p><b>　　4.1假設(shè)結(jié)論</b></p>

66、<p>　　在對問卷整理調(diào)查后，根據(jù)已有的經(jīng)驗和各方面的考察，在開始分析之前，初步設(shè)定了論文的假設(shè)的可能。假設(shè)1：“公務(wù)員個體因為個人屬性的差異（性別、婚姻狀況、職能單位、教育水平、工作類型、職務(wù)級別、工齡）從而使的學(xué)習(xí)目標(biāo)和績效目標(biāo)的各維度變量之間都存在差異”。結(jié)果在數(shù)據(jù)分析中顯示（1）目標(biāo)取向在性別變量中不存在差異；（2）績效目標(biāo)在婚姻狀況中存在差異，而學(xué)習(xí)目標(biāo)在婚姻狀況中則不存在差異；（3）學(xué)習(xí)目標(biāo)在單位職能中存在差異，

67、而績效目標(biāo)在單位職能中則不存在差異；（4）學(xué)習(xí)目標(biāo)在教育水平中存在顯著差異，而績效目標(biāo)則不存在差異；（5）目標(biāo)取向在工作類型中均不存在差異；（6）目標(biāo)取向的兩個維度在職務(wù)級別也不存在差異；（7）績效目標(biāo)在工齡中存在差異，而學(xué)習(xí)目標(biāo)在工齡中則不存在差異。</p><p>　　此外，經(jīng)過數(shù)據(jù)研究后，假設(shè)2：“公務(wù)員的目標(biāo)取向中的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向均與工作績效存在顯著的相關(guān)性，并且自變量和因變量中各個維度之間的

68、也存在明顯的相關(guān)性?！币餐耆梢猿闪?。數(shù)據(jù)顯示，學(xué)習(xí)目標(biāo)和績效目標(biāo)對于各個任務(wù)績效、周邊績效、工作滿意感和組織公民行為都顯著的正相關(guān)，也就是無論是提高學(xué)習(xí)目標(biāo)取向還是提高績效目標(biāo)取向或者兩者同時提高，加強公務(wù)員的目標(biāo)取向，提升自身價值，提高薪資基數(shù)等，都可以刺激促使公務(wù)員的任務(wù)績效、周邊績效、工作滿意感和組織公民行為得到提高。有利于公務(wù)員的各項公務(wù)處理和積極性。</p><p>　　同時在回歸分析中，只有學(xué)習(xí)目標(biāo)

69、取向的回歸進入了回歸方程，另外績效目標(biāo)取向的自變量對因變量的影響不夠顯著，在逐步回歸中被剔除。</p><p><b>　　4.2結(jié)果討論</b></p><p>　　經(jīng)過這次對于公務(wù)員的調(diào)查研究，我們對公務(wù)的工作績效、工作滿意感和組織公民行為做了一定的研究，得出了一些相對客觀的結(jié)論，基本上都符合數(shù)據(jù)分析前的研究假設(shè)。</p><p>　　學(xué)習(xí)

70、目標(biāo)對公務(wù)員工作績效、工作滿意感和組織公民行為的討論</p><p>　　學(xué)習(xí)目標(biāo)取向是影響工作績效、工作滿意感和組織公民行為的重要變量，在多項對人口統(tǒng)計變量的差異分析中可以看出，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向存在差異；其次在分析相關(guān)因素中，公務(wù)員的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與每一個其他變量都有顯著的正相關(guān)，也就是當(dāng)適當(dāng)提高公務(wù)員的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向時，可以同時增強他們的其他相關(guān)工作績效、工作滿意感和組織公民行為；并且在所有的回歸分析中，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向

71、對每個因變量的維度都會產(chǎn)生明顯的預(yù)測效果，可見，定時的測試公務(wù)員的當(dāng)下的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向，可以有效的預(yù)測出他們在同時期的工作績效、工作滿意感和組織公民行為如何。所以各個機關(guān)單位部門都應(yīng)該加強和調(diào)整對公務(wù)員學(xué)習(xí)目標(biāo)的培養(yǎng)。</p><p>　　績效目標(biāo)對公務(wù)員工作績效、工作滿意感和組織公民行為的討論</p><p>　　績效目標(biāo)取向也是影響公務(wù)員工作績效、工作滿意感和組織公民行為的重要變量，但是

72、它的影響性相對學(xué)習(xí)目標(biāo)而言要小很多。多項對人口統(tǒng)計變量的差異分析中也可以看出，績效目標(biāo)取向存在差異；有些差異還比較明顯。其次在分析相關(guān)因素中，公務(wù)員的績效目標(biāo)取向與每一個其他變量也都有顯著的正相關(guān)，也就是當(dāng)適當(dāng)提高公務(wù)員的績效目標(biāo)取向時，可以同時增強他們的其他相關(guān)工作績效、工作滿意感和組織公民行為；但是在所有的回歸分析中，績效目標(biāo)取向?qū)γ總€因變量的維度都沒有產(chǎn)生明顯的預(yù)測效果，并且總是被排除，可見，提高公務(wù)員的績效目標(biāo)或許會有相關(guān)的優(yōu)勢

73、，但是不會帶來一定的預(yù)測。</p><p><b>　　4.3本文研究不足</b></p><p>　　本文研究通過對浙江省杭州市、溫州市、寧波市等幾個沿海城市公務(wù)員進行了問卷調(diào)查，對于他們的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向?qū)ぷ骺冃Мa(chǎn)生的相應(yīng)的關(guān)系進行了實際性的研究。但是由于本人學(xué)業(yè)專業(yè)能力和客觀因素的有限，所以在調(diào)查研究中還存在諸多的不合理和缺陷，留下了很多需要進一步改

74、進的問題，主要有以下幾個方面：</p><p>　?。?）在本研究的樣本選擇中，主要鎖定在浙江省杭州市、溫州市和寧波市等大型城鎮(zhèn)，無法更為廣泛細致地在全省范圍內(nèi)進行抽取選樣。同時，選取的職業(yè)性質(zhì)也較為單一，主要局限在教育監(jiān)獄等和心理專業(yè)相關(guān)性較強的崗位，而存在很多周邊的公務(wù)員崗位都沒辦法考證。樣本的數(shù)量只有198份，其中質(zhì)量也存在很大不足，由于公務(wù)員的崗位的特殊性，導(dǎo)致有效問卷的質(zhì)量很不理想。這些都有可能對研究結(jié)

75、論的產(chǎn)生不足的影響。</p><p>　?。?）由于統(tǒng)計學(xué)知識所限，本研究所采用的主要是相關(guān)分析、回歸分析和方差分析等，對于較為復(fù)雜的變量關(guān)系不能進行更為具體的分析。</p><p>　?。?）本研究中使用的是自陳式問卷來收集數(shù)據(jù)的，問卷調(diào)查能提供被試的態(tài)度和觀點，但數(shù)據(jù)結(jié)果容易受被試自身的控制和影響，盡管嚴格刪除掉問卷，也難免有測量誤差的存在。除此之外，對于公務(wù)員工作績效、工作滿意感和組

76、織公民行為提高的應(yīng)對方式的研究比較少。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]佟吉清．公務(wù)員_最后的鐵飯碗[N]．中國婦女報，2005(1).</p><p>　　[2]彭芹芳，李曉文. Dweck 成就目標(biāo)取向理論的發(fā)展及其展望[J].心理科學(xué)進展，2004，12（3）：409-415. </p>

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